a) Principio de prevención

El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral. (Título preliminar, LSST)

Sobre la base de este principio, es obligación del empleador garantizar los medios y las condiciones de protección de la salud mental de los trabajadores. ¿Cuáles son estos? Entre otros, la obligación de identificar los factores y los riesgos psicosociales y realizar los controles respectivos; los exámenes médicos ocupacionales orientados a conocer el diagnóstico de la salud mental de los trabajadores; y gestionar la orientación profesional para el tratamiento de la salud mental de los trabajadores.

El principio de prevención es fundamental en conflictos jurídicos relativos a la protección de la salud mental de los trabajadores. Así, por ejemplo, pueden presentarse denuncias laborales de trabajadores contra su empleador, alegando que padecen de trastornos de salud mental derivados de las condiciones de trabajo. La autoridad inspectiva de trabajo y los jueces tendrán que determinar si efectivamente el empleador cumplió o no con su deber de prevención en materia de salud mental.

b) Principio de responsabilidad

«El empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes» (Título preliminar, LSST).

De acuerdo con este principio, ante la afectación de la salud mental de los trabajadores como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del empleador, este debe asumir su responsabilidad jurídica. Cabe acotar que la LSST utiliza la expresión «accidente o enfermedad que sufra el trabajador». Se infiere que, debido al enfoque de la norma, centrada en la salud física y no en la salud mental, el legislador se está refiriendo a enfermedades asociadas a la salud física y a las enfermedades mentales. Sin embargo, a partir del enfoque integral de la salud que asumimos en el presente artículo, somos de la opinión de que deben ser consideradas también las enfermedades mentales. En tal sentido, en caso de comprobarse que el trabajador padece, por ejemplo, de estrés relativo al trabajo, depresión o ansiedad, entre otros trastornos mentales, como consecuencia de los factores de riesgos psicosociales, el empleador debe asumir su responsabilidad sobre tales hechos.

Se entiende que para establecer la responsabilidad, la autoridad inspectiva de trabajo y los jueces deben evaluar los requisitos de la responsabilidad civil: la antijuricidad, el daño causado, la relación de causalidad y los factores de atribución. Asimismo, deberá acreditarse el daño con los medios probatorios idóneos. De no cumplirse estas condiciones, no existirá responsabilidad. Por ejemplo, tenemos la Sentencia n.o 1912023, de la Corte Superior de Justicia de Lima, Vigésimo Juzgado Especializado de Trabajo Permanente. La actora pretendía la indemnización por daño moral porque la demandada le aplicó una suspensión perfecta de labores en el contexto de la emergencia sanitaria por la COVID-19. Refirió la actora que en su condición de madre lactante no podía ser incluida en la suspensión perfecta, ya que se encontraba con la protección establecida por la norma específica.

El juzgado verificó los elementos de la responsabilidad: hubo una conducta antijurídica; el daño alegado resultó ser cierto; existió el nexo de causalidad, y el actuar doloso de la demandada. La actora pretendía una indemnización en virtud del dolor, la pena y la aflicción sufrida por haber sido arbitrariamente suspendida; es decir, por daño moral. Sin embargo, de acuerdo con el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral 2019, el juzgado consideró que no cabe presumir la existencia del daño moral, sino que su existencia deberá ser acreditada con medios probatorios directos o indirectos.

En tal sentido, el juzgado advirtió que si bien la actora alegó haber sufrido dolor y sufrimiento por haber sido suspendida de su trabajo, dichos sentimientos de aflicción debieron estar acreditados. Ante ello, la parte demandante adjuntó la fotocopia del informe psicológico en el cual se le diagnosticó trastorno depresivo recurrente, episodio actual moderado a grave (CIE XF 33.2.) y trastorno por estrés agudo (CIE XF 43.0). Del informe se desprende que a la actora se le habría realizado un examen mental, pero no lo adjuntó. Ello no generó convicción en el juzgador, ya que debió adosar las pruebas psiquiátricas y las boletas del tratamiento; por lo que la demanda fue declarada desestimada.

c) Principio de información y capacitación

«Las organizaciones sindicales y los trabajadores reciben del empleador una oportuna y adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia» (Título preliminar, LSST).

