Artículo de investigación
La
protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad: una preocupación permanente
The Protection of the Labor Rights of People with
Disabilities: a Permanent Concern
A proteção dos direitos laborais das pessoas com deficiência: uma preocupação
atual
Rosa Isabel Torres Cadillo
Universidad Nacional
del Santa (Chimbote, Perú)
Contacto: rosalindatorres13@gmail.com https://orcid.org/0000-0002-9484-7119
RESUMEN
Las barreras que enfrentan las personas con discapacidad para acceder
al empleo, como la discriminación, la falta de adaptación razonable, la
estigmatización y la ausencia de políticas inclusivas, son una problemática
constante. A ello se adiciona el impacto de las tecnologías de inteligencia
artificial en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, tanto como
factor de oportunidad como de riesgo, según el uso que se les dé y el marco
legal que las regule. Asimismo, el trabajo como el principal camino para el
desarrollo de las personas con discapacidad implica el reconocimiento de su derecho a un empleo digno y a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
Por ello, la estrategia de la Unión Europea 20212030 sobre los derechos de las personas
con discapacidad busca implementar la Convención
de las Naciones Unidas y mejorar las condiciones de vida y laborales de
este colectivo en Europa.
Palabras clave: derechos; laborales; personas; discapacidad.
Términos de indización: derecho laboral; personas con discapacidad;
inclusión social (Fuente: Tesauro Unesco).
ABSTRACT
The barriers that people with disabilities face in accessing employment, such as discrimination, lack of reasonable
accommodation, stigma tization, and the absence
of inclusive policies,
are a constant problem. The
impact of AI technologies on the labor inclusion of people with disabilities is
a bonus, depending on their application and the legal framework that governs them. Likewise, work as the main path for the development of people with disabilities implies the recognition of their right
to decent employment and equal treatment and opportunities in the workplace. For this reason,
the European Union
strategy 2021 2030 on the rights of people with disabilities, which seeks to implement
the United Nations Convention and improve the living and working
conditions of this group in Europe.
Key words:
rights; labor;
people; disability.
Indexing
terms: labor law; people
with disabilities; social inclusion (Source: Unesco Thesaurus).
RESUMO
As barreiras que as pessoas com deficiência
enfrentam no acesso ao emprego, como a discriminação, a falta de adaptações
razoáveis, a estigmatização
e a ausência de políticas inclusivas, são um problema constante. A isto acresce o impacto das tecnologias de Inteligência
Artificial na inclusão laboral
das pessoas com deficiência, tanto como
fator de oportunidade como de risco, dependendo da sua utilização e do quadro legal que as regula. Da mesma forma, o trabalho como principal via para
o desenvolvimento das pessoas
com deficiência implica o reconhecimento do seu direito a um emprego
digno e à igualdade
de tratamento e de oportunidades no local de trabalho. Por
esta razão, a estratégia 20212030 da União Europeia sobre os direitos das pessoas com deficiência, que visa
implementar a Convenção das Nações
Unidas e melhorar as condições
de vida e de trabalho deste
grupo na Europa.
Palavras-chave: direitos; trabalho; pessoas; deficiência.
Termos de indexação: direito do trabalho; pessoas com deficiência; inclusão social (Fonte: Thesaurus da Unesco).
La integración social abarca diversos aspectos como el
desempleo, la cultura, el empleo precario, el acceso a la vivienda, la salud, la seguridad
y la participación de grupos vulnerables en la vida ciudadana. Existen
políticas y programas dirigidos a personas con discapacidad, pero aún
queda pendiente investigar en profundidad el impacto de la inclusión educativa
en estos grupos para su acceso a otros ámbitos de la sociedad,
por ejemplo, la inclusión laboral de las personas con discapacidad visual. En México, esta discapacidad es una de las principales que afecta a
un amplio grupo de individuos. Esta discapacidad no solo implica problemas oftalmológicos, como la ceguera
y la baja visión, sino también
repercusiones médicas y psicológicas. En el ámbito laboral, solo una minoría
de la población mexicana con discapacidad tiene
empleo, siendo la discapacidad visual la más aceptada en el mercado
laboral. Recientemente, se implementó el Programa Nacional
de Empleo para Personas con Discapacidad 20212024
en México, con el objetivo de promover la inserción laboral de este grupo de la
población a través de políticas públicas respaldadas legalmente. Es importante
impulsar la igualdad de oportunidades laborales y salariales para las personas
con discapacidad en el país (Hernández, Becerra y Aquino, 2023).
De otro lado, la integración laboral de las personas
con discapacidad es un aspecto crucial
de la inclusión social, reconocido como un derecho en la Convención de los Derechos de las
Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas.
A pesar de los avances
normativos en materia laboral y discapacidad, la verdadera inclusión
laboral de este grupo de personas aún no se ha materializado en nuestra
sociedad. En el marco de la Observación general n.o 8
(2000) del Comité sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad de las Naciones Unidas, se abordó la
implementación del artículo 27 en los países que han ratificado la Convención, destacando la importancia de
promover la inclusión laboral a través de políticas y acciones concretas (Sobreruedas, 2023).
En Ecuador, la jurisprudencia de la Corte
Constitucional ha tratado diversos casos relacionados con los derechos
laborales de las personas con discapacidad, se evidencia una evolución significativa en dichos derechos. Sin embargo, aún persiste la dificultad de garantizar de manera integral el derecho a
la estabilidad laboral para este grupo, especialmente en lo que respecta a la
indemnización establecida en el artículo 51 de la Ley Orgánica
de Discapacidades. La existencia
de diferentes regímenes laborales en el sector público y privado, así como la
denominación de despido intempestivo en la normativa vigente, genera una
desigualdad formal ante la ley entre trabajadores y servidores. A pesar de los avances
introducidos por la Ley Orgánica de Justicia Laboral, que protege
a la mujer embarazada, aún queda pendiente abordar de manera integral el
derecho a la estabilidad laboral de las personas con discapacidad y enfermedades catastróficas (Camargo y Aguirre, 2022).
