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Revista de Derecho Procesal del Trabajo, 7(9), 2024, 21-51
Este artículo se encuentra disponible
en acceso abierto bajo la licencia Creative
Commons Attribution 4.0 International License
Revista de Derecho Procesal del Trabajo
Publicación Especializada del Equipo Técnico Institucional de Implementación
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo del Poder Judicial
Vol. 7, n.
o
9, enero-junio, 2024, 21-51
Publicación semestral. Lima, Perú
ISSN: 2708-9274 (En línea)
DOI: https://doi.org/10.47308/rdpt.v7i9.946
Huellas digitales: la ética empresarial en el uso
de la geolocalización para la supervisión de
empleados
Digital Fingerprints: Business Ethics in the Use
of Geolocation for Employee Monitoring
Impressões digitais: ética empresarial no uso
de geolocalização para monitoramento de funcionários
Dwight guillermo garcía lizárraga
Universidad de Jaén
(Jaén, España)
Contacto: garciadwight@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1019-5326
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Dwight guillermo garcía lizárraga
RESUMEN
El uso de tecnología de geolocalización para monitorear a los emplea-
dos plantea un desafío ético al equilibrar los intereses empresariales
legítimos con la protección de los derechos fundamen tales de los tra-
bajadores, como la privacidad y la protección de datos personales. Es
importante que los dispositivos de geolocalización sean instalados en
vehículos o equipos de propiedad de la empresa, que se limite su
uso al horario laboral y que se obtenga el consentimiento previo de
los empleados sobre su propósito y su alcance. Los datos recopila-
dos a través de la geolocalización deben ser tratados con respeto a los
principios de legalidad, proporcionalidad, necesidad y transparencia,
y garantizando el derecho de defensa de los trabajadores. Las empresas
que utilizan o planean utilizar dispositivos de geolocalización deben
hacerlo de manera ética, respetando los derechos de los empleados,
cumpliendo con las regulaciones legales y sociales vigentes, y fomen-
tando un ambiente de diálogo y participación en la organización.
Palabras clave: huella digital; geolocalización; ética; laboral.
Términos de indización: identidad; digitalización; ética; derecho
laboral (Fuente: Tesauro Unesco).
ABSTRACT
The use of geolocation technology to monitor employees poses an
ethical challenge in balancing legitimate business interests with
the protection of workers' fundamental rights, such as privacy and
personal data protection. It is important that geolocation devices are
installed on company-owned vehicles or equipment, limiting their
use to working hours and obtaining prior consent from employees
on their purpose and scope. Data collected through geolocation must
be treated with respect for the principles of legality, proportionality,
necessity and transparency, and guaranteeing the employees' right
of defense. Companies that use or plan to use geolocation devices
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
must do so in an ethical manner, respecting the rights of employees
and complying with current legal and social regulations, fostering an
environment of dialogue and participation in the organization.
Key words: digital footprint; geolocation; ethics; labour.
Indexing terms: identity; digitization; ethics; labour law (Source:
Unesco Thesaurus).
RESUMO
O uso da tecnologia de geolocalização para monitorar funcionários
representa um desafio ético ao equilibrar interesses comerciais
legítimos com a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores,
como a privacidade e a proteção de dados pessoais. É importante
que os dispositivos de geolocalização sejam instalados em veículos ou
equipamentos de propriedade da empresa, limitando seu uso ao horário
de trabalho e obtendo o consentimento prévio dos funcionários sobre
sua finalidade e escopo. Os dados coletados por meio de geolocalização
devem ser processados com respeito aos princípios de legalidade,
proporcionalidade, necessidade e transparência, garantindo o direito
de defesa dos funcionários. As empresas que usam ou planejam
usar dispositivos de geolocalização devem fazê-lo de maneira ética,
respeitando os direitos dos funcionários e cumprindo as normas legais
e sociais vigentes, promovendo um ambiente de diálogo e participação
na organização.
Palavras-chave: impressão digital; geolocalização; ética; trabalho.
Termos de indexação: identidade; digitalização; ética; direito trabalhista
(Fonte: Unesco Thesaurus).
Recibido: 01/03/2024 Revisado: 30/04/2024
Aceptado: 16/05/2024 Publicado en línea: 30/06/2024
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1. INTRODUCCIÓN
Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC),
en su constante avance, están generando una transformación en el
ámbito laboral en diversos aspectos desde una perspectiva jurídica.
