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Revista de Derecho Procesal del Trabajo, 7(9), 2024, 181-209
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Commons Attribution 4.0 International License
Revista de Derecho Procesal del Trabajo
Publicación Especializada del Equipo Técnico Institucional de Implementación
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo del Poder Judicial
Vol. 7, n.
o
9, enero-junio, 2024, 181-209
Publicación semestral. Lima, Perú
ISSN: 2708-9274 (En línea)
DOI: https://doi.org/10.47308/rdpt.v7i9.958
El teletrabajo en el Perú
Teleworking in Peru
Teletrabalho no Peru
Javier arévalo vela
Universidad de San Martín de Porres
(Lima, Perú)
Contacto: arevalovela4@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-3827-8740
RESUMEN
El artículo aborda los derechos y las obligaciones del teletrabajo, y
resalta la importancia de la prestación personal, la subordinación y la
confidencialidad. Destaca la necesidad de respetar la jornada laboral y
garantizar periodos de desconexión digital, en línea con la legislación
francesa adoptada por Perú. Se enfatiza la seguridad y salud en el tele-
trabajo, con obligaciones para el empleador en la prevención de riesgos
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y la investigación de accidentes. Además, se promueve la contratación
de poblaciones vulnerables en el teletrabajo y se les proporciona pre-
ferencia en la modalidad laboral siempre que cumplan con los requi-
sitos del cargo.
Los objetivos del artículo incluyen clarificar las responsabili-
dades de los teletrabajadores y los empleadores, así como promover
condiciones laborales seguras y equitativas, incluso para poblaciones
vulnerables. Se busca también resaltar los beneficios del teletrabajo
tanto para empleadores como para trabajadores, como la reducción
de costos y la expansión de oportunidades laborales. Asimismo, se
desarrolla una propuesta a fin de impulsar el teletrabajo en el Perú.
El presente desarrollo nos permite concluir que el teletrabajo se
presenta como una modalidad moderna que altera algunos elementos
típicos de la relación laboral, pero mantiene intactos sus componentes
esenciales; favorece tanto a empleadores como a trabajadores al per-
mitir reducción de costos, mayor productividad y acceso a oportu-
nidades laborales, mientras se garantizan derechos fundamentales y
condiciones laborales seguras; y se destaca la importancia de promover
la inclusión laboral de poblaciones vulnerables, asegurando su acceso
al teletrabajo en igualdad de condiciones.
Palabras clave: teletrabajo; teletrabajadores; derecho laboral.
Términos de indización: trabajadores; tecnología de la información;
derecho laboral (Fuente: Tesauro de la Unesco).
ABSTRACT
The article addresses the rights and obligations of teleworking, and
highlights the importance of personal service, subordination and
confidentiality. It stresses the need to respect the working day and
guarantee periods of digital disconnection, in line with the French
legislation adopted by Peru. Health and safety in teleworking is
emphasized, with obligations for the employer in risk prevention and
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accident investigation. In addition, it promotes the hiring of vulnerable
populations in teleworking, providing them preference in the work
modality, as long as they meet the requirements of the position.
The objectives of the article include clarifying the responsibilities
of teleworkers and employers, as well as promoting safe and equitable
working conditions, including for vulnerable populations. It also seeks
to highlight the benefits of telework for both employers and workers,
such as reduced costs and expanded job opportunities. Likewise, a
proposal is developed in order to promote teleworking in Peru.
The present development allows us to conclude that telework
is presented as a modern modality that alters some typical elements
of the labor relationship, but keeps intact its essential components; it
favors both employers and workers, by allowing cost reduction, higher
productivity and access to job opportunities, while guaranteeing
fundamental rights and safe working conditions; and it highlights the
importance of promoting the labor inclusion of vulnerable populations,
ensuring their access to telework under equal conditions.
Key words: teleworking; teleworkers; labor law.
Indexing terms: workers; information technology; labor law (Source:
Unesco Thesaurus).
RESUMO
O artigo aborda os direitos e as obrigações do teletrabalho, destacando a
importância do serviço pessoal, da subordinação e da confidencialidade.
Enfatiza a necessidade de respeitar a jornada de trabalho e de
garantir períodos de desconexão digital, de acordo com a legislação
francesa adotada pelo Peru. A saúde e a segurança no teletrabalho são
enfatizadas, com obrigações para o empregador de prevenir riscos e
investigar acidentes. Além disso, promove a contratação de populações
vulneráveis no teletrabalho, dando-lhes preferência na modalidade de
trabalho, desde que atendam aos requisitos do cargo.
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Os objetivos do artigo incluem o esclarecimento das
responsabilidades dos teletrabalhadores e dos empregadores, bem
como a promoção de condições de trabalho seguras e equitativas,
inclusive para populações vulneráveis. Também procura destacar os
benefícios do teletrabalho para empregadores e trabalhadores, como
a redução de custos e a ampliação das oportunidades de emprego.
Da mesma forma, é desenvolvida uma proposta para promover o
teletrabalho no Peru.
O desenvolvimento atual nos permite concluir que o
teletrabalho se apresenta como uma modalidade moderna que altera
alguns elementos típicos da relação de emprego, mas mantém intactos
seus componentes essenciais; favorece tanto os empregadores quanto
os trabalhadores, ao permitir a redução de custos, o aumento da
produtividade e o acesso a oportunidades de emprego, ao mesmo
tempo em que garante direitos fundamentais e condições de trabalho
seguras; e destaca a importância de promover a inclusão de populações
vulneráveis no mercado de trabalho, garantindo seu acesso ao
teletrabalho em condições de igualdade.
Palavras-chave: teletrabalho; teletrabalhadores; direito do trabalho.
Termos para indexação: trabalhadores; tecnologia da informação;
legislação trabalhista (Fonte: Unesco Thesaurus).
Recibido: 15/03/2024 Revisado: 22/05/2024
Aceptado: 22/05/2024 Publicado en línea: 30/06/2024
1. INTRODUCCIÓN
El progreso constante y cada vez mejor de las distintas tecnologías y
el desarrollo de una informática cada vez más avanzada ha conllevado
a que la forma clásica de prestar servicios en forma presencial y bajo
supervisión del empleador o de sus representantes, con sujeción a un
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horario determinado, sea superada. Actualmente, se puede trabajar sin
necesidad de estar presente en el local del empleador y con sujeción
a horarios variables desde distintos lugares. Esta moderna forma de
laborar resulta posible gracias al surgimiento de nuevas modalidades
de trabajo a distancia, una de ellas es el teletrabajo.