La historia evidencia que las personas con
discapacidad han sido objeto de discriminación y marginación debido a sus condiciones
físicas, mentales, sensoriales o psíquicas. En el siglo XX, las organizaciones
internacionales comenzaron a denunciar y a visibilizar la situación de abandono
social y laboral en la que se encontraban estas personas. Se pasó de
considerarlas como una carga o beneficiarias de la caridad a buscar formas de
corregir las desigualdades y brindarles las mismas oportunidades que al resto
de la sociedad. En 1992, la Organización de las Naciones Unidas
designó el 3 de diciembre como el Día Internacional de las Personas
con Discapacidad, con el objetivo de promover sus derechos y bienestar. En Europa, el 2003 fue declarado
el Año Europeo de las personas con discapacidad. Veinte años después
de este evento, es relevante reflexionar sobre el progreso realizado y destacar
los desafíos actuales (García, 2023).
En España, a partir de entonces, se ha trabajado
incansable mente para garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer
plenamente sus derechos
y participar en la sociedad
y la economía en igualdad
de condiciones. En 2006, se aprobó la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad en Nueva York, lo que representó un avance significativo en la protección de los derechos
de este colectivo. Las partes firmantes
se comprometieron a promover, a proteger y a respetar los
derechos humanos de las personas con discapacidad, garantizando su igualdad
ante la ley. La Unión
Europea no solo se adhirió a esta Convención, sino que también
creó la Estrategia Europea sobre Discapacidad (20102020), sentando las
bases para la actual Estrategia que se examinará en este estudio.
La aprobación de la
Convención marcó un hito importante en la lucha del movimiento asociativo de la
discapacidad por el reconocimiento y la inclusión de las personas
con discapacidad y sus familias
en la sociedad (García, 2023).
La protección de los derechos laborales de las
personas con discapacidad presenta varios desafíos; a pesar de los avances legislativos,
la discriminación y la falta de oportunidades laborales siguen siendo
una realidad para este grupo. Las barreras para acceder al empleo, la falta de adaptación razonable
en el lugar de trabajo,
la estigmatización y la ausencia de políticas inclusivas son algunos de los problemas que dificultan el pleno ejercicio de los derechos laborales de
las personas con discapacidad en el Perú. Esta situación exige una revisión detallada
de la legislación, su aplicación práctica y la efectividad de las
medidas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito
laboral para las personas con discapacidad (Gestión, 2022).
La integración al ámbito
laboral implica el proceso de entrar en el mercado laboral y comenzar a
desempeñar actividades económicas. En el caso de las personas con discapacidad
visual, este proceso de integración laboral implica conocer la estrategia
utilizada para cada individuo y los recursos necesarios para lograrlo. Entrar
en el mundo laboral representa un hito significativo para la mayoría
de las personas, y cada uno lo enfrenta de manera única según sus habilidades,
capacidad de adaptación y las oportunidades disponibles. En esta situación particular, la de personas
con discapacidad, la inserción laboral se logra principalmente a
través del apoyo de los familiares y amigos, quienes juegan un papel primordial
como red de apoyo en la búsqueda de empleo informal (Hernández et al., 2023).
Es evidente que el mercado laboral no está adaptado
para la contratación de personas con discapacidad y muchas empresas carecen
de los recursos necesarios, ya sea por falta de voluntad o por limitaciones en su infraestructura. Es importante reconocer que el empleo
es la principal fuente de
ingresos para las personas, lo que les proporciona estabilidad y subsistencia
en la sociedad. Empero, la naturaleza cambiante del mercado laboral hace que
los grupos más vulnerables, como las personas con discapacidad, enfrenten mayores
riesgos y exclusiones. Por lo general, estas personas encuentran dificultades
adicionales para acceder al empleo, no solo debido a su condición, sino también
por las condiciones del propio
mercado laboral. Además, factores como la falta de
cualificaciones, la escasa formación, largos periodos de desempleo, entornos
sociales inestables, entre otros, dificultan
su adaptación a las demandas
laborales (Sobreruedas, 2023).
Las estadísticas anuales de ocupación publicadas por
las autoridades muestran que las personas con discapacidad tienen una tasa de desempleo significativamente mayor que la población general y esta brecha se amplía en momentos de inestabilidad
económica. Para abordar estas dificultades, existen recursos especializados y programas de inserción laboral
para personas con discapacidad, respaldados tanto por entidades públicas
como privadas. Estos programas son desarrollados por organizaciones del tercer sector, comprometidas con la defensa
de los derechos y la integración plena de las personas con discapacidad
en todos los aspectos de la vida diaria (Sobreruedas, 2023).
Es importante señalar que aquellos individuos que
padecen trastorno del Espectro Autista (TEA) suelen ser más eficaces y
productivos una vez que se incorporan en sus puestos de trabajo, pero requieren el doble de tiempo para adaptarse a sus tareas
laborales (Blanes y Catalá, 2023).
2.1.
La necesidad de empresas flexibles
La EASPD (Asociación Europea de Proveedores de
Servicios para Personas con Discapacidad) colabora con más de veinte mil
proveedores de servicios en toda Europa, y no obstante tener su sede en
Bruselas está comprometida en abordar
los desafíos reales que enfrentan las personas con discapacidad en diferentes regiones del continente.