La revolución 4.0 trajo consigo una ampliación de herramientas
técnicas que posibilitan la ejecución de múltiples tareas de forma más
ágil y confiable, prescindiendo de la presencia física del trabajador
en las instalaciones de la empresa. Esta evolución ha ampliado los
conceptos tradicionales de tiempo y lugar de trabajo, y ha favorecido
la conciliación entre la esfera laboral y la familiar (López, 2023).
No obstante, este avance también ha propiciado un mayor
control de las empresas en cuanto a la supervisión de la ejecución
de las labores por parte de los empleados, utilizando la información
recopilada a través de dispositivos electrónicos como medio de
prueba en situaciones de incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales. Esto trae como consecuencia que cada vez más empresas
opten por el control mediante GPS a sus trabajadores; sin embargo,
resulta por demás evidente que, en algunos casos, ello vulneraría
gravemente algunos derechos fundamentales de estos.
En un entorno donde las nuevas formas de control no dejan de
surgir —como ordenadores, smartphones, tabletas, correo electrónico,
WhatsApp, cámaras de videovigilancia y tecnología biométrica—,
los dispositivos de geolocalización juegan un papel fundamental al
permitir rastrear la ubicación de los trabajadores en todo momento.
Esto es especialmente relevante en profesiones como conductores,
choferes, vigilantes de seguridad o repartidores, en las que el trabajo
se realiza mayoritariamente fuera de las instalaciones de la empresa.
Los datos de geolocalización, definidos como información que
indica la posición geográfica de un dispositivo de comunicaciones
electrónicas, son fundamentales para optimizar rutas, asignar tareas
de manera eficiente y controlar los desplazamientos de los empleados.
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El GPS, utilizado ampliamente en este contexto, reemplaza al tacógrafo
al ofrecer información más precisa en tiempo real. La instalación de
estos dispositivos en los vehículos de la empresa permite localizarlos
con un margen de error mínimo, lo que contribuye a una gestión de
encargos más eficaz y económica (López, 2023).
La utilización de sistemas de geolocalización con propósitos de
control laboral plantea un dilema ético, en cuanto a dónde trazar la
línea para no infringir los derechos fundamentales de los trabajadores
por el impacto de la tecnología en la sociedad actual, al encomendar
al legislador la tarea de regular el uso de la informática para proteger la
dignidad, la intimidad personal y familiar, así como el pleno ejercicio
de los derechos de los ciudadanos. Por ejemplo, en España, estas
limitaciones se encuentran establecidas en los artículos 87-90 de la
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD), que abordan
los siguientes aspectos: (i) respeto a la privacidad y uso de dispositivos
digitales en el entorno laboral; (ii) derecho a la desconexión digital
en el ámbito laboral; (iii) protección de la intimidad frente a la
vigilancia por video y grabaciones de sonido en el lugar de trabajo; y
(iv) salvaguarda de la intimidad en relación con el uso de sistemas de
geolocalización en el contexto laboral (López, 2023).
Por su parte, Aguilera (2020) refiere que el uso de sistemas de
geolocalización en vehículos o dispositivos móviles proporcionados
por la empresa a los empleados plantea cuestiones cuando se utilizan
fuera de la jornada laboral. En estos casos, surge un problema si el
trabajador no está informado de que el sistema de geolocalización
puede utilizarse para monitorear su actividad fuera del horario laboral.
En efecto, uno de los aspectos clave para la legalidad del control de
los desplazamientos mediante dispositivos GPS y el tratamiento de los
datos personales obtenidos a través de ellos es que la relación laboral
autoriza a la empresa, en el ejercicio de sus funciones directivas y de
supervisión, a establecer ciertos límites a los derechos fundamentales
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de los trabajadores. Sin embargo, una vez finalizada la jornada laboral
o el tiempo de trabajo, la jurisprudencia española considera que estas
facultades empresariales desaparecen y el contrato de trabajo ya no
respalda el poder de la empresa para imponer medidas de recopilación y
tratamiento de datos. En este punto, se vuelve crucial el consentimiento
de los trabajadores para mantener activos los dispositivos GPS y para
el análisis automatizado de los datos personales obtenidos a través de
estos medios.