Sobre la base de este principio, los trabajadores deben ser capacitados de manera oportuna y adecuada no solo en el cuidado de su salud física, sino también de su salud mental. Se infiere que dicha capacitación debe partir de la identificación, como responsabilidad del empleador, de los peligros y los riesgos que afectan la salud mental de los trabajadores y, a partir de ello, implementar medidas de prevención y control. Es decir, no se trata de una capacitación genérica, sino contextualizada a los factores psicosociales del entorno laboral.

d) Principio de atención integral de la salud

«Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y rehabilitación, procurando su reinserción laboral» (Título preliminar, LSST).

En consonancia con este principio, el trabajador afectado por un accidente o una enfermedad ocupacional tiene el derecho a recibir una atención integral de su salud, procurando que se incorpore a sus labores. Se trata de evitar el abandono del que puede ser objeto el trabajador por parte del empleador irresponsable.

No obstante, consideramos que este principio trasluce el enfoque sesgado de la LSST, puesto que reduce el contenido del derecho a la salud física y no se toma en cuenta la salud mental de los trabajadores. Esto se percibe cuando el legislador utiliza las expresiones «accidente de trabajo» y «enfermedad ocupacional». Como es de conocimiento, los trastornos de salud mental, como el estrés relativo al trabajo, la depresión y la ansiedad, entre otros, no califican en nuestra legislación como accidentes de trabajo ni como enfermedades ocupacionales. En tal sentido, se observa una desprotección del derecho a la salud mental de los trabajadores.

e) Principio de protección

Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en forma continua. Dichas condiciones deben propender a:

1. Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable.

2. Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos personales de los trabajadores. (Título preliminar, LSST)

El presente principio de protección es fundamental por las siguientes razones: (a) asume una mirada integral del derecho a la salud de los trabajadores, y deja en claro sus componentes físico, mental y social; (b) obliga a que el empleador garantice que el trabajo y las condiciones de trabajo sean las adecuadas, a fin de no afectar la salud física, mental y social de los trabajadores; y concibe que el derecho a la salud integral corresponde a los trabajadores no por su mera condición de trabajadores, sino porque son sujetos sociales o ciudadanos que merecen el respeto de su dignidad y su bienestar.

A partir de este principio, se debe exigir al empleador que adopte los mismos estándares de protección no solo para la salud física, sino también para la salud mental. Se debe exigir que, en el diagnóstico, se otorgue especial atención a la identificación de los peligros y los riesgos asociados a los factores psicosociales, debido a su incidencia en la salud mental.

A manera de síntesis, podemos afirmar que los principios de la LSST enfatizan la dimensión física de la salud de los trabajadores y relegan a un segundo plano la protección de la salud mental. Salvo el principio de protección, que de manera expresa da por sentada la defensa de la salud integral de los trabajadores, los demás principios están enfocados desde una perspectiva fisicalista de la salud.

Por otro lado, la LSST establece un conjunto de obligaciones del empleador con relación a la salud de los trabajadores. Estas obligaciones son las siguientes:

• a) Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo. […]

• c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales.

• d) Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, a cargo del empleador. […]

• g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica […]. (art. 49, LSST)

Como se observa, ninguna de las obligaciones que establece la norma está referida de manera expresa y directa a la protección de la salud mental de los trabajadores. Sin embargo, algunas hacen referencia a términos como «salud de los trabajadores», «condiciones de trabajo», «riesgos laborales», entre otros, que implícitamente están referidos a la salud mental.

Por otro lado, merece destacarse el tema de los exámenes médicos ocupacionales y las capacitaciones. Como hemos enfatizado a lo largo del análisis del contenido de la LSST, la norma adopta un enfoque fisicalista de la salud; es decir, se resalta sobremanera la salud física y se relega a un segundo plano la salud mental. Esto es evidente en el caso de los exámenes médicos ocupacionales, los cuales están centrados en el diagnóstico de enfermedades físicas y no se toma en cuenta la evaluación de la salud mental de los trabajadores o, cuando esta se realiza, es desarrollada de manera somera o tangencial. Ocurre lo mismo con las capacitaciones, donde los tópicos tratados suelen versar sobre temas de la salud física y no se abordan asuntos relativos a la salud mental.