En el 2022, la organización llevó a cabo una conferencia en Croacia
centrada en el empleo, proporcionando un espacio para la diversidad de
perspectivas sobre este tema crucial. A pesar de estos avances, la disparidad
de empleo (en Europa) entre personas con y sin discapacidad
sigue siendo significativa, lo que superó los 25 puntos porcentuales,
con una tasa general de empleo del 75 % y una tasa de empleo para personas con
discapacidad por debajo del 50 %. La disparidad en las cifras entre países se
debe, en parte, a la diversidad en los cálculos según las leyes nacionales, como la consideración de la capacidad de trabajo de las personas con
discapacidad, la actividad laboral de este grupo, o la clasificación de los
contratos laborales en empleos protegidos. Algunos países
destacan por su enfoque en la contratación en el mercado laboral abierto,
mientras que otros prefieren modelos de
empleo de la economía
social. Estos contrastes subrayan la importancia
de abordar la diversidad y complejidad de las políticas laborales en el
contexto de la discapacidad en Europa (Sobreruedas, 2023).
Recientemente, el Comité de la ONU sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad emitió
su Comentario General
número 8 referente al artículo 27 de la Convención de la ONU sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad. En este documento se resalta que la falta de participación en el mercado
laboral no se debe a la discapacidad de las personas, sino al
entorno laboral desfavorable, no inclusivo y poco capacitado. Es decir, la
incapacidad para acceder al empleo no radica en la condición de discapacidad de
un individuo, sino en la falta de accesibilidad del entorno laboral. La
importancia de la accesibilidad se ilustra con el ejemplo
de una persona en silla
de ruedas: si el lugar de trabajo y los medios de transporte no son accesibles, se le impide
trabajar; pero si el entorno
laboral es accesible, entonces puede desempeñar su labor. Por tanto, el obstáculo no es la discapacidad en sí, sino la falta de accesibilidad del entorno. Es relevan
te enfocarse en la creación
de entornos laborales inclusivos y accesibles,
donde la inclusión sea la norma básica que rija toda la sociedad (Sobreruedas,
2023).
Además de la implementación de leyes y cuotas contra
la discriminación, se destaca la importancia de políticas como compensaciones,
subvenciones y recortes de impuestos para las empresas, el uso efectivo
de la contratación pública, la formación de profesionales
en
selección de personal, el fortalecimiento de los servicios de empleo y medidas que faciliten la transición de la economía
social y los modelos
de empleo protegido al mercado
laboral abierto. Asimismo,
es esencial crear empleos de
calidad en la economía social y en los modelos de empleo protegido, y evitar
situaciones donde el empleo signifique una pérdida de beneficios económicos (Sobreruedas, 2023).
2.2.
Inclusión laboral de personas con
discapacidad
Es relevante destacar
el progreso de las organizaciones en términos de inclusión y participación de personas
con discapacidad en entornos laborales, a través del análisis de los factores
como el apoyo y la vinculación, la permanencia y el progreso. Estas dimensiones ofrecen una guía sobre las acciones que pueden llevarse
a cabo para orientar a las organizaciones en la construcción e implementación de estrategias
para la gestión de la inclusión laboral. Es más, existen indicadores clave para el diseño
de modelos de gestión de la inclusión de personas con
discapacidad en las empresas, lo que abarca aspectos como el apoyo familiar, la
adaptación de puestos de trabajo, la formación en habilidades laborales, y la sensibilización de colegas y superiores sobre la inclusión (Gallego
y Rubio, 2023).
El modelo de tres factores
relacionados con la inclusión laboral de personas con discapacidad se estructura de la siguiente
manera: el primer factor se centra en el apoyo y la integración de las
personas con discapacidad en el ámbito laboral, abordando aspectos como la
atracción, selección, contratación e inducción; el segundo factor se enfoca en la permanencia de las personas con discapacidad en sus pues tos de trabajo, mediante
estrategias de sensibilización, participación y
seguimiento; y el tercer factor se refiere
al progreso de los trabajadores con discapacidad, a través
de la formación, evaluación del desempeño
y del programa. Se espera que esta herramienta sea de gran utilidad para
promover prácticas de gestión humana, que consideren ajustes razonables en
todas las etapas del proceso laboral, con el objetivo de potenciar los talentos
y las capacidades de las personas con discapacidad. Asimismo, se espera que las
organizaciones reconozcan la importancia de implementar espacios de sensibilización, participación y acompañamiento
para fomentar una cultura organizacional inclusiva y diversa, donde todos los
miembros tengan igualdad de oportunidades y apoyo para su desarrollo humano (Gallego y Rubio, 2023).
Es significativo comprender los beneficios de promover
la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Para facilitar la inclusión
es necesario promover la accesibilidad en el lugar de trabajo y adaptar las tecnologías para que las personas con discapacidad puedan participar plenamente en el
desarrollo social (Aristizábal et al., 2021). Es decisivo para cambiar la
perspectiva, y trabajar en conjunto para eliminar los prejuicios y los
estereotipos que rodean a las personas con discapacidad, fomentando un ambiente
laboral más inclusivo y respetuoso. Los empresarios y directivos deben
informarse sobre las experiencias, las preferencias y las necesidades de las
personas con discapacidad para crear un ambiente laboral que sea acogedor y
respetuoso para todos. Capacitar al personal sobre la importancia de la inclusión no solo
fortalecerá el trabajo en equipo, sino que también contribuirá a la creación de
un entorno laboral armonioso y enriquecedor para todos los empleados (Imacaña y Villacres, 2022).
2.3.
Discriminación laboral
La concepción predominante en la doctrina acerca de la discriminación laboral
se basa en la idea de un trato desigual, fundamentado en criterios prohibidos o sospechosos, lo que carece de una justificación
objetiva y razonable. Actualmente, las categorías de discriminación no
contribuyen significativamente a la distribución de la carga argumentativa y
probatoria en los casos de discriminación laboral, tal como ocurre
con las personas
con discapacidad. Esto se debe en parte a la persistente asociación de la
discriminación con la arbitrariedad, heredada del derecho constitucional, que
enfatiza el perjuicio de la conducta discriminatoria más por la falta de
justificación que por sus impactos en grupos vulnerables (Martínez, 2023).