El artículo aborda los derechos y las obligaciones del teletra-
bajo en el contexto peruano, enfocándose en la legislación vigente y las
implicaciones para empleadores y trabajadores. Con una orientación
documental, se analizan las disposiciones de la Ley del Teletrabajo y
su Reglamento, así como otras fuentes normativas y doctrinales rele-
vantes.
El objetivo principal es clarificar las responsabilidades de los
teletrabajadores y los empleadores, al promover condiciones laborales
seguras y equitativas. Además, se busca resaltar los beneficios del tele-
trabajo, tanto para empleadores, en términos de reducción de costos y
mayor productividad, como para trabajadores, al ofrecer acceso a un
mayor número de oportunidades laborales. Para alcanzar estos obje-
tivos se ha realizado una investigación documental, se ha revisado la
legislación peruana pertinente, así como estudios y análisis doctrinales
sobre el teletrabajo y sus implicaciones legales y laborales. Se ha pres-
tado especial atención a la Ley del Teletrabajo y su Reglamento, así
como a la legislación comparada, especialmente la legislación francesa
sobre desconexión digital, que ha influenciado la normativa peruana
en este aspecto.
En el Perú, el trabajo a distancia, en su modalidad de trabajo a
domicilio, es de antigua data, y se encuentra regulado por los artículos
87 a 96 del Decreto Supremo n.
o
003-97-TR, Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, publicado en
el Diario Oficial El Peruano el 27 de marzo de 1997 (en adelante
TUOLPCL). El teletrabajo resulta una modalidad reciente, pues esta
forma de prestación laboral nace el año 2013 con la Ley n.
o
30036,
que se reglamentó con el Decreto Supremo n.
o
017-2015-TR.
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La legislación peruana tardó en regular el teletrabajo; esta tar-
danza podría explicarse en la práctica patronal de preferir la prestación
de manera presencial en las empresas a efectos de ejercer un mayor
control sobre ellos, dejando para casos excepcionales la posibilidad de
ejecución de labores fuera del local de esta.
El advenimiento de los contagios y posterior pandemia produ-
cida por la COVID-19 trajo consecuencias en las relaciones laborales.
En nuestro país, adoptada una cuarentena que restringió el libre trán-
sito, el Gobierno descartó el uso de la norma referida al teletrabajo y
generó una nueva figura conocida como trabajo remoto. Esta moda-
lidad puede ser conceptualizada como una prestación de servicios en
el lugar donde se realiza la cuarentena, usando cualquier medio que
haga posible realizar el trabajo, solo si el cargo o función lo permite.
Si bien la infección provocada por la COVID-19 pasó de ser
una pandemia cruenta a una enfermedad endémica, sus consecuencias
y su impacto en las relaciones laborales son innegables. A fin de
impulsar el teletrabajo se aprobó la Ley n.
o
31572
1
, Ley del Teletrabajo
(en adelante, LTT), promulgada el 11 de septiembre de 2022, que
deroga expresamente la Ley n.
o
30036. Posteriormente, se reglamentó
dicho dispositivo a través del Decreto Supremo n.
o
002-2023-TR (en
adelante, RLTT). Estos dos dispositivos normativos constituyen el
marco jurídico con el que trabajaremos en el presente artículo, en el
cual comentaremos sobre los diferentes aspectos que regulan dichas
normativas. Dejamos constancia, asimismo, de que solo analizaremos
el ámbito de la actividad privada, aunque las normas materia de análisis
también son aplicables a los servidores civiles del Estado.
1 Cabe señalar que la autógrafa de la LTT fue observada por el Poder Ejecutivo, de acuerdo con
el marco constitucional vigente. Ante ello, el Congreso de la República mediante la figura de
la insistencia votó y aprobó la norma, que fue promulgada por el presidente del Congreso
(Gamarra, 2023, p. 20).
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2. DEFINICIÓN
El teletrabajo surgió como un fenómeno global a partir del creci-
miento de las redes de internet y de las denominadas tecnologías de la
información y las comunicaciones (en adelante, TIC). Sin embargo,
debemos resaltar que no es un concepto reciente; para diversos auto-
res, la conceptualización de este aparece como una propuesta que per-
mita eliminar el costo del traslado de los trabajadores frente a la crisis
del petróleo
2
por la que atravesaba el mundo en los años setenta del
siglo pasado (Pérez, 2010, p. 25). Para entender el sentido del término
«teletrabajo» basta con ver su composición etimológica, la cual proviene
de dos vocablos. En primer lugar, tele, que deviene del griego tele,
que significa «distancia» o «lejanía»; mientras que el segundo vocablo,
trabajo, proviene del latín tripalium, que significa «actividad realizada
para obtener un beneficio». Desde la doctrina, se ha conceptualizado
también esta forma de trabajo.
Ferro (2013) señala que esta es una forma de trabajar fuera del
centro laboral a fin de que las labores y las funciones se hagan mediante
una telecomunicación digital en forma remota, en donde se recibe y
se emite información por vía electrónica (p. 303).
A su vez, Rodríguez (2001) define el teletrabajo como una
manera flexible de labores que se genera en función de actividades
sin la necesidad de una presencia física en la oficina (p. 228).
De su parte, la LTT en su artículo 3 ha definido que el teletra-
bajo es «una modalidad especial de prestación de labores» que tiene
como principales características una prestación subordinada sin pre-
sencia en el centro de labores de la persona con la que se tiene la
relación de trabajo. Esta se realiza necesariamente a través de aparatos
e interfaces completamente digitales.
2 El panorama sombrío debido a la crisis petrolera en la década de los setenta generó que Jack
Nilles proponga que el trabajo se realice de forma remota a fin de evitar el coste del traslado
y reducir el uso del llamado oro negro (Pérez, 2010, p. 25).
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Por nuestra parte, tomando en cuenta la definición contenida
en la LTT, decimos que es un modo de prestar servicios personales,
subordinados y remunerados en un lugar diferente de las instalaciones
del empleador, utilizando plataformas y tecnologías digitales.