De otro lado, Alcaide y Reyes (2019) sostienen que, a pesar de
que esta supuesta flexibilidad podría sugerir una menor supervisión
por parte de la empresa, la realidad es diferente: los empleadores
pueden ejercer un mayor control y vigilancia a través de las nuevas
tecnologías digitales, capaces de grabar y procesar información sobre
la actividad laboral. Entre las características de estos nuevos métodos
de control empresarial, destaca la desaparición del control presencial
directo del jefe para dar paso a una vigilancia permanente, aunque
menos evidente, llegando al punto en el que el trabajador puede no ser
consciente de estar siendo controlado si no se le informa previamente
sobre las medidas de vigilancia tecnológica implementadas por la
empresa.
En el contexto de la adopción de nuevas tecnologías como
herramientas de control empresarial, y centrándonos específicamente
en el caso de la geolocalización, el conflicto entre los legítimos intereses
del empleador y la protección de los derechos de los trabajadores
sigue siendo un tema central. Con la digitalización, surgen derechos
cuya afectación no había sido tradicionalmente objeto de debate legal
(como la intimidad, ahora también denominada privacidad, los
datos personales, la conciliación entre la vida laboral y la personal,
entre otros). Por lo tanto, el derecho laboral ha tenido que adaptarse
para abordar esta nueva realidad social, y surgen nuevos derechos
y obligaciones tanto para trabajadores como para empleadores con
el objetivo de garantizar un equilibrio de intereses. Además, debido
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a ciertas lagunas legislativas en relación con los nuevos modelos de
producción, los órganos judiciales han desempeñado un papel crucial
(a nivel nacional y europeo) al establecer jurisprudencia y doctrina en
este ámbito (Alcaide y Reyes, 2019).
La ética de los datos se basa en un conjunto de valores y princi-
pios morales relacionados con la recolección, el uso y el inter cambio
responsable de estos, centrándose en cuestiones morales que pueden
impactar negativamente en las personas. Tanto las organizaciones
como los individuos tienen un carácter único que los identifica y los
hace más o menos responsables, confiables y éticos. En la era digital,
la confianza en una empresa no solo se basa en su marca, sus líderes o
sus valores, sino cada vez más en su forma ética de gobernar y gestionar
los datos de empleados, clientes, algoritmos y máquinas. Los pilares
fundamentales de esta confianza son la calidad y la precisión de los
datos, su seguridad y su protección, y la integridad en su uso. Esto nos
brinda la oportunidad de introducir la ética en las organizaciones a
través de la responsabilidad social empresarial, como una contribución
activa y voluntaria para fortalecer la competitividad y el valor de la
empresa, todo ello respetando el derecho fundamental a la protección
de datos de las personas. Se trata de establecer normas de conducta
tanto a nivel individual como organizacional, basadas en los valores
empresariales que se deseen promover (Fernández Ramírez, 2023).
La compleja interacción de las TIC y el ámbito laboral en esta
era digital, la eficiencia y la flexibilidad se han convertido en pilares
fundamentales del entorno de trabajo; sin embargo, este avance no
está exento de desafíos. En efecto, el incremento en la capacidad de
vigilancia por parte de las empresas ha suscitado un debate ético
significativo. La omnipresencia de dispositivos electrónicos ha otor-
gado a los empleadores un poder sin precedentes para monitorear y
evaluar cada aspecto de la conducta laboral de sus empleados. Este
fenómeno ha encendido las alarmas sobre la necesidad de proteger la
dignidad y la privacidad individual frente a la intrusión corporativa.
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La geolocalización, en particular, se ha convertido en una
herramienta de doble filo; aunque facilita la gestión logística y la
seguridad, también plantea preguntas inquietantes sobre la libertad y la
autonomía del individuo. La constante supervisión de la ubicación de
los trabajadores traspasa los límites tradicionales del control laboral y
entra en el terreno de la vigilancia personal. Frente a esta realidad, es
imperativo abordar una legislación robusta que equilibre los beneficios
de las TIC con la protección de los derechos fundamentales, donde se
establezcan fronteras claras y justas que definan el alcance permisible
de las tecnologías de seguimiento y supervisión, asegurando que la
dignidad humana permanezca inviolable en la era digital.
2. EL CONTROL EMPRESARIAL SOBRE LA ACTIVIDAD
LABORAL
Es esencial reconocer que los dispositivos comúnmente pertenecen a
la empresa y son proporcionados por esta para asuntos profesionales,
lo que los sitúa dentro del ámbito del poder de dirección empresarial.