La irrupción de las tecnologías de inteligencia
artificial podría actuar como un impulsor clave para mejorar la integración
laboral de las personas con discapacidad y, por ende, contribuir a equiparar los niveles
de protección laboral existentes para el resto de la fuerza laboral. Según
González de Patto (2023), específicamente, los avances se centrarán en tres
áreas tales como:
a)
La adopción de tecnologías adaptativas y dispositivos de asistencia
tecnológica, que facilitan las labores de las personas
con discapacidad al adaptar los entornos laborales a través de equipos y
sistemas que mejoran la movilidad, audición, visión y habilidades de
comunicación de los trabajadores con discapacidad.
b)
La automatización y digitalización de los puestos
de trabajo, que presentan un
potencial significativo para eliminar las barreras discriminatorias basadas en variables y roles que tradicionalmente
han afectado a las personas con discapacidad.
c)
La promoción del teletrabajo, una modalidad de prestación
de servicios especialmente adecuada para personas con discapacidad, en
particular aquellas con limitaciones físicas o funcionales, al evitar la
necesidad de desplazarse desde el hogar del trabajador. No obstante, a pesar de que las nuevas
tecnologías digitales pueden ser aliadas importantes en el proceso de integración sociolaboral de las personas
con discapacidad, es
imprescindible no pasar por alto los posibles riesgos asociados. Por ello, se
deben implementar medidas preventivas adecuadas y garantizar un marco legal
sólido para abordar los desafíos, de manera que la combinación IA trabajo digno
sea un éxito para un colectivo tan vulnerable.
En España, el Informe de la Fundación Adecco «Tecnología y Discapacidad» (2022) revela que un porcentaje significativamente alto de personas con discapacidad encuestadas
reconocen los beneficios que aportan las tecnologías digitales, destacando su contribución a la inclusión (91.8 %). Además, un 48 % afirma que estas
tecnologías facilitan las adaptaciones necesarias para superar barreras físicas
o audiovisuales, lo que les ha permitido acceder o mantenerse en el empleo. La
digitalización basada en inteligencia artificial juega un papel primordial al
ayudar a las empresas a cumplir con la obligación de realizar «ajustes razonables», con el fin de garantizar la igualdad de trato
de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Por ende,
es esencial que las empresas
adopten medidas adecuadas
para adaptar los puestos de
trabajo y garantizar la accesibilidad, promoviendo así la igualdad de
oportunidades en el empleo y la promoción laboral (González de Patto, 2023).
La denegación de «ajustes
razonables» a personas con discapacidad se considera una vulneración del derecho fundamental de igualdad y no discriminación, lo cual puede
derivar en discriminación directa imputable al empleador. Es esencial que se
realicen las modificaciones y las adaptaciones necesarias para facilitar la accesibilidad y la participación de las personas con
discapacidad en igualdad de condiciones. La jurisprudencia establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea
ha dejado claro que el incumplimiento de esta obligación de «ajustes razonables» puede invalidar medidas
disciplinarias o de terminación laboral, considerándolas como
discriminación por motivos de discapacidad. La interpretación del concepto de
«ajustes razonables» debe hacerse a la luz de la normativa europea
y de la Convención Internacional
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones
Unidas. Es capital
que los empleadores tomen medidas
adecuadas para permitir a las personas con discapacidad
acceder al empleo, desarrollarse profesionalmente y progresar, siempre
y cuando estas medidas no impongan una carga excesiva
(González de Patto, 2023).
La integración laboral de las personas con
discapacidad podría ser agilizada mediante el uso de tecnologías basadas en
inteligencia artificial. Por un lado, la robotización y la implementación de software de
automatización en los procesos productivos tienen el potencial de eliminar
barreras relacionadas con la fuerza física, capacidades audio visuales y
cognitivas, así como roles tradicionales que han afectado a las personas con
discapacidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta los posibles riesgos
de sustitución de empleos humanos
debido a causas técnicas u organizativas. Por otro lado, el teletrabajo,
junto con el uso de herramientas de IA, está facilitando el acceso al empleo y el desempeño laboral
de las personas con discapacidad, especialmente en casos de discapacidad física
y mental. A pesar de los beneficios del teletrabajo en la eliminación de barreras de accesibilidad, es esencial recordar la importancia de la convivencia y la interacción social para la integración
de las personas con discapacidad (González de Patto,
2023).
Es importante considerar la brecha de cualificación
que puede afectar negativamente a las oportunidades laborales de las personas
con discapacidad en el teletrabajo. Los trabajadores cualificados tienen más posibilidades de acceder al teletrabajo, mientras
que los no cualificados
tienden a trabajar de forma presencial. Esta situación puede favorecer a los
trabajadores de mayor nivel económico y educativo, dejando atrás a aquellos con
menor renta y cualificación, que suelen ser los casos más frecuentes en el colectivo de la discapacidad. Es básico
tener en cuenta este aspecto
en las políticas de empleo,
especialmente en lo que respecta a colectivos prioritarios como las
personas con discapacidad (González de Patto, 2023).
3.2.
La IA como factor de
exclusión en el empleo de las personas con
discapacidad
Uno de los principales riesgos identificados en
relación con el uso de sistemas de IA en los procesos de contratación se refiere a su potencial impacto excluyente. Este tema ha adquirido relevancia, tanto es así que la
propuesta de Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, pre sentada el 6
de diciembre de 2022, los clasifica como de «alto riesgo» debido a su capacidad
para afectar los derechos fundamentales, lo que conlleva la
imposición de obligaciones reforzadas para garantizar su uso de manera legal, ética y segura. En el caso específico
de las personas
con discapacidad, este riesgo se centra en el derecho a la igualdad de
trato y a la no discriminación, como ha señalado
el informe del Relator
Especial de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad.
En efecto, las herramientas de IA, como los chatbots
utilizados en entrevistas de selección, pueden resultar inaccesibles para candidatos que requieren de lectores de pantalla. De
manera similar, las herramientas digitales
para el cribado de currículums pueden representar un obstáculo para candidatos con discapacidad
si no reflejan experiencias previas
o competencias relevantes para el trabajo remoto (González, 2023).