Otro tema central es el referido a la indemnización por daños a la salud en el trabajo. La LSST señala que en caso el empleador incumpla con su deber de prevención, tendrá la obligación de indemnizar a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales (art. 53, LSST).

En este asunto, resulta mucho más evidente el enfoque fisicalista de la salud que asume la LSST. Señala la norma que la indemnización procede cuando el empleador incumple su deber de prevención en casos de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. Como sabemos, los trastornos de salud mental, que podrían ser consecuencia también del incumplimiento del deber de prevención del empleador, no califican en nuestra legislación como accidentes de trabajo ni como enfermedades profesionales. Por lo tanto, esta limitación de la norma impide que un trabajador que sufre de algún trastorno mental, como por ejemplo estrés relativo al trabajo, depresión o ansiedad, pueda recurrir a la autoridad inspectiva de trabajo o a sede judicial a hacer valer sus derechos.

Somos de la opinión de que nuestro sistema jurídico debe tener un avance cualitativo en este tema, considerando que en la jurisprudencia laboral la afectación de la salud mental ya es tomada en cuenta como parte del denominado daño moral. Así, por ejemplo, la Casación Laboral n.o 20481-2017 Del Santa, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, estableció que el daño moral comprende todo menoscabo que es resultado del incumplimiento de cualquier obligación que se pueda valorar en función de su gravedad objetiva. En el caso particular, el informe psicológico se sustentó en la historia clínica del demandante, por lo que el daño moral fue debidamente acreditado.

La Sala consideró que el daño moral fue resultado de la falta de trabajo por el despido del trabajador. Tal angustia y aflicción fueron acreditadas con el informe psicológico, donde se indicó trastornos de estrés postraumático, trastorno mixto ansioso-depresivo, distimia depresiva y problemas relacionados con la pérdida de empleo. Asimismo, se tomó en cuenta que el trabajador presentó trastornos adaptativos severos postraumáticos, a causa del estrés y del despido, que fueron determinantes en la afectación de su salud mental. Se declaró fundado el recurso de casación interpuesto por el demandante.

Algo similar ocurriría en los casos de suicidio del trabajador ante la exposición a riesgos psicosociales. A diferencia de otras legislaciones, en nuestro país el suicidio no es considerado un accidente de trabajo y, por tanto, no genera el derecho a una indemnización en favor de los familiares. Sobre el punto, sería importante asimilar experiencias de otros países, como de la jurisprudencia española. Por ejemplo, mediante la reciente Sentencia 118/2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en España consideró el suicidio como accidente de trabajo y estableció la responsabilidad del empleador ante la inexistencia de evaluaciones de riesgos psicosociales. Quedó determinado que si bien el fallecimiento del trabajador no se produjo en tiempo y lugar de trabajo, existió una clara relación de causalidad entre la acción suicida y el trabajo. Se declaró que las pensiones de viudez y orfandad derivan del accidente de trabajo, el suicidio para el caso particular. Asimismo, se consideró que la falta de evaluación de riesgos psicosociales es un factor de responsabilidad jurídica.

Por otra parte, al igual que la LSST, el RLSST desarrolla un tratamiento jurídico del derecho a la salud de los trabajadores en el contexto del trabajo presencial y no del teletrabajo. No obstante, es importante analizar el abordaje que realiza del derecho a la salud con la finalidad de identificar si se está considerando de manera suficiente y pertinente la dimensión de la salud mental.

El RLSST trata de los denominados agentes psicosociales y su relación con la salud de los trabajadores. Estos factores psicosociales tienen incidencia en la salud mental. Por otro lado, si bien en las inspecciones de Sunafil se sigue el patrón de fiscalizar los factores de riesgos más asociados a la salud física; hemos identificado importantes resoluciones de la autoridad inspectiva de trabajo donde se destaca la fiscalización de los agentes psicosociales. Veamos dos ejemplos. La Resolución n.o 145-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, del Tribunal de Fiscalización Laboral, trata sobre el requerimiento de la inspección de trabajo del registro de agentes físicos, ergonómicos, biológicos, químicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómico. Se requirió al empleador haber efectuado los monitoreos indicados respecto de los períodos 2012 hasta el 2016, debía exhibir los monitoreos, los informes, las recomendaciones y las conclusiones, así como el plan de monitoreo y los métodos utilizados, también el plan de trabajo, el cronograma y los responsables de las correcciones u observaciones indicadas en los monitoreos solicitados. Si bien el empleador presentó los referidos documentos, lo hizo de manera incompleta.‌