En la definición que hemos presentado se deja claramente
establecido que no estamos ante un régimen especial de contratación
laboral, sino frente a una modalidad de prestación laboral; por ello,
a los teletrabajadores les es aplicable la normativa de los trabajadores
sujetos al régimen de la actividad privada.
Esta posición es reforzada en la doctrina con opiniones como
la de Aguinaga (2020), quien sostiene lo siguiente:
considerando que el teletrabajo se adapta a los derechos recono-
cidos por los regímenes que se aplican en la actividad privada,
es evidente que no se le puede considerar un régimen laboral
especial. Lo contrario podría derivar en afectaciones al princi-
pio de igualdad, como remunerar de forma distinta a un grupo
de trabajadores que hacen la misma labor, porque parte de
ellos se desenvuelve con teletrabajo. Se reitera que, de acuerdo
con la ley y el reglamento, es una modalidad, no un régimen
laboral especial. (p. 25)
La manera como definimos el teletrabajo considera dentro de
este a los componentes esenciales clásicos de todo contrato de trabajo,
es decir, remuneración, prestación personal y subordinación, y deja
de lado un elemento típico como es la prestación del servicio en el
local del empleador para añadir un nuevo elemento de esta clase
como es la utilización de aparatos informáticos mediante los cuales
pueda trasladarse información y comunicarse para realizar labores.
De no presentarse este elemento, estaríamos frente a cualquier otra
modalidad de contrato laboral, pero no a la de teletrabajo.
189
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En consecuencia, no podemos confundir con teletrabajo las
labores realizadas fuera del centro de trabajo como, por ejemplo,
el armado y la reparación de equipos informáticos; así como todos
aquellos en los que se utilizan ordenadores, pero sin estar conectados
a una plataforma y sin uso de tecnología digital, como ocurre cuando
se recibe información escrita en papel y esta se devuelve en formatos
digitales.
3. DERECHOS DE LOS TELETRABAJADORES
El teletrabajador es la persona física que, desde un lugar distinto a la
sede física del empleador, le presta sus servicios, situación que en nada
afecta sus derechos de índole laboral, que se encuentran consignados
de manera enunciativa en el artículo 6
3
de la LTT y que serán materia
de desarrollo a continuación.
3.1. Derecho al trato igualitario
Debemos ser enfáticos en que el teletrabajo se «trata de un modelo
de flexibilidad que hace que las empresas sean mucho más dinámicas
y que se pueda contrarrestar el riesgo de una imposibilidad de los
empleados de poder trabajar en sus oficinas» (López, 2023, p. 1).
Bajo ese marco, entendiendo que el teletrabajo contiene los mismos
elementos esenciales de la relación laboral tradicional, nuestra nor-
mativa en el numeral 1 del artículo 6 de la LTT equipara a los teletra-
bajadores con aquellos que trabajan de manera presencial, en cuanto
a derechos. En esa misma línea, el artículo 8 de la RLTT ha reforzado
esta posición al señalar que el teletrabajador cuenta con los mismos
derechos, tanto individuales como colectivos, y no deja lugar a dudas
en cuanto a la equiparación de toda clase de derechos laborales, salvo
los inherentes al tipo de prestación que se hace.
3 Los numerales 6.3, referido a la desconexión digital, y el 6.5, que regula el derecho del
teletrabajador a ser informado en materia de seguridad y salud en el trabajo, se analizan en
secciones distintas debido al mayor desarrollo doctrinal de estos temas.
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3.2. Derecho al pago de condiciones de trabajo
De otro lado, el numeral 6.2 de la LTT ha dispuesto que la compen-
sación por consumo de energía eléctrica, los aparatos electrónicos y
el acceso a internet son derechos de los teletrabajadores. Para enten-
der ello, consideramos importante que, como señalan Fandos et al.
(1998), el teletrabajo no es solo trabajo a distancia, sino que estas
labores deben hacer una utilización intensa de la informática y las
telecomunicaciones (p. 202). Por eso, hablamos de una modalidad
distinta y no solo de trabajo fuera de una oficina o una fábrica.
Bajo ese marco, debe entenderse que el teletrabajador a fin de
cumplir satisfactoriamente sus labores necesita contar con las condi-
ciones de trabajo necesarias; por este motivo, la LTT le ha recono-
cido el derecho a recibir de su empleador los aparatos electrónicos
y los servicios de internet o, en su defecto, las compensaciones por
estar provistos de estos, igualmente ocurre con el consumo de ener-
gía cuando el teletrabajo se realice con medios proporcionados por el
teletrabajador.
Debemos precisar que el término «equipos» comprende el
hardware y el software correspondientes, así como todos los otros ins-
trumentos complementarios para el teletrabajo, por ejemplo, la entre-
ga de teléfonos celulares o la instalación de servicios para facilitar las
telecomunicaciones.
Sobre esta materia, el RLTT ha destinado el capítulo VII para
detallar las reglas sobre la compensación de gastos o la provisión de las
condiciones de trabajo. De esta manera, coincide en este extremo con
lo legislado en la LTT. Específicamente, el numeral 22.1 del artículo
22 del RLTT señala como regla general que el acceso a internet, los
aparatos electrónicos y el gasto por servicio eléctrico debe correr a
cuenta del empleador. De cumplirse esta regla, el numeral 22.2 esta-
blece que los equipos deberán contar con las especificaciones técnicas
suficientes para realizar las labores, para lo cual será trascendental
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que el empleador considere la naturaleza del puesto y de los servicios
prestados. Consecuentemente, el empleador será también responsable
del mantenimiento de los equipos; esto se deja en claro en el numeral
22.3 del citado reglamento. El RLTT no ha señalado ni estipulado
una secuencia temporal para el mantenimiento; no obstante, es nece-
sario tener la debida diligencia de acuerdo con las especificaciones de
los equipos y de las características de cada uno de ellos.
Consideramos importante resaltar el numeral 22.4 del RLTT
que ha establecido que los empleadores cumplan con garantizar los
ajustes razonables a fin de que los teletrabajadores con discapacidad
realicen sus labores
4
. En ese respecto, los ajustes razonables deben
entenderse como una adecuación de los aparatos electrónicos y demás
condiciones de trabajo. El RLTT busca, en pro de la equidad, equi-
parar mediante ciertos ajustes a los aparatos para que las personas con
discapacidad realicen teletrabajo sin mayor impedimento u obstáculo.