Además, los algoritmos empleados en sistemas de
cribado por vídeo, como el reconocimiento facial
y de emociones, pueden tener un
potencial discriminatorio significativo en función de la discapacidad. Estos
sistemas, a pesar de estar sujetos a las estrictas limitaciones del Reglamento
General de Protección de Datos, pueden no ser capaces de interpretar adecuadamente las expresiones faciales
de personas con discapacidad, lo que podría
llevar a exclusiones injustas en el proceso
de selección. Los posibles sesgos discriminatorios en los sistemas de IA
durante la selección de personal están influenciados por los datos utilizados
para entrenar dichos sistemas. Si los datos priorizan el rendimiento y la
productividad, los candidatos con discapacidad podrían encontrarse en
desventaja (González de Patto, 2023).
Los sistemas de inteligencia artificial utilizados para evaluar
el desempeño laboral
de los empleados se basan en indicadores que miden tanto la
eficiencia y productividad del trabajador, como la salud financiera de la empresa, y la satisfacción de clientes y usuarios. Estas
herramientas, cada vez más comunes en la gestión de recursos humanos, se
emplean para tomar decisiones empresariales importantes relacionadas
con aspectos como la compensación, la movilidad laboral, la promoción y,
en ocasiones, incluso los despidos. Sin embargo, existe un riesgo potencial de discriminación hacia
las personas con discapacidad
en la utilización de estos sistemas, ya que los datos y los algoritmos
utilizados para entrenar las IA pueden estar influenciados por patrones
discriminatorios históricos o actuales, lo que podría dar como resultado
evaluaciones de desempeño sesgadas para los trabajadores con discapacidad. Es
importante tener en cuenta que los sistemas de IA empleados en este ámbito están considerados de alto riesgo
según la propuesta de Reglamento Europeo
de Inteligencia Artificial, lo que implica la
necesidad de un control y evaluación exhaustivos de su impacto (González de Patto, 2023).
Para potenciar el impacto positivo de las tecnologías
de inteligencia artificial en la inclusión laboral
de personas con discapacidad, es esencial que adquieran habilidades digitales que se alineen con la evolución de los procesos de trabajo y las necesidades empresariales, evitando así posibles efectos negativos de
desigualdad y exclusión. Asimismo, es crucial
que estas políticas
se centren en el desarrollo de competencias digitales
como la alfabetización digital, la programación, el uso de redes sociales
y otras habilidades relevantes para las oportunidades labora les actuales, en
las cuales las personas con discapacidad suelen estar subrepresentadas. La necesidad de competencias digitales
no se limita a roles altamente especializados, sino que se extiende a
una variedad de puestos de trabajo en diversos sectores, incluso aquellos que
no requieren de cualificaciones específicas (González de Patto,
2023).
4.1. Discapacidad e inclusión laboral
Tener un empleo es esencial para asegurar la igualdad de oportunidades, el crecimiento personal
y la plena participación en la vida económica,
cultural y social. Por esta razón, las políticas laborales
deben enfocarse en la inclusión de las personas
con discapacidad en el mercado
laboral convencional o, en su
defecto, a través
de programas especiales de empleo
protegido. La integración laboral de las personas con discapacidad es un desafío
principal que debe ser abordado a nivel comunitario, nacional, regional y local
como prioridad en las políticas de empleo. El reconocimiento de un grado de discapacidad es significativo para su
inclusión en un grupo que enfrenta desventajas sociales y dificultades laborales especiales (García,
2023).
Los Estados deben promover y proteger este derecho al trabajo, incluso para aquellos que adquieran una discapacidad
durante su empleo, implementando medidas para prevenir la discriminación la
boral por motivos de discapacidad. Nuestro marco legal contempla diversas medidas
para fomentar la integración laboral
de las personas con discapacidad en el mercado
laboral. Es decisivo
priorizar la inserción laboral de este grupo, ya que no solo promueve
la independencia personal y
económica, sino que también contribuye al desarrollo de su identidad. Las iniciativas para promover el empleo de personas con discapacidad pueden enfocarse en la
integración en empleos convencionales o en programas de empleo protegido. Además, existen centros
ocupacionales que, si bien no constituyen una forma de empleo en sí
mismo, ofrecen apoyo asistencial a este colectivo (García, 2023).
La integración laboral
de personas con discapacidad representa un desafío social
significativo a nivel mundial, dado que la implementación de medidas
correctivas para abordar las discriminaciones que enfrentan en el mercado laboral
no es una tarea sencilla. Frecuentemente, surgen argumentos en defensa de la libertad
de empresa y la
competencia en el mercado que obstaculizan dichas iniciativas. A pesar de los compromisos asumidos
a través de estrategias que abordan los desafíos laborales y establecen metas, políticas y acciones para mejorar
el
empleo e impulsar la inclusión laboral de personas con discapacidad,
es imperativo que el marco legal incorpore medidas concretas para
garantizar su efectividad. Las empresas pueden implementar diversas acciones para favorecer la contratación de personas con discapacidad,
muchas de las cuales han sido probadas con resultados variables en diferentes
países. Entre estas medidas se encuentran las adaptaciones y los ajustes
razonables, como la instalación de rampas de acceso, la adaptación de espacios
de trabajo para sillas de ruedas y la disponibilidad de tecnología de asistencia. Además, el acceso a programas
de subvenciones y beneficios que incentiven la contratación de personas
con discapacidad puede ser significativo para fomentar su inclusión laboral
(Rojas, 2023).