A pesar de las dificultades prácticas para llevar a cabo registros
informáticos, es fundamental garantizar el buen funcionamiento de
la organización productiva adoptando las medidas necesarias para
verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de
los empleados. Estas medidas pueden incluir la vigilancia y el control
de la utilización de los equipos informáticos propiedad de la empresa
y puestos a disposición de los trabajadores para su desempeño laboral.
En caso de que los dispositivos y las aplicaciones sean propiedad del
trabajador, la empresa no puede solicitar acceso a los datos de locali-
zación obtenidos a través de estos ni exigirle que utilice su propio
teléfono móvil para geolocalizarlo, a menos que exista una autorización
judicial para ello con el fin de supervisar posibles incumplimientos
laborales (Fernández Fernández, 2020).
La capacidad de las empresas para supervisar cada movimiento
y comunicación de sus trabajadores ha alcanzado niveles sin
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precedentes; pues bien, herramientas como el software de seguimiento
y la videovigilancia se han convertido en el pan de cada día, justifica-
das en nombre de la productividad y la seguridad. Sin embargo,
este aumento del control corporativo plantea preguntas esenciales
sobre la ética y la legalidad de tales prácticas. La vigilancia constante
puede socavar la confianza entre empleador y empleado, creando
un ambiente de trabajo donde la sospecha y el miedo reemplazan a
la colaboración y la lealtad. Además, la recolección indiscriminada
de datos personales amenaza con convertir el espacio laboral en un
Gran Hermano, donde la privacidad es una ilusión y la dignidad del
trabajador se ve comprometida.
2.1. Poderes del empresario
Bajo las disposiciones legales vigentes, es imperativo reconocer que
cada trabajador está investido de una serie de derechos y responsabi-
lidades que se derivan de la relación contractual establecida con su
empleador. A través del contrato laboral, el empleado asume el com-
promiso de cumplir con un conjunto de obligaciones fundamentales,
como el deber de acatar órdenes y reglamentos, actuar de buena fe
y con diligencia en la prestación del servicio acordado, siguiendo las
directrices del empleador o sus representantes designados y observando
los principios de buena fe. En contrapartida a estas obligaciones, el
empleador detenta una serie de facultades destinadas a organizar la
actividad laboral con el fin último de maximizar sus beneficios. Si bien
la legislación vigente reconoce el derecho a la libertad de empresa, y
otorga a todo individuo la facultad de emprender su propio negocio,
es importante destacar que este precepto no aborda directamente los
poderes del empleador; la jurisprudencia consolidada ha interpretado
que el empresario también posee la libertad de organizar y dirigir
la actividad laboral de acuerdo con sus necesidades empresariales
(Espinosa, 2019).
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La evolución de las prácticas empresariales a lo largo del tiempo
ha sido notablemente influenciada por la incorporación de las nuevas
tecnologías en el entorno laboral. Esta introducción ha generado una
verdadera revolución tanto en los métodos de trabajo de los emplea-
dos como en los mecanismos de dirección y supervisión empresarial,
ha permitido así un desarrollo laboral y la garantía de derechos de
una manera innovadora. La implementación de herramientas infor-
máticas en las empresas ha tenido dos efectos significativos: por un
lado, aumentó la autonomía de los trabajadores durante su desem-
peño laboral y dio lugar a nuevas formas de trabajo; por otro lado,
orilló a que los empleadores establezcan métodos de supervisión y
control más rigurosos y difíciles de detectar por parte de los emplea-
dos (Espinosa, 2019).
Estos cambios organizativos han dado lugar a la aparición de
conflictos debido a la creciente confusión entre la esfera privada
y la esfera profesional de los trabajadores, llegando en ocasiones
a superponerse. Este dilema se manifiesta de manera evidente en la
implementación de tecnologías como los sistemas de geolocalización,
conocidos como GPS. El GPS es una herramienta que permite
rastrear la ubicación de un dispositivo en todo momento, lo que
habilita al empleador a llevar a cabo un seguimiento detallado de
los desplazamientos de un trabajador. El acceso del empleador a esta
cantidad de datos ha planteado la necesidad de establecer límites
claros entre el legítimo ejercicio del control por parte de la empresa y
la intromisión ilegítima en la intimidad de los trabajadores (Espinosa,
2019).