Asimismo, tenemos la Resolución n.o 287-2022-SUNAFIL/ TFL-Primera Sala, del Tribunal de Fiscalización Laboral. El Tribunal sancionó al empleador por no cumplir con el registro de monitoreo de agentes psicosociales en el centro de trabajo. El empleador argumentó que sí cumplió con el registro de monitoreo de agentes psicosociales de otros trabajadores, pero no de una trabajadora en particular, la que denunció a la empresa por actos de hostilidad. Según la postura del empleador, la ley sobre riesgos psicosociales no exige que se presente el registro de todos los trabajadores y la empresa utilizó una metodología de muestreo debido a la gran cantidad de trabajadores con que contaba. Este argumento fue desestimado por el Tribunal de Sunafil.

a) Derechos del teletrabajador

La LT establece que el teletrabajador tiene los mismos derechos que corresponden a los trabajadores que laboran en la modalidad presencial, según el tipo de régimen laboral al que pertenezca (art. 6, numeral 6.1).

La norma reconoce al teletrabajador los mismos derechos que tiene el trabajador de la modalidad presencial. Consideramos que esto es importante en términos de la protección de la salud física, la cual tiene un tratamiento adecuado en la norma sobre trabajo presencial y, por tanto, hace bien la ley del teletrabajo en reconocer dicho avance normativo. Sin embargo, en lo concerniente a la salud mental, los derechos del trabajador en la modalidad de trabajo presencial no tienen un tratamiento adecuado y no constituyen un punto de referencia consistente para el caso del teletrabajo.

Asimismo, se reconoce el derecho del trabajador «a ser informado sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de protección en materia de seguridad y salud en el teletrabajo» (art. 6, numeral 6.5, LT). Debemos sostener que las condiciones de seguridad y salud en el trabajo no son las mismas en la modalidad de trabajo presencial y en la modalidad de teletrabajo. En tal sentido, este énfasis que la norma señala con la expresión «en el teletrabajo» debió plasmarse en una consideración especial y detallada sobre la protección de la salud mental en el teletrabajo, situación que como veremos en el desarrollo del análisis no se ha producido.

b) Obligaciones del empleador

La LT sostiene que «el empleador tiene las mismas obligaciones que las establecidas para los trabajadores de la modalidad presencial, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador» (art. 8, numeral 8.1).

Se infiere que las obligaciones que tiene el empleador con respecto a la protección del derecho a la salud mental en el teletrabajo son las mismas que en la modalidad presencial. Ahora bien, habiendo identificado que en la norma de trabajo presencial las obligaciones del empleador sobre salud mental son insuficientes y limitadas, este mismo patrón se va a reproducir, lamentablemente, en el teletrabajo.

Por otro lado, se establece la obligación del empleador de respetar la desconexión digital del teletrabajador (art. 8, numeral 8.5, LT). Esta obligación es fundamental puesto que tiene impacto en la protección de la salud en general y, en particular, en la salud mental del teletrabajador.

Asimismo, la norma fija como obligación del empleador «notificar al teletrabajador sobre los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo que deben observarse en su jornada laboral» (art. 8, numeral 8.6, LT). La calidad de la comunicación laboral en el teletrabajo es sumamente positiva para la salud mental de los trabajadores. Ocurre lo mismo con el conocimiento de las medidas sobre seguridad y salud. Por tanto, consideramos importante que la norma deje en claro dichas obligaciones.

Finalmente, se establece la obligación del empleador de «capacitar al teletrabajador en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en seguridad y salud en el teletrabajo» (art. 8, numeral 8.7, LT). La norma hace referencia a la capacitación en general, sin enfatizar la capacitación en salud mental, que hubiese sido lo más recomendable, considerando que el teletrabajo presenta sus propios factores de riesgos psicosociales que inciden en la salud mental.

c) Seguridad y salud en el teletrabajo

La norma establece que «las condiciones específicas de seguridad y salud en el caso de teletrabajo se sujetan a la […] Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su reglamento, en lo que corresponda» (art. 23, numeral 23.1, LT).