Es relevante destacar
que la inclusión laboral de individuos con discapacidad conlleva beneficios
económicos para la sociedad en su conjunto, dado que la diversidad propicia la
creación de un entorno más inclusivo y, por ende, más productivo. La
comprensión de las tendencias en políticas y prácticas de empleabilidad es
esencial para desarrollar estrategias futuras que mejoren la calidad de vida de
estas personas. Como perspectivas a futuro, se considera de gran relevancia llevar a cabo un estudio
comparativo de las políticas de empleabilidad de personas con discapacidad en
distintos países con el fin de identificar qué estrategias contribuyen al éxito
o fracaso de dichas políticas (Esteves y Baltazar, 2023).
4.2. Discapacidad y empleo decente
Las personas con discapacidad enfrentan desafíos
significativos para acceder al mercado laboral y obtener un empleo digno. A
pesar de los derechos reconocidos en la Carta de Derechos
de las Personas con
Discapacidad, la realidad
muestra que la mayoría de los contratos se concentran en entornos
laborales protegidos, como los centros especiales de empleo, en lugar del
mercado laboral convencional. Existen percepciones equivocadas en el mundo
empresarial sobre las habilidades y capacidades de las personas con discapacidad,
lo que subraya la necesidad de educar y de sensibilizar a los empleadores y a
la sociedad en general sobre la discapacidad y el potencial laboral de este
colectivo (García, 2023).
En España, por ejemplo, sobre
la igualdad en el ámbito
laboral, es el Real Decreto 333/2023, emitido el 3 de mayo, que modifica
el Real Decreto 1615/2009 y regula la concesión y uso del distintivo «Igualdad en la Empresa». El Ministerio de Igualdad es responsable de otorgar este distintivo a las empresas que cumplan con los requisitos establecidos en la normativa. Es
primordial que las personas con discapacidad tengan acceso a empleos dignos que
garanticen sus derechos fundamentales, como la dignidad, la igualdad, la
adaptación del puesto de trabajo, un salario justo y la libertad sin sobreprotección
(García, 2023).
5.1. Personas con discapacidad en Europa
La magnitud de la población
de personas con discapacidad es evidente
al examinar las cifras más recientes. Se estima que hay 87 millones de personas
con discapacidad en la Unión Europea, lo que representa aproximadamente 1 de
cada 4 adultos europeos. En cuanto a la tasa de empleo, se observa
que solo el 50.8 % de las personas con discapacidad
en edades comprendidas entre los 20 y 64 están empleadas, en comparación con el
75 % de aquellas sin discapacidad. Además, un preocupante 28.4 % de las
personas con discapacidad en la UE se encuentran en riesgo de pobreza o exclusión social, en contraste con el
17.8 % del resto de la población (García, 2023).
Es importante recordar el enfoque que la Unión Europea
ha tenido hacia la discapacidad a lo largo
de los años. Fue en 1974 cuando la Comunidad Europea abordó por
primera vez la cuestión de la discapacidad con una resolución del Consejo. Antes de eso, los tratados
existentes no abordaban
los derechos de las personas con discapacidad.
En 1996, se aprobó la estrategia de la Unión Europea para las personas con discapacidad, marcando un
hito al reconocer la discapacidad como una prioridad en la política
comunitaria. La Unión Europea también adoptó medidas
para combatir la discriminación, incluida la relacionada con la
discapacidad, con el Tratado de Ámsterdam de 1996 (García, 2023).
La prohibición de la discriminación por discapacidad
se estableció en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que creó un marco general
para la igualdad en el empleo y la ocupación. Esta directiva sentó las bases para la igualdad de trato en el ámbito
laboral. Posteriormente, en
2003, se aprobó el Plan de Acción Europeo sobre Discapacidad (20042010) con el
objetivo de implementar plenamente la Directiva 2000/78/CE. Con la entrada
en vigor del Tratado de Lisboa en 2009,
la Unión Europea fortaleció sus competencias en materia de discapacidad,
integrando la lucha contra la discriminación en todas sus políticas y acciones
a través de la «cláusula de no discriminación horizontal». Esto otorgó a la Carta
de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea el mismo valor
jurídico que los tratados, marcando un avance significativo en la protección de los derechos de las personas
con discapacidad (García, 2023).
5.2. La estrategia y sus resultados
La promoción de una sociedad
inclusiva que salvaguarde los derechos de las
personas con discapacidad y elimine cualquier forma de discriminación ha sido
una prioridad significativa para el Parlamento Europeo. Durante la sesión
plenaria de junio de 2020, los eurodiputados delinearon sus objetivos para una nueva estrategia de discapacidad
de la UE posterior a 2020, construida sobre la base de la estrategia
anterior. Desde la presentación en
2017 por parte de la Comisión Europea, se han producido avances significativos
y continuos en pro de mejorar las condiciones de vida y laborales en la UE,
aunque aún insuficientes. Se buscó garantizar mejores oportunidades y acceso al
mercado laboral, así como condiciones laborales justas y de protección e inclusión social
para las personas
con discapacidad, destacando las acciones en pro de la
igualdad de oportunidades. En marzo de 2021, la Comisión adoptó la Estrategia
sobre los derechos de las personas con discapacidad para 20212030, y
posteriormente el Plan de Acción del Pilar Europeo
de Derechos Sociales,
continuando el legado
de la Estrategia Europea sobre
Discapacidad (20102020) y las
recomendaciones parlamentarias (García, 2023).
La nueva Estrategia respalda la implementación de la Convención
de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad por
parte de la UE y sus Estados miembros, a nivel nacional y comunitario. Se reconoce en la Estrategia el derecho de las
personas con discapacidad a la movilidad dentro de la UE y a participar
en la vida política, así como a vivir de manera independiente y elegir
su lugar de residencia. La accesibilidad, tanto física como virtual, es determinante para que las personas con discapacidad puedan participar
plenamente en la sociedad en igualdad de condiciones (García,
2023).