2.2. Los límites al ejercicio del poder de control empresarial
El empresario tiene la facultad de implementar medidas de vigilancia
para ejercer su derecho de supervisión. Sin embargo, este poder
no es absoluto y no todas las medidas son consideradas legítimas.
Por lo tanto, es crucial establecer un equilibrio entre los intereses
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empresariales y los derechos de los trabajadores. En este sentido, los
derechos fundamentales y las libertades establecen un límite inicial
al ejercicio del poder empresarial. Estos derechos, reconocidos por la
Constitución, tienen un valor especial y son garantizados a todos los
ciudadanos. En consecuencia, ante el poder de supervisión empre-
sarial, estos derechos no son absolutos y pueden estar sujetos a ciertas
limitaciones de naturaleza organizativa o productiva siempre que
sean necesarias e indispensables en función del interés empresarial.
Entre estos derechos fundamentales se encuentran: la igualdad y la no
discriminación, la libertad ideológica y religiosa, el honor, la inti-
midad personal y la imagen propia, el secreto de las comunicaciones,
la protección de datos personales, la libertad de expresión, la libertad
de información, el derecho de reunión, la tutela judicial efectiva,
la aplicación del principio de legalidad y el derecho a la educación
(Espinosa, 2019).
De otro lado, la protección de la privacidad implica que las
personas puedan controlar la información personal y familiar que
poseen, así como oponerse a que aspectos de su vida privada, como
la intimidad corporal, la salud, la vida sexual o detalles relacionados
con terceros que puedan afectar su desarrollo, sean utilizados para
propósitos diferentes de los que justificaron inicialmente la recopilación
de esos datos. Sin embargo, esta protección entra en conflicto con la
autoridad que posee el empleador para llevar a cabo inspecciones en
los empleados, sus casilleros o sus pertenencias personales (siempre y
cuando exista un riesgo para el patrimonio de la empresa o de otros
empleados). Estas inspecciones deben realizarse durante el tiempo y en
el lugar de trabajo, con la presencia del empleado en cuestión o de su
representante legal, o en caso de su ausencia, ante la presencia de otro
trabajador (Espinosa, 2019).
Las facultades empresariales se encuentran sujetas a límites lega-
les relacionados con el respeto a ciertos derechos constitucionales fun-
damentales, especialmente en lo que respecta al uso de dispositivos GPS,
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en los que la legislación garantiza el derecho al honor, la intimidad
personal y familiar, y la propia imagen; del mismo modo, en el ámbito
laboral, tiene derecho a ser respetado en su intimidad y a recibir el
debido trato a su dignidad. En tal sentido, existe la obligación de limitar
el uso de la informática para proteger la intimidad personal y familiar
de los ciudadanos; en el caso específico de los dispositivos GPS, los
datos relacionados con la ubicación y los desplazamientos del trabaja-
dor fuera del lugar de trabajo pueden afectar su derecho a la intimi-
dad personal y a la protección de datos (Fernández Fernández, 2020).
Es importante tener en cuenta que las nuevas tecnologías, como
el seguimiento por GPS en teléfonos móviles utilizados en el trabajo,
pueden tener un impacto significativo en la privacidad de las personas,
incluso en el contexto de una relación laboral. Por lo tanto, es crucial
reconocer que el poder tecnológico de los empleadores puede poner
en riesgo diversas libertades públicas, como el derecho a la intimi-
dad, el secreto de las comunicaciones, el derecho a la propia imagen y
la libertad informática, incluso puede ser utilizado de manera discri-
minatoria (Fernández Fernández, 2020).
En ese contexto, los derechos fundamentales, como la
intimi-
dad personal, la protección de datos y la propia imagen, establecen
un límite inicial al ejercicio del poder empresarial. Estos derechos,
garantizados por la Constitución, deben ser respetados incluso en
el contexto laboral, donde el empresario debe encontrar formas de
ejercer su control sin infringir la privacidad de los empleados. Por ello,
cualquier medida de control implementada por el empresario debe
ser necesaria y proporcional al interés empresarial que busca proteger.
Esto significa que las medidas no deben ser excesivas y deben justi-
ficarse por una necesidad legítima relacionada con la organización y
la productividad de la empresa. Es crucial que los trabajadores estén
informados y den su consentimiento sobre las medidas de control,
especialmente cuando involucran la geolocalización y otros métodos
que pueden afectar su privacidad.