La LT, como hubiese sido lo recomendable, no desarrolla un conjunto de condiciones específicas de seguridad y salud propias del teletrabajo. A nuestro entender, esta es una clara limitación de la norma, puesto que equipara las condiciones de seguridad y salud del trabajo presencial con las del teletrabajo. El teletrabajo tiene sus propias particularidades, tales como el uso intensivo de las tecnologías; la difusa división entre la vida laboral y la vida familiar; y las mayores exigencias de control y productividad, entre otras, que ameritan un tratamiento diferenciado con relación a la seguridad y salud de los trabajadores, en especial en la protección de la salud mental.

d) Identificación de peligros y evaluación de riesgos

La LT establece la obligación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de elaborar el formulario de autoevaluación, el cual sirve como un medio alternativo para identificar los peligros y evaluar los riesgos (art. 23, numeral 23.2).

Se infiere que dicho formulario es un mecanismo alternativo en razón de que, en primera instancia, la labor de identificación de peligros y evaluación de riesgos debe ser realizada directamente por el empleador y no por el trabajador.

Esta interpretación es concordante con otro artículo de la ley según el cual «el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, para ello el teletrabajador brinda las facilidades de acceso al empleador en el lugar habitual del teletrabajo» (art. 23, numeral 23.3, LT).

Sin lugar a dudas, puede resultar polémico que el empleador acuda al domicilio del trabajador y levante información sobre los factores de riesgo en seguridad y salud, puesto que se podrían lesionar derechos como la privacidad y la intimidad del trabajador. Sin embargo, cabe preguntarnos: (a) ¿qué tan objetiva será la información que el empleador obtenga de los formularios de autoevaluación llenados por los trabajadores?; (b) ¿los ítems que componen dicho formulario consideran de modo suficiente los riesgos del teletrabajo asociados a la salud mental de los trabajadores?

Por su parte, el RLT precisa que el empleador tiene la obligación de identificar los peligros, evaluar los riesgos e implementar las medidas correctivas que correspondan; asimismo, el teletrabajador debe facilitar el acceso al empleador en el lugar del teletrabajo. Dicha evaluación dependerá de las capacidades operativas del empleador (art. 26, numeral 26.1, RLT).

La identificación de los peligros y los riesgos es una labor fundamental en materia de seguridad y salud en el trabajo. Tal es así que el documento denominado Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Medidas de Control (IPERC) es considerado «el alma de la seguridad y salud en el trabajo». Esto es así porque permite al empleador contar con un diagnóstico integral y objetivo que servirá de base para los planes de seguridad y salud orientados a controlar y minimizar los riesgos laborales.

En el contexto del trabajo presencial, la elaboración del IPERC se centra en la identificación de peligros y riesgos vinculados a factores que inciden en la salud física de los trabajadores. Así, por ejemplo, se enfatizan los factores de riesgos biológicos, físicos, químicos, ergonómicos, entre otros, dejando en un segundo plano los factores relativos a la salud mental, como son los factores psicosociales. Se trata de un tema no resuelto en la modalidad de trabajo presencial.

En tal sentido, considerando esta limitación, hubiese sido pertinente que el legislador establezca medidas más particulares sobre la obligación del empleador de realizar un trabajo más comprometido respecto de los factores psicosociales en el contexto del teletrabajo. Sin embargo, esto no ha sido así. Por el contrario, el tratamiento que la norma otorga al IPERC es bastante limitado. Hay una suerte de flexibilización de dicha obligación del empleador que queda en evidencia, por ejemplo, cuando el legislador señala que dicha evaluación se sujeta a las capacidades operativas del empleador.

Por otro lado, el RLT señala que opcionalmente y de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, se implementa el mecanismo de autoevaluación. El empleador forma e instruye al trabajador sobre el correcto llenado del formulario de autoevaluación para la identificación de peligros y evaluación de riesgo, detallado en el anexo 3 (art. 26, numeral 26.2).