Ahora bien, si los equipos son provistos por el teletrabajador,
en cuyo caso se aplica por parte del empleador una compensación
de gastos en cuanto al uso del internet, la electricidad y los equipos,
solo será pagada por el empleador cuando el teletrabajador labore en
su domicilio, como lo legisla el numeral 20.2 del artículo 20 de la
LTT. Además, la LTT establece que las compensaciones que asuma
el empleador pueden tener mayores beneficios cuando exista acuerdo
individual o convenio colectivo; esto se estipula en el numeral 20.3
del artículo 20.
La LTT ha legislado en el numeral 20.4 del artículo 20 que las
compensaciones por los gastos asumidos por el empleador son condi-
ciones de trabajo y deben estar inscritas de esa manera en la planilla.
Finalmente, el numeral 20.5 precisó que el RLTT señalará cómo se
realizarán las compensaciones; siguiendo este lineamiento el artículo
4 Todo ello está en estricto cumplimiento del artículo 50 de la Ley General de la Persona con
Discapacidad, Ley n.
o
29973.
192
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23 del referido reglamento ha generado las reglas de la compensación
de gastos y los valores para el cálculo de las compensaciones:
Tabla 1
Cálculo para compensaciones en teletrabajo
Gastos Compensaciones Observaciones
Equipos Esto se realiza en cuanto a la
valorización de los bienes (numeral
23.2 del RLTT).
El empleador debe tomar como
valor referencial la valorización del
aparato electrónico en el mercado
de acuerdo con las características.
Acceso a
internet
En función de valores de referencia
que se encuentran en el anexo 1
5
del
RLTT. Se aplica esta regla cuando
las labores se prestan en el domicilio
del trabajador (numeral 23.3 del
RLTT).
Los valores y las tarifas que se han
configurado por departamento,
operador, tipo de plan, tecnología
del router y velocidad. Basado en
el Sistema de Consultas de Tarifas
de Osiptel.
Servicio
eléctrico
Se realiza sobre la base de los costos
del servicio, considerando el anexo
2
6
del RLTT, si las labores se hacen
en el domicilio del trabajador y no
existe pacto en contrario (numeral
23.4 del RLTT).
Las tarifas han sido calculadas bajo
el uso de una PC de escritorio de
17” o una (1) laptop, además de
un (1) router y dos (2) focos led.
Fuente: RLTT.
Es necesario precisar que las sumas que perciba el teletraba-
jador como compensación por desgaste de equipos, pago de internet
o de corriente eléctrica, por ser requisitos indispensables para esta
modalidad de trabajo, no pueden ser consideradas como remune-
raciones computables en cuanto se refiere al pago de la CTS
7
según
5 El anexo 1 «Valores para el cálculo del consumo de servicio de internet» señala las tarifas de
acuerdo con cada región y cada servicio según el Sistema de Consultas de Tarifas de Osiptel.
En ese marco, el empleador puede usar estas referencias para realizar la compensación.
6 El anexo 2 «Valores para el cálculo de consumo eléctrico» señala las tarifas de manera mensual
y calculadas de acuerdo con los kilovatios (kW) por ocho horas de jornada laboral.
7 Nos referimos al beneficio social de la compensación por tiempo de servicios.
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lo establecido por el inciso c del artículo 19 del Decreto Supremo
n.
o
001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, promulgado el 1 de marzo de 1997.
3.3. Derecho al respeto de datos sensibles del trabajador
La Constitución dispone en sus incisos 7 y 10 del artículo 2 que se debe
garantizar tanto la protección a la intimidad como no violentar las
comunicaciones de todos los ciudadanos. Cuando se realiza teletrabajo
muchas veces el empleador accede a datos que podrían vincularse a
cuestiones de índole personal o familiar del trabajador, es por este
motivo que el numeral 6.4 del artículo 6 de la LTT ha reconocido
expresamente la protección de dichos derechos en su texto.
El RLTT ha procurado reforzar esta protección mediante su
artículo 9, el cual ha configurado que el empleador en todos los
ámbitos relacionados con las labores, debe guardar respeto y pro-
curar no violar el secreto de los documentos privados y las comuni-
caciones del trabajador. Por supuesto, con la finalidad de generar una
protección integral, el numeral 9.2 del RLTT impide expresamente
al empleador:
– Acceso, sin previa autorización del teletrabajador, a comu-
nicaciones o documentación originada por las labores o de
otra circunstancia.
– Captar, sin consentimiento previo y expreso, audio, video
o imagen del teletrabajador. Cuando la grabación de audio,
video o imagen es necesaria para realizar las labores no es
exigible el consentimiento del teletrabajador.
– Ingreso, sin autorización del teletrabajador, al lugar donde
se realiza el teletrabajo. Ello sin detrimento de la capacidad
de verificación con la que cuenta el empleador para com-
probar el cumplimiento de los acuerdos contractuales.
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– Implementar sistemas de supervisión, coordinación o con-
trol que puedan violentar las comunicaciones o el derecho
a la intimidad del teletrabajador.
Se genera, entonces, una lista taxativa que permite dirimir
aquellas acciones que podrían ser lesivas al derecho de privacidad e
intimidad del teletrabajador. En ese aspecto, las TIC que se emplean
para realizar el trabajo usan componentes de audio y video, que deben
utilizarse escrupulosamente para fines laborales. De esta manera, es
sustancial que el empleador no sobrepase estos límites, debido a que
es quien ostenta la administración y el control del software con el
que se realiza el trabajo.
Por otra parte, además de los límites referidos al uso de la
tecnología, tenemos la restricción de ingreso al lugar señalado para
realizar el teletrabajo sin autorización del teletrabajador. Desde la
perspectiva de diversos autores, la protección ante una violación al
domicilio es la expresión más fidedigna del derecho a la intimidad,
debido a que regularmente es en este lugar en que se realizan las labores
del teletrabajo y la vida personal del teletrabajador (Ballester, 1998,
p. 100). Esta protección al domicilio o al lugar en el que se realiza el
teletrabajo no debe ser entendida como un impedimento a la facultad
de verificación que tiene el empleador para comprobar que el lugar
en que se realiza el teletrabajo sea el mismo reportado al iniciar esta
modalidad de trabajo
8
.