La UE ha progresado de manera satisfactoria en este
aspecto, reconociendo la necesidad de un compromiso firme de todos los Estados miembros
para cumplir con los objetivos de la estrategia y la implementación
efectiva de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad. La creación de la Plataforma sobre discapacidad por parte de la Comisión, que reunirá a
autoridades nacionales, organizaciones de personas con discapacidad y la
Comisión, tiene como fin apoyar la implementación de la estrategia y fortalecer la cooperación en la aplicación de la Convención (García, 2023).
6.1. En la jurisprudencia nacional
En la Resolución de Presidencia n.o D0000292024CONADIS PRE, se
aborda el caso del Hospital Nacional Arzobispo Loayza
que fue sancionado por no cumplir
con la cuota de empleo
para personas con discapacidad,
lo cual es considerado una infracción muy grave. Por ello, el hospital apeló la
sanción argumentando vulneración del debido proceso y falta de notificación a la Procuraduría Pública del Ministerio de Salud, además de cuestionar la
responsabilidad administrativa y el principio de culpabilidad. En ese caso, se
produjo el incumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad,
lo cual es un derecho laboral fundamental.
Cabe precisar que la Ley General de la Persona con Discapacidad (LGPCD) busca promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad, asegurando su inclusión plena y efectiva
en la sociedad. Por otra parte, el Consejo Nacional para la
Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis)
tiene autonomía técnica y administrativa para fiscalizar y sancionar el
incumplimiento de los derechos de las personas
con discapacidad. En efecto, existe una cuota obligatoria de empleo
para personas con discapacidad en entidades públicas
(5 %) y privadas (3 %), lo cual es un paso importante hacia la inclusión
laboral. En ese contexto, el Hospital Nacional Arzobispo
Loayza apeló una sanción impuesta por el Conadis, argumentando violaciones al debido proceso y falta de diligencia en
la notificación de procedimientos administrativos.
Otro caso es la Resolución de Intendencia 3032021SUNAFIL/ ILM, donde el Fundo San Fernando S. A. fue sancionado por no cumplir con la cuota
de empleo para personas con discapacidad durante
el año 2016, lo que afectó a
once trabajadores. La empresa apeló la sanción inicial, argumentando errores en
el análisis legal y en la consideración de una fusión empresarial que afectó la
cuota de empleo. Por su parte, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral de Lima Metropolitana confirmó la multa de S/ 13 689, rechazó los argumentos
de la empresa y declaró
infundado el recurso
de apelación. Se destacó
el cumplimiento del debido proceso
y la motivación adecuada en la decisión, así como la obligación
legal de contratar personal con discapacidad sin importar la modalidad de
contratación laboral.
Partimos de que la empresa fue sancionada por una
infracción grave en materia de empleo y colocación que afectó a once trabaja
dores con discapacidad, a pesar de que el Fundo San Fernando
S. A. argumentó que la fusión
empresarial y la naturaleza del trabajo agrario limitaban la contratación de personal con discapacidad. Sunafil rechazó los argumentos de la empresa, afirmando que no justificaban el incumplimiento de la cuota de empleo y confirmó
la multa. Por tanto,
la resolución destaca la importancia de cumplir con las cuotas de empleo para
personas con discapacidad y la sanción refleja el compromiso de proteger sus
derechos laborales. Este caso subraya la responsabilidad de las empresas de
adherirse a las normativas laborales que promueven la inclusión y protegen los
derechos de las personas con discapacidad.
El Expediente n.o 17301201801801JRCI01,
de la Primera Sala Constitucional de la Corte Superior de Justicia de Lima,
abordó el caso de Jorge Luis Herrera Navarrete, quien interpuso una demanda
de cumplimiento contra el ministro del Interior y la Comandancia General de la
Policía Nacional del Perú, solicitando la aplicación de la Ley n.o 29973, Ley General de
la Persona con Discapacidad y su Reglamento. El demandante busca una
bonificación del 15 % sobre el puntaje final
del Proceso de Ascenso 2018,
Promoción 2019, desde su condición de persona con
discapacidad. Por ello, la Primera Sala Constitucional revocó la sentencia que declaraba fundada
la demanda, argumentando que
el mandato de la ley no era exigible en este caso porque el concurso público de
méritos ya había concluido. La Corte exhortó a la Policía Nacional del Perú a
cumplir con las normas establecidas en futuros procesos de ascenso, respecto de
la bonificación para personas con discapacidad.
La sala argumenta que el mandato del artículo
48.1 de la Ley n.o 29973
no es exigible, ya que el concurso público de méritos ha concluido, lo cual es un punto
crítico para determinar la aplicabilidad de la bonificación del 15 %. La Procuraduría Pública del Ministerio del Interior sostiene que la ley no es aplicable al ámbito policial, argumenta
que el personal
policial debe cumplir con ciertas características físicas y habilidades. Se menciona el Informe Técnico
n.o 12072017SERVIR/ GPGSC de fecha
20 de octubre de 2017;
este informe concluye
la aplicabilidad de la bonificación a todos los tipos de concursos de méritos,
incluyendo los de ascenso, lo que podría contradecir la interpretación
de la Procuraduría. La crítica reside en la interpretación restrictiva de la
ley por parte de la Procuraduría y la posible contradicción con el informe de SERVIR, así como en la decisión
de la sala de no aplicar la bonificación basándose en la
conclusión del proceso de méritos.
6.2. En la jurisprudencia comparada
El Tribunal Constitucional español en el Expediente n.o 41202020 emitió la Sentencia
5/2022, donde se aborda el caso de doña María Pilar Furones Furones, quien solicitó
el reconocimiento de una situación de gran invalidez derivada de contingencia común. La señora
Furones Furones, con una discapacidad visual severa, se jubiló anticipadamente
por razón de discapacidad y posteriormente solicitó
el reconocimiento de gran invalidez, el cual fue denegado por el INSS y la TGSS. El caso
pasó
por varias instancias judiciales, incluyendo el Juzgado de lo Social,
el Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco y el Tribunal
Supremo, con sentencias variadas
hasta llegar al Tribunal Constitucional. El Tribunal
Constitucional identificó una vulneración del derecho a no padecer
discriminación por razón de discapacidad y destacó la necesidad de un trato igualitario para quienes se jubilan anticipadamente por discapacidad. Se
menciona un voto particular que discrepa de la decisión del Tribunal Supremo.