Hemos apuntado la trascendencia que tiene el IPERC en términos de una adecuada gestión en seguridad y salud en el teletrabajo. Por ello, en la práctica laboral, este trabajo de identificación de peligros y riesgos es encargado por el empleador a profesionales con conocimiento y experticia en el tema.

Sin embargo, consideramos que el RLT, al igual que la LT, ha «desvalorizado» la elaboración del IPERC. Aun cuando señala que es opcional, el legislador traslada la responsabilidad del empleador al trabajador, que consiste en levantar la información sobre peligros y riesgos, a través de un formulario integrado por un conjunto de ítems sobre peligros y riesgos donde priman criterios de salud física y los criterios sobre la salud mental son relegados. En suma, se trata de una limitación de la norma laboral de teletrabajo que pone en riesgo la eficacia y la eficiencia del sistema de gestión de riesgos en el teletrabajo, en especial con relación a la salud mental de los teletrabajadores.

Seguidamente, el RLT sostiene que el empleador, sobre la base de los datos recogidos en el anexo 3, realiza el seguimiento y propone las medidas correspondientes que se implementarán (art. 26, numeral 26.4).

Aparentemente, esta opción adoptada por el legislador podría permitir un trabajo adecuado, es decir, los trabajadores levantan información de primera mano sobre peligros y riesgos; y en función de dicha información los empleadores realizan el seguimiento y proponen medidas de control.

Sin embargo, somos de la opinión de que esta alternativa elegida por el legislador no es la adecuada, más aún considerando que el instrumento utilizado para recoger la información de base presenta serias deficiencias y, asimismo, los trabajadores, por más capacitación que reciban, no están en condiciones de realizar una adecuada labor de recojo de datos sobre identificación de peligros y riesgos.

Agrega el RLT que en la evaluación del lugar de trabajo se deben considerar los riesgos característicos del teletrabajo, enfatizando en los riesgos físicos, locativos, eléctricos, factores de riesgos ergonómicos y factores de riesgos psicosociales (art. 27, numeral 27.2).

Asimismo, con relación al denominado formulario de autoevaluación de riesgos para la seguridad y salud en el teletrabajo, debemos señalar que se trata de una suerte de diagnóstico que los propios trabajadores realizan sobre los riesgos laborales que se presentan en su domicilio u otro lugar desde donde desarrollan el teletrabajo. Una vez que los trabajadores hayan completado dicho formulario, sobre la base de dicha información el empleador podrá elaborar un diagnóstico general sobre las condiciones de seguridad de sus trabajadores y, en teoría, establecer los controles respectivos. Del análisis de dicho documento, hemos identificado las siguientes limitaciones:

1. El formulario de autoevaluación está centrado en el diagnóstico de factores de riesgos asociados a la salud física de los trabajadores. De los 47 ítems que lo conforman, 41 de ellos se refieren a aspectos de la salud física. Entre otros, los temas tratados son espacio suficiente para el trabajo; disponibilidad de escritorio, mesa y silla; condiciones del piso, techo, superficies; condiciones de iluminación; condiciones de la pantalla del ordenador; instalaciones eléctricas; ruido ambiental; temperatura del lugar de trabajo; y capacitaciones en accidentes de trabajo.

2. El formulario otorga escasa importancia a los factores asociados a la salud mental. De los 47 ítems, solo 6 guardan vínculo con factores de riesgos psicosociales, los que están referidos a los siguientes temas: información y medios necesarios para la realización de las labores del puesto de trabajo, objetivos y metas; posibilidades de contacto con otras personas, compañeros y/o superiores para resolver las cuestiones que se plantean; pausas y cambios de actividad; período de desconexión digital; horario regular para el desarrollo de su trabajo; y capacitación sobre los riesgos en el teletrabajo.

En síntesis, en términos de salud mental, la información que el empleador obtenga a partir de los formularios de autoevaluación será bastante limitada para poder elaborar una diagnóstico integral y objetivo sobre los factores psicosociales que inciden en la salud mental de los trabajadores. Asimismo, el contenido de este tipo de documentos pone de manifiesto la poca importancia que a nivel legislativo se otorga a la salud mental y la mayor relevancia que se brinda a la salud física de los trabajadores.