4. OBLIGACIONES DE LOS TELETRABAJADORES
De modo general podríamos decir que la principal obligación del
teletrabajador es realizar las labores para las que fue contratado de
una manera eficiente y honesta, ya de forma específica tenemos que
8 El numeral 20.3 del RLTT señala la obligación por parte del teletrabajador de indicar el lugar
en donde se realizará el teletrabajo.
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El teletrabajo en el Perú
el artículo 7 de la LTT impone al teletrabajador las obligaciones que
serán materia de comentario a continuación.
4.1. Obligaciones comunes
En la misma línea que el artículo 6 de la LTT en cuanto a los derechos,
las obligaciones son iguales a las de los trabajadores que laboran
de manera presencial, salvo en el caso de la concurrencia al centro
de trabajo, como lo señala el numeral 7.1 del artículo 7 de la LTT.
Tenemos que las obligaciones son equiparables, en razón de que
estamos refiriéndonos a una relación laboral cuya diferencia radica en
el modo distinto de realizar el trabajo.
4.2. Prestación personal
Bajo la misma línea, el numeral 7.2 de la LTT refuerza que la prestación
del teletrabajador es personal y está en sintonía con los componen-
tes esenciales de la contratación laboral. Bajo ese mismo documento
contractual el trabajador se obliga a realizar sus labores de manera per-
sonalísima, no puede subcontratar total o parcialmente a un tercero
para que lo reemplace, aun cuando este tenga mejores condiciones
técnicas o profesionales (Arévalo, 2023, p. 147).
Por ello, es indispensable que el teletrabajo sea una actividad
personalísima, la cual no se puede derivar a otra persona bajo ninguna
circunstancia, puesto que de ocurrir se desnaturalizaría la relación
laboral.
Esto va en la misma línea de lo legislado por el artículo 4 del
TUOLPCL, que regula el contrato de trabajo y tiene como uno de
sus elementos esenciales la prestación personal; esto significa que
quien lo presta y solo él debe brindar el servicio y no puede delegar su
obligación a un tercero, incluso cuando este estuviere más capacitado
o lo brindara mejor. Resulta razonable que constituya una obligación
del teletrabajador ejecutar sus labores de manera personal, estas no
pueden ser realizadas por un tercero, tal como lo manifiesta el nume-
ral 7.2 del artículo 7 de la LTT.
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4.3. Labor durante jornada laboral
La jornada de trabajo ha sido estipulada en nuestra Constitución
en su artículo 25, en el cual se establece como máximo la jornada
de ocho (8) horas al día o cuarenta y ocho (48) horas por semana. En
cuanto a las jornadas atípicas o acumulativas trabajadas en el periodo
correspondiente, estas no pueden superar dicho máximo. El teletraba-
jador se somete a las mismas reglas establecidas y se encuentra sujeto
a los límites que están en los dispositivos normativos sobre dicha
figura jurídica. La LTT lo ha dejado en claro en el numeral 21.1 de su
artículo 21.
Sobre este tema, Carrasco (2015) señala que la subordinación
en el teletrabajo se muestra en una vinculación electrónica que hace
posible las labores; no obstante, se hace necesario también que se
garanticen descansos en el día. Esto debido a que mediante la virtua-
lidad es posible que haya hasta una sujeción mayor del trabajador en
comparación con las labores presenciales, y es importante asegurar
una desconexión (p. 25).
Los teletrabajadores están sujetos a lo establecido sobre jornada
laboral máxima que se encuentre vigente en su centro de trabajo y, en
su defecto, a la señalada por la ley; es dentro de esta que deben entregar
reportes del trabajo encargado de acuerdo con el numeral 7.3 del
artículo 7 de la LTT. De encontrarse sujetos a fiscalización inmediata
los teletrabajadores pueden laborar a tiempo parcial en concordancia
con la legislación vigente.
Por su parte, el RLTT, en su artículo 10, ha incidido en la
obligación de entregar reportes del trabajo hecho dentro de la jornada;
por ello, el empleador debe señalar claramente los canales o las formas
en que se reportará.
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El teletrabajo en el Perú
4.4. Subordinación
Al igual que la prestación personal, la subordinación es sin duda un
componente esencial de la contratación laboral. Como consecuencia
de esta, los teletrabajadores deben acatar las disposiciones que emita el
empleador como lo estipula el numeral 7.4 del artículo 7 de la LTT.
A fin de entender doctrinariamente la subordinación, es necesario
tener en cuenta que es uno de los componentes más importantes
del contrato de trabajo, que conlleva la obligación del trabajador de
colocar a disposición de la empresa y del empleador su fuerza laboral
(Arévalo, 2023, p. 400).
En el presente trabajo queremos resaltar que si bien en el
teletrabajo se prestan labores en un lugar distinto del centro de ope-
raciones de la entidad empleadora, ello no implica que esta última no
pueda organizar y controlar el trabajo de sus teletrabajadores mediante
el uso de aplicaciones o plataformas digitales, y que se mantenga así
una subordinación a distancia.
4.5. Conanza digital
En cuanto a la confianza digital, el teletrabajador debe acatar las reglas
y los dispositivos normativos referidos a seguridad digital y protección
de datos. De igual forma, se debe guardar una escrupulosa confiden-
cialidad respecto a la documentación y el contenido proporcionado
en el ámbito laboral destinado a cumplir con las tareas encomendadas
por el empleador. Esta obligación se ha legislado en el numeral 7.5 del
artículo 7 de la LTT y se refuerza también en el artículo 11 del RLTT.
Consideramos que el teletrabajador que no guarde la debida
confidencialidad para con los datos a los que ha tenido acceso a razón
de su trabajo incurre en falta grave que, de acuerdo con el TUOLPCL,
en el inciso a del artículo 25, constituye causal de despido. Mientras
que si la información y los datos a los que ha accedido fueron entrega-
dos a terceros incurrirá en falta grave en concordancia con el inciso d
del artículo 25 del TUOLPCL.