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2.3. Las nuevas tecnologías como medios de control
empresarial
Estos mecanismos modernos de control ofrecen mayor eficiencia y
comodidad al empleador en comparación con la vigilancia tradicional
basada en la observación directa de los empleados. Sin embargo, estos
dispositivos digitales pueden invadir la privacidad del trabajador al
permitir a la empresa acceder a información más allá de la verificación
del cumplimiento laboral y contractual. En efecto, el excesivo control
por parte del empleador puede vulnerar los derechos fundamentales
de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la intimidad, el
secreto de las comunicaciones y la protección de datos. Por lo tanto, la
legitimidad en el uso de estas medidas de control cobra importancia,
particularmente en el contexto de decisiones disciplinarias que la
empresa pueda tomar, ya que la información obtenida de la vigilancia
puede utilizarse como evidencia para demostrar posibles irregularida-
des por parte de los trabajadores. Resulta relevante, entonces, mantener
el derecho a la intimidad en el uso de herramientas tecnológicas, el
tratamiento de datos derivados de la videovigilancia, el derecho a la
desconexión digital y los derechos digitales en la negociación colectiva
(Espinosa, 2019).
Uno de los medios tecnológicos son los dispositivos de geolo-
calización, como el GPS, que son herramientas que permiten rastrear
la ubicación de un dispositivo en tiempo real y en un lugar específico
en el mapa. Su uso como sistema de navegación ha llevado a su amplia
adopción en la sociedad, y es utilizado comúnmente en vehículos y
teléfonos inteligentes. En el entorno laboral, la implementación de
estos sistemas es relativamente nueva. El uso del GPS como medio
de control empresarial otorga al empleador la capacidad de monito-
rear los desplazamientos de los empleados de manera más o menos
detallada. Esta forma de supervisión puede ser beneficiosa en áreas
laborales como el transporte de mercancías, ya que facilita la orga-
nización del trabajo y el seguimiento de vehículos en todo momento.
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Sin embargo, puede considerarse intrusiva, dado que el acceso del
empleador a una gran cantidad de datos puede vulnerar la privacidad
de los trabajadores (Espinosa, 2019).
3. SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN COMO
DISPOSITIVOS DE CONTROL EMPRESARIAL DE LA
ACTIVIDAD LABORAL
Cuando un empleado realiza sus tareas fuera de la oficina central se
produce un debilitamiento en el control ejercido por la empresa, lo
que podría llevar a una relajación en el cumplimiento de las obligacio-
nes laborales por parte del trabajador, que incluiría comportamientos
desleales como el incumplimiento de horarios, itinerarios o la falsifi-
cación de servicios prestados, incluso el uso indebido de vehículos de
la compañía para asuntos personales. Es importante tener en cuenta
que el trabajador no tiene total libertad fuera de su horario laboral, ya
que el vehículo es una herramienta de la empresa y se espera que sea
utilizada correctamente. Por tanto, el monitoreo del cumplimiento de
las tareas laborales a través de dispositivos de localización solo debería
realizarse durante el horario laboral (Fernández Orrico, 2020).
En un caso específico, un empleado fue despedido por incum-
plimiento grave al utilizar un vehículo de la empresa equipado con
un dispositivo de GPS exclusivamente para fines profesionales, a
pesar de que se le informó previamente sobre la geolocalización de los
vehículos. La empresa pudo verificar a través del sistema informático
que el empleado había realizado ocho visitas, una de ellas falsa. El
Tribunal Supremo español confirmó la procedencia del despido y
consideró que se había vulnerado la buena fe contractual al falsifi-
car un reporte de trabajo. En este sentido, se establece que el uso de
tecnologías de geolocalización como el GPS está justificado cuando
se instala en un vehículo proporcionado por la empresa para supervi-
sar la ubicación del trabajador durante su jornada laboral (Fernández
Orrico, 2020).
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El sistema de geolocalización debe estar instalado preferible-
mente en un dispositivo o vehículo propiedad de la empresa, ya
que es responsabilidad de la empresa proporcionar las herramientas
necesarias para el desempeño laboral adecuado. Además, la finalidad
del sistema debe limitarse al control de la actividad laboral y no puede
utilizarse para otros propósitos o fuera del horario laboral, incluso si
el dispositivo es propiedad de la empresa. Es crucial que el trabajador
haya sido informado de manera clara y previa sobre la instalación y el
propósito del sistema de geolocalización, así como sobre sus derechos
de acceso, rectificación, cancelación y oposición según lo establecido
en la Ley de Protección de Datos (Marín, 2020).