El Tribunal Constitucional otorga el amparo,
declarando que se vulneró el derecho de la persona
a no ser discriminada por razón de discapacidad. Anula las resoluciones
previas y reconoce el derecho de la demandante a la prestación por gran
invalidez. Este fallo resalta la importancia de interpretar la legislación de manera que no se discrimine
a las personas con discapacidad, especialmente en el contexto de las
prestaciones de la Seguridad Social. Demuestra el compromiso del Tribunal
Constitucional con la protección de los derechos fundamentales y la igualdad
ante la ley.
El caso destaca una situación donde la interpretación
legal ha llevado a una discriminación indirecta contra una persona con
discapacidad, al negarle el derecho a una prestación por gran invalidez debido
a su jubilación anticipada por discapacidad. La sentencia del Tribunal Constitucional resalta que la ley no distingue entre las causas de jubilación anticipada para
acceder a la incapacidad permanente y que establecer
una diferencia de trato para los jubilados anticipados por discapacidad podría ser una discriminación prohibida. Es trascendental que las interpretaciones judiciales y las prácticas administrativas estén alineadas con los
principios de igualdad y no discriminación establecidos en la legislación nacional e internacional sobre los derechos
de las personas con discapacidad.
De otro lado, en México, en el caso de la SCJN,
Primera Sala, Amparo Directo en Revisión 1387/2012 del 22 de enero de 2014, se centra en el derecho de las personas
con discapacidad al acceso al empleo y las condiciones de igualdad. Analiza
una situación de discriminación
laboral por motivo de discapacidad, esto es, se determinó que hubo una
discriminación directa hacia la persona con discapacidad al ser despedida de su
empleo sin una justificación adecuada basada en su capacidad para efectuar el
trabajo. La terminación del contrato de trabajo sin causas que lo justifiquen vulneró el derecho
a la estabilidad en el empleo, que es especialmente protegido en el caso de trabajadores
con discapacidad. También, al no proporcionar ajustes razonables o
considerar alternativas de empleo, se violó el derecho a la igualdad
de oportunidades en el ámbito laboral.
Por ende, la SCJN reconoció que la persona con
discapacidad enfrentó discriminación directa al ser despedida sin una
justificación adecuada; en efecto, el derecho al acceso al empleo es básico
para las personas
con discapacidad. La SCJN no solo consideró la falta de justificación en el despido, sino también
la ausencia de ajustes razonables o alternativas de empleo. Los empleadores
deben evaluar opciones para adaptar el entorno laboral y permitir que las personas con
discapacidad sigan trabajando. El caso resalta
la importancia de evitar
decisiones basadas en prejuicios o estereotipos sobre la capacidad de las personas
con discapacidad. Los empleadores deben basar sus decisiones
en evidencia técnica o científica, no en suposiciones negativas.
La protección de los derechos laborales de las
personas con discapacidad es un aspecto clave de la inclusión social y el
cumplimiento de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
de las Naciones Unidas. Las personas con discapacidad enfrentan múltiples barreras
para acceder al empleo, como la discriminación, la falta de adaptación
razonable, la estigmatización y la ausencia de políticas inclusivas.
De otro lado, las tecnologías de inteligencia
artificial pueden facilitar la integración laboral de las personas con
discapacidad mediante la adaptación de los puestos
de trabajo, la automatización de los
procesos, la promoción del teletrabajo y el desarrollo de competencias
digitales. Sin embargo, también existen riesgos de exclusión y sesgo asociados
al uso de la inteligencia artificial, especialmente en los procesos de
selección, contratación y evaluación del desempeño laboral. Es necesario implementar medidas preventivas y garantizar un marco
legal sólido para asegurar el uso ético y seguro de la inteligencia artificial
en el ámbito laboral, respetando los derechos de las personas con discapacidad.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad
es un desafío social y una prioridad para la Unión Europea (como para Latino
américa) que ha adoptado diversas estrategias y normativas para
garantizar sus derechos y eliminar la discriminación. En efecto, la Unión Europea
se ha comprometido a cumplir
con la Convención de las Naciones
Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
y ha creado una plataforma para apoyar la implementación de la nueva estrategia sobre los derechos de las personas con discapacidad 20212030. Por ello, es imperativo
implementar la estrategia de pro mover una sociedad inclusiva que salvaguarde
los derechos de las personas con discapacidad y que les permita participar plenamente en la
vida económica, cultural y social.
La jurisprudencia tanto nacional como internacional
enfatiza la importancia de reconocer y adaptar el entorno laboral para facilitar la inclusión
de personas con discapacidad. Esto incluye la implementación de ajustes razonables y la eliminación de barreras físicas
y sociales que impiden
la igualdad de oportunidades en el empleo.
Por ende, las leyes y las decisiones judiciales
subrayan la necesidad de proteger a las personas
con discapacidad contra
la discriminación laboral.
Esto se manifiesta en la obligación de los empleadores de proporcionar igual dad de trato y oportunidades, así
como en la sanción de prácticas discriminatorias que vulneren el derecho a un empleo
digno y estable.
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Recibido: 01/03/2024
Revisado: 27/05/2024
Aceptado: 05/09/2024
Publicado en línea:
30/11/2024
Es autofinanciado.
La autora declara
no tener conflicto de interés.
La contribución se ha dado en todos los aspectos
del artículo: acopio, análisis, redacción y revisión del
trabajo, y aprobación final de la versión que se ha de publicar.
Rosa Isabel Torres
Cadillo es abogada por la Universidad San Pedro (Chimbote); egresada
de la maestría de Derecho
Constitucional por la Universidad Nacional del Santa.