198
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Javier arévalo vela
4.6. Disponibilidad durante la jornada
Una consecuencia necesaria de la subordinación es que durante la
jornada de teletrabajo establecida por el empleador o acordada entre
las partes, el teletrabajador deba estar a disponibilidad del empleador
para realizar las coordinaciones que resulten necesarias en relación
con el teletrabajo según el numeral 7.6 del artículo 7 de la LTT.
Creemos que no resulta relevante si el teletrabajador se encuentra
en su domicilio o en otro lugar
9
, lo importante es que pueda mantener
la conexión digital con el empleador para atender sus requerimientos;
claro está que si hubiera pacto expreso de permanencia del teletrabaja-
dor en un lugar o ámbito geográfico distinto del local del empleador,
lo acordado deberá respetarse.
4.7. Cuidado de bienes
Todo trabajador, sin que importe la modalidad en la que presta sus
labores, se encuentra obligado a utilizar diligentemente los bienes que
el empleador le ha asignado para sus funciones y conservarlos sin más
deterioro que el derivado del uso para el que fueron entregados. Los
teletrabajadores no son la excepción a esta regla; por ello, la LTT, en
el numeral 7.7 del artículo 7, les impone el deber de cuidar todo bien
otorgado por el empleador y evitar su utilización por personas ajenas a
la prestación de labores.
El artículo 12 del RLTT ha generado pautas que deben seguirse
sobre el cuidado de los bienes asignados, que son las siguientes:
– El teletrabajador tiene responsabilidad en cuanto al cuidado
de los bienes otorgados y de custodiarlos con la debida
diligencia. Deben ser utilizados solamente para el trabajo
encomendado, no pueden ser usados por personas ajenas.
9 En el numeral 20.1 del artículo 20 del RLTT se ha señalado que el lugar de trabajo es el espacio
donde se realiza habitualmente el teletrabajo.
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El teletrabajo en el Perú
– Las causas de fuerza mayor o casos fortuitos relacionados
con fallas de conexión o de índole técnica que menoscaben
la realización de las labores no pueden ser imputables al
teletrabajador y no configuran falta disciplinaria ni afectan
la remuneración. Ello está sujeto a que el teletrabajador
reporte los inconvenientes oportunamente.
El criterio del RLTT es que el teletrabajador debe tener la debida
diligencia con los equipos suministrados, pues estos son esenciales
para realizar las labores. Si el teletrabajador por negligencia causara
daños a los bienes que le son entregados o permitiera su uso indebido
por terceros, incurriría en lo previsto en el inciso a del artículo 25 del
TUOLPCL, que conlleva una falta grave. Mientras que si los daños
fueran intencionales, incurriría en falta grave estipulada en el inciso g
del mismo dispositivo legal.
4.8. Capacitación
El teletrabajador tiene la obligación de concurrir a las actividades de
capacitación que disponga la empresa. De otro lado, el empleador tiene
la obligación de brindar la capacitación respectiva al teletrabajador en
cuanto a lo referido a seguridad y salud en el trabajo, informática y uso
de aplicativos y ciberseguridad; esto por lo estipulado en el numeral
8.7 del artículo 8.
Las capacitaciones deben efectuarse previo al inicio del tele-
trabajo, también cuando la empresa modifique sustancialmente los
aparatos electrónicos o los aplicativos de telecomunicaciones o todo
equipo con el que el teletrabajador realiza sus labores.
El teletrabajador no podrá negarse a participar de los eventos
que organice el empleador, pues la capacitación es consustancial al
contrato de teletrabajo.
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5. DESCONEXIÓN DIGITAL
Como hemos señalado en líneas anteriores en relación con las horas
de trabajo, el teletrabajador se debe sujetar a las reglas previsibles en
la normativa sobre jornada de labores. Sobre ello, Carrasco (2015)
menciona que existe una vinculación bajo plataformas y aparatos elec-
trónicos continua y constante, por lo que se hace importante una
desconexión de ello (p. 25).
En ese marco y con el crecimiento del teletrabajo a nivel mun-
dial, la desconexión digital fue configurada dentro de la doctrina labo-
ral a fin de que el teletrabajador no siga conectado con las redes o
plataformas del empleador una vez terminada la jornada de trabajo. La
legislación pionera en este aspecto fue la legislación laboral francesa,
la cual mediante la Ley 2016-1088
10
, promulgada el 8 de agosto de
2016 y que está en vigencia desde el 1 de enero de 2017, estableció
como un derecho la desconexión a las TIC una vez culminada la jor-
nada laboral del teletrabajador (Cialti, 2017, p. 165).
La influencia de la legislación francesa llegó a nuestra región
11
y el legislador peruano la ha adoptado en la LTT, configurada como
un derecho del teletrabajador en el numeral 6.3 del artículo 6 y en el
artículo 22 de la LTT. Con esta figura se garantiza gozar de tiempo
libre incluyendo los descansos obligatorios, las vacaciones, las licencias
por razón de maternidad y paternidad, y la lactancia. Se deben incluir
licencias por enfermedad o accidentes y permisos. Esto se encuentra
señalado en el numeral 22.1 del artículo 22 de la LTT y el numeral
24.1 del artículo 24 del RLTT.
10 Esta ley agregó un nuevo apartado 7 en el artículo L. 2242-8 del Código de Trabajo francés.
11 Se tiene el caso de Chile, donde se «promulgó la Ley 21.2020 difundida el 26 de marzo
de 2020, cuyo texto consagra el derecho a la desconexión digital, aunque en el marco de la
regulación del trabajo a distancia» (Arrivasplata, 2023, p. 103). De igual manera, en Argentina,
país que cuenta con la «Ley 27.555, Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, en virtud del
cual se le otorgó al trabajador la posibilidad de desengancharse de los dispositivos digitales»
(Arrivasplata, 2023, p. 103).
201
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El teletrabajo en el Perú
De otro lado, el empleador está obligado a cumplir con generar
espacios de descanso y desconexión digital a fin de garantizar, en dicho
periodo, que el trabajador no esté en obligación de dar respuesta a las
solicitudes que emite, exceptuando circunstancias excepcionales o de
fuerza mayor. Ello ha sido conceptualizado en la LTT en el numeral
22.2 del artículo 22. De otro lado, el numeral 8 del artículo 8 prevé
como una obligación que el empleador respete la desconexión digital.