La falta de información sobre la implementación de la geo-
localización, el tratamiento de datos obtenidos a través de ella y los
derechos del trabajador puede resultar en la anulación de un despido.
Si el empleador no cumple con su obligación de establecer criterios
de uso de los equipos de trabajo o de informar a los trabajadores al
respecto, cualquier evidencia obtenida a través de la geolocalización
de manera contraria a estos principios se considerará ilícita al vulnerar
el derecho fundamental a la libertad del trabajador. Es fundamental
respetar el derecho a la desconexión digital durante los periodos de
descanso, lo que impide la localización y el control por parte del
empleador fuera de la jornada laboral, a menos que sea estrictamente
necesario para garantizar la seguridad de los equipos de trabajo (Marín,
2020).
La implementación de sistemas de geolocalización en el ámbito
laboral presenta un dilema ético significativo. Por un lado, estos
sistemas pueden mejorar la eficiencia y la seguridad en el trabajo; por
otro lado, pueden infringir la privacidad de los empleados y crear un
ambiente de desconfianza. La discusión se centra en la necesidad de
equilibrar los intereses legítimos de la empresa con el respeto a los
derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad y la
protección de datos personales. En puridad, se enfatiza la importancia
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del consentimiento informado de los empleados y la transparencia
en el uso de la geolocalización, donde las empresas deben comunicar
claramente el propósito y el alcance de la supervisión, y limitar la
recolección de datos al horario laboral.
3.1. Derechos fundamentales comprometidos por el control
laboral mediante la geolocalización
En situaciones en las que la supervisión y el control laboral carecen
de límites y transparencia, existe el riesgo de que el legítimo interés
de los empleadores por mejorar la eficiencia y proteger los activos
de la empresa se convierta en un control excesivo e invasivo, lo que
podría vulnerar los derechos fundamentales del trabajador, como la
intimidad, la protección de datos personales y la propia imagen. Es
esencial determinar hasta qué punto la empresa puede monitorear
la actividad laboral sin infringir los derechos fundamentales del
trabajador (Fernández Orrico, 2020).
En relación con el derecho a la protección de datos, es crucial
que el trabajador esté al tanto en todo momento de quién tiene acceso
a sus datos personales y cómo se utilizan, pues aunque pueda estar
informado y aceptar la presencia de un sistema de GPS, este puede
revelar aspectos personales de su vida. Por lo tanto, es fundamental
contar con esta información adicional para garantizar la protección de
los datos personales del trabajador. Además, los derechos fundamen-
tales de los trabajadores no son absolutos en el ámbito laboral, ya
que deben ejercerse junto con otros derechos constitucionales como
la libertad de empresa. Es importante destacar que los derechos fun-
damentales están protegidos con las máximas garantías en el marco
constitucional (Fernández Orrico, 2020).
El Tribunal Constitucional español ha establecido en múltiples
ocasiones que los derechos inherentes de los trabajadores deben ser
adaptados y equilibrados para el ejercicio de todos ellos, incluidos
los reconocidos a la empresa, en el marco de la relación laboral.
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
Es importante tener en cuenta que los datos de localización siempre
se refieren a una persona física identificada o identificable, lo que
los convierte en datos personales sujetos a las disposiciones de
protección de datos establecidas en la Ley Orgánica 3/2018 (España),
de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos
Digitales y su normativa complementaria. Es responsabilidad del
empleador cumplir con estas normativas para evitar conductas ilícitas
en el control de los trabajadores a través de medios de localización,
como los dispositivos de GPS en vehículos o dispositivos con locali za-
dores incorporados, ya que el incumplimiento puede llevar a la vulne-
ración de los datos personales del trabajador (Fernández Orrico, 2020).
3.2. La utilización para nes privados de los dispositivos
geolocalizadores
La controversia entre la supervisión empresarial y la privacidad del
empleado surge cuando se produce un uso personalizado y no
estrictamente laboral del dispositivo digital proporcionado por la
empresa. Es complicado en la práctica prohibir completamente el
uso personal de estos dispositivos o determinar cuándo es apropiado
desconectarlos o apagarlos, ya que se trata de un tema relacionado con
la esfera privada. Además, debido a la tolerancia generalizada hacia
el uso moderado de los recursos empresariales con fines personales
durante el horario laboral, conocida como licencias comportamentales,
surge la pregunta de si un empleado puede negarse a llevar estos
dispositivos o desactivarlos según su criterio, o si puede restringir el
uso de la geolocalización cuando considere que está llevando a cabo
una actividad privada (Fernández Fernández, 2020).