Ahora bien, la desconexión alcanza a los trabajadores que no
se encuentran sujetos a fiscalización inmediata, como son los de
dirección o confianza a que se refiere el artículo 43 del TUOLPCL,
así como para los que hacen trabajo intermitente o su jornada está
distribuida. Para lo descrito se toma en cuenta que se establezca un
intervalo diferenciado de doce (12) horas continuas en un periodo
de veinticuatro (24) horas, adicionalmente de los días de descanso,
periodos de suspensión y licencias de la relación de trabajo, con la
finalidad de que se pueda ejercer en consonancia con lo legislado en el
numeral 22.3 del artículo 22 de la LTT y el numeral 24.2 del artículo
24 del RLTT.
Por su parte, en el numeral 22.4 del artículo 22 de la LTT se
estipula que las autoridades competentes están obligadas a fiscalizar
que las empresas cumplan con la desconexión digital. Como sabemos,
en nuestro país tenemos como institución encargada a la Superinten-
dencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil); sin embargo, existe
una problemática en cuanto a la posibilidad real de fiscalización.
Esto debido a que vemos esta inspección como un gran reto
a la Sunafil, toda vez que en la actualidad la entidad fiscalizadora no
cuenta con la capacidad respecto a inspectores a fin de fiscalizar esta
modalidad y más aún con las peculiaridades de esta forma de trabajo
(Ramírez y Chuquillanqui, 2016, p. 120). Ciertamente, lo descrito
no ha cambiado, por lo que sigue suponiendo un gran reto para la
fiscalización laboral en el Perú.
202
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Ahora bien, el numeral 24.3 del artículo 24 del RLTT garantiza
la desconexión digital salvo en circunstancias excepcionales o causas
de fuerza mayor que requieran la conectividad del trabajador. En ese
marco, si por algún motivo justificado se requieren los servicios del
teletrabajador en el transcurso de su periodo de desconexión digital,
deberá abonársele las horas extras correspondientes según lo normado
por el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo n.
o
007-2002-TR y
su reglamento el Decreto Supremo n.
o
008-2002-TR.
6. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TELETRABAJO
Desde junio de 2022, un ambiente saludable y seguro se ha convertido
en un derecho y un principio fundamental configurado por la Orga-
nización Internacional del Trabajo (OIT). Se ha previsto en la LTT
que el teletrabajador, como cualquier otro trabajador, tiene el derecho
a laborar bajo condiciones de higiene y seguridad laboral, la empresa
está obligada a informarle en cuanto a las condiciones y las recomen-
daciones en materia de seguridad y salud que se debe observar. Esto
se encuentra legislado en el numeral 6.5 del artículo 6 de la LTT
referente a los derechos del teletrabajador.
Sobre la base de lo regulado por la LTT resultan aplicables a los
teletrabajadores las normas configuradas en la Ley n.
o
29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, así como su reglamento, el Decreto
Supremo n.
o
005-2012-TR, en todo lo que resulte compatible con el
teletrabajo a efectos de evitar riesgos eléctricos, físicos, psicosociales y
ergonómicos.
Ahora bien, en esta modalidad, la obligación de preservar la
seguridad y salud en el trabajo por parte de la empresa tiene como
obstáculo que el trabajador no está en la oficina, sino en su domicilio,
en donde se hace más complicado prevenir algunos riesgos (Poquet,
2018, p. 120). En función de esta necesidad y contexto en el que nos
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El teletrabajo en el Perú
coloca el teletrabajo, el artículo 26 del RLTT ha establecido completar
el formulario de autoevaluación que ayuda a identificar riesgos y
evaluar peligros. Esto ha quedado detallado en el anexo 3 del RLTT,
que es parte del mismo dispositivo normativo. Con estos datos se debe
evaluar el sitio en donde se realiza el teletrabajo mediante el llenado
del formulario, a fin de realizar el seguimiento y la posterior propuesta
de las correspondientes medidas que se deben implementar.
Además, el artículo 27 del RLTT señala la necesidad de rea-
lizar una evaluación de peligros o amenazas en el espacio en el que se
desarrollará el teletrabajo. En ese sentido, para hacer dicho examen
deben tenerse en cuenta todas las características y los riesgos relaciona-
dos con la modalidad, y debe ponerse atención no solo a los de índole
física o eléctrica, sino también a los factores psicológicos. Como guía
para ello, el RLTT cuenta con un anexo 4 en donde se establecen
algunas pautas en torno a la seguridad y salud a fin de controlar los
diversos riesgos.
En cuanto a los accidentes de trabajo, el numeral 28.2 del
artículo 28 del RLTT regula la necesidad de tomar en cuenta los
siguientes aspectos:
– Debe existir conocimiento del procedimiento y el protocolo
de actuación frente a accidentes por parte del trabajador y
debe comunicarse a la empresa de acuerdo con el anexo 4
del RLTT.
– Frente a un daño a la salud o lesión, el trabajador tiene que
comprobar que se produjo dentro de la jornada laboral, en
el lugar de trabajo y con los equipos y los aparatos electróni-
cos con los que se realizan las labores.
– La empresa tiene la obligación de hacer una pesquisa del
accidente, la cual debe contar con la intervención del comité
o del supervisor de Seguridad y Salud, esto con la finalidad
de examinar si el hecho configura un accidente laboral.
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Es importante tener en cuenta que desde la lógica de la LTT
se tiene estipulado en el numeral 23.5 del artículo 23 que el deber
que tiene el teletrabajador de llenar la autoevaluación de riesgos no
exime de responsabilidad al empleador. En ese aspecto, es clave que
el empleador pueda prevenir todos los riesgos que están involucrados.
7. POBLACIÓN VULNERABLE
Es importante señalar que la Ley de Organización y Funciones del
Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, aprobada mediante
Decreto Legislativo n.
o
1098, define en su tercer artículo a las pobla-
ciones vulnerables como un conjunto social que sufre discriminación
o se encuentra en situación de desprotección. En este grupo podemos
integrar a la niñez, los adolescentes, los adultos mayores, las personas
con discapacidad, los desplazados y los migrantes internos.
En esa línea, el artículo 16 de la LTT procura favorecer la con-
tratación de poblaciones vulnerables, y les da preferencia en su contra-
tación, solo si se cumple con los requerimientos para el cargo bajo esta
modalidad de contratación. Por ello, el artículo 30 del RLTT señala
que esta preferencia por el teletrabajo puede ser solicitada por los
siguientes trabajadores:
– Personas con discapacidad.
– Mujeres en periodo de gravidez o lactancia.
– Personas con carga familiar que implique factores médicos o
cuidado permanente o constante.
– Personas a quienes se les concede medidas protectoras para
prevenir la violencia familiar y contra la mujer.
A fin de efectivizar esta aplicación el artículo 32 del RLTT esta-
blece que la empresa debe examinar las compatibilidades en cuanto a
la función que se realiza y el cargo que se desempeña con la modalidad
del teletrabajo. Para ello, será necesario agregar en los documentos de
gestión que el puesto es posible ejercerlo mediante labores en teletrabajo.
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El teletrabajo en el Perú
Por supuesto, las medidas relatadas son procedimientos que se
suscitarán en cada centro de trabajo; no obstante, el RLTT también
ha señalado en su artículo 33 que estas medidas estén acompañadas
por políticas públicas en favor de la población vulnerable. Desde esa
óptica ha señalado que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo incorpore esta modalidad en los proyectos o los programas
que dicho ministerio realiza para promover puestos de trabajo a fin
de promocionar y prevalecer el ingreso al empleo de la población
vulnerable, asesorando el reconocimiento de puestos teletrabajables.
8. HACIA UNA PROPUESTA PARA IMPULSAR EL
TELETRABAJO EN EL PERÚ
De acuerdo con la presente investigación el teletrabajo ha experimen-
tado un auge significativo en el Perú en los últimos años, impulsado
por la pandemia de la COVID-19. Sin embargo, su adopción genera-
lizada aún enfrenta desafíos como la falta de regulación clara, la brecha
digital y la resistencia cultural. Para superar estos obstáculos y aprove-
char al máximo el potencial del teletrabajo, se requiere una propuesta
innovadora que aborde las necesidades y las realidades del contexto
peruano. Consideramos que, desde esta perspectiva, es importante
generar la implementación de programas de impulso a esta forma de
trabajo, pero para ello es necesario mejorar desde diversos enfoques.
En primer lugar, desde el marco regulatorio, contamos con la
LTT y el RLTT, que establecen derechos, obligaciones y responsabili-
dades para empleadores, trabajadores y el Estado. No obstante, como
lo hemos señalado en líneas anteriores, es importante fortalecer y
garantizar la protección de datos personales y la ciberseguridad en el
entorno laboral remoto, el cual es el aspecto más álgido dentro de esta
nueva forma de relación de trabajo.
En segundo lugar, es importante discutir sobre la generación
de beneficios fiscales a las empresas que implementen el teletrabajo de
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manera formal y responsable. En esa misma línea, es importante crear
programas de apoyo para emprendedores y pequeñas empresas que
deseen adoptar el teletrabajo.
En tercer lugar, en función de lo regulado por la LTT es necesa-
rio promover el teletrabajo como herramienta para la inclusión laboral
de personas con dificultades para desplazarse o insertarse en entornos
laborales tradicionales. De esta manera, se podrá promover la flexibi-
lidad laboral y la conciliación entre la vida personal y profesional en
el marco del teletrabajo. Para ello es importante generar reglamentos
específicos que consideren las necesidades y las características de gru-
pos vulnerables como personas con discapacidad, padres o madres
con carga familiar y trabajadores en zonas rurales. Con ello se podrán
implementar medidas para garantizar la igualdad de oportunidades y
la no discriminación en el acceso al teletrabajo.
En suma, la implementación de un impulso al teletrabajo con
enfoque en los ejes propuestos permitiría al Perú aprovechar al máximo
los beneficios del teletrabajo en términos de productividad, com-
petitividad, calidad de vida y desarrollo sostenible. Para ello es fun-
damental contar con el compromiso y la colaboración de todos los
actores involucrados: gobierno, sector privado, academia, sindicatos y
sociedad civil.
9. CONCLUSIONES
Primero, el teletrabajo constituye una forma moderna de prestar ser-
vicios personales, subordinados y remunerados fuera del local donde
normalmente se trabaja, para lo cual se utilizan nuevas TIC.
Segundo, el teletrabajo no suprime el carácter laboral de la
relación entre los sujetos integrantes de la contratación laboral, sino
que altera uno de sus elementos típicos, como es el concurrir a un
centro de labores, pero mantiene intactos sus elementos esenciales.
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El teletrabajo en el Perú
Tercero, el teletrabajo favorece a la empresa principalmente
porque permite reducir costos, lograr mayor productividad, expan-
dirse más, entre otras ventajas. Por su parte, al trabajador lo favorece
también en cuanto le permite acceder a mayor número de oportuni-
dades de trabajo; inclusive, permite que trabajadores con ciertas disca-
pacidades se integren a un puesto de trabajo.
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Financiamiento
Autofinanciado.
Conflicto de interés
El autor declara no tener conflicto de interés.
Contribución de autoría
Investigación, redacción y revisión del trabajo; aprobación final de la
versión que se publicará.
Biografía del autor
Javier Arévalo Vela es docente de la maestría en Derecho del Trabajo de
la Universidad de San Martín de Porres. Es juez de la Corte Suprema
de Justicia de la República. Es autor de numerosos libros que tiene
publicados, entre los que cabe mencionar: Comentarios a la legislación
laboral, tomos I y II (1997, 1998); Comentarios a la Ley Procesal del
Trabajo (1999); Compendio de jurisprudencia laboral (2000); Juris-
prudencia laboral seleccionada (2002); Manual de legislación laboral,
tomos I y II (2003, 2004); Derecho colectivo del trabajo (2005); Derecho
procesal del trabajo (2007); Introducción al derecho del trabajo (2008);
Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo Ley n.
o
29497 (2011);
Derecho del trabajo individual (2012); Comentarios a la Nueva Ley
Procesal del Trabajo (2013); Las técnicas de litigación oral en el proceso
laboral (2015); Tratado de derecho laboral (2016); además de numero-
sos ensayos y artículos de investigación sobre temas laborales publi-
cados en prestigiosas revistas del medio, así como en seminarios y
congresos.
Correspondencia
arevalovela4@gmail.com