Cabe cuestionar si los dispositivos cumplen con los requisitos
legales, el empleado debe actuar con diligencia y no puede rechazar
llevarlos consigo o desactivarlos, ya que podría enfrentar sanciones,
incluido el despido por desobediencia grave y culpable a las órdenes
empresariales o por violación de la buena fe contractual. Esto es
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especialmente relevante cuando, a pesar de las advertencias y las
capacitaciones proporcionadas por la empresa, el empleado no utiliza
correctamente el dispositivo o lo manipula de manera inapropiada,
lo que puede ser interpretado como un uso indebido (Fernández
Fernández, 2020).
Se destaca la necesidad de equilibrar el derecho a la intimidad
del trabajador con los intereses empresariales legítimos. Según juris-
prudencia relevante, el trabajador no puede reclamar un respeto
absoluto a su intimidad al utilizar un dispositivo proporcionado por
la empresa en contra de las instrucciones establecidas para su uso.
Es crucial comprender que el derecho a la intimidad no es abso-
luto y puede ceder ante intereses constitucionalmente relevantes,
siempre y cuando exista proporcionalidad y necesidad para lograr
un fin legítimo. Por otro lado, la empresa no puede monitorear
todas las actividades del trabajador, sino solo aquellas relacionadas
con el proceso productivo. Por lo tanto, no puede sancionar al
trabajador por desconectar los dispositivos de rastreo cuando realice
acciones vinculadas a su vida privada. Es fundamental respetar la
separación entre la ejecución del contrato laboral y la vida personal
del trabajador, limitando los poderes empresariales a cuestiones
laborales. Una vez finalizada la jornada laboral, la empresa necesita
el consentimiento del trabajador para seguir utilizando dispositivos
de rastreo y analizar los datos personales obtenidos por estos medios
(Fernández Fernández, 2020).
En resumen, la empresa no puede ejercer control sobre
el trabajador fuera de la jornada laboral, ya que las facultades de
dirección y organización del trabajo solo son válidas durante el
tiempo laboral. Cualquier extralimitación en el uso de estos poderes
por parte del empleador más allá de la jornada laboral constituiría
una violación de las disposiciones legales pertinentes.
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
3.3. El derecho a la privacidad frente a los sistemas de
geolocalización en el ámbito laboral
Según Kahale (2021), existe una serie de principios fundamentales en
relación con el tratamiento de la información personal tales como:
• Legalidad, lealtad y transparencia, se deben tratar los datos
de forma legal, leal y transparente, y solo si existe una base
legítima para hacerlo.
• Limitación de la finalidad, los datos deben ser utilizados
únicamente para fines específicos, explícitos y legítimos.
• Minimización de datos, se deben solicitar únicamente los
datos necesarios y relevantes para los fines para los cuales
serán tratados.
• Limitación del plazo de conservación, los datos deben
ser utilizados por el tiempo necesario para los fines del
tratamiento para los que fueron recopilados.
• Integridad y confidencialidad, se deben aplicar las medidas
de seguridad técnicas u organizativas adecuadas para garan-
tizar la seguridad y la confidencialidad de los datos, y revisar
periódicamente dichas medidas.
• Responsabilidad proactiva, el responsable del tratamiento
de datos debe asegurar el cumplimiento de los principios
mencionados y estar en capacidad de demostrarlo.
Los empleadores pueden utilizar los datos obtenidos a través
de sistemas de geolocalización para supervisar a los trabajadores o
empleados públicos, siempre y cuando se realice dentro del marco legal
y con los límites establecidos. Sin embargo, se destaca la obligación de
informar de manera clara, explícita e inequívoca a los trabajadores o
empleados públicos, así como a sus representantes, sobre la existencia
y las características de dichos dispositivos. Además, se debe informar
sobre el ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación
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del tratamiento y eliminación de datos. Asimismo, los empleadores
pueden implementar medidas de vigilancia y control para asegurar
el cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores,
respetando su dignidad y considerando la capacidad de los trabajadores
con discapacidad. Aunque la ley no especifica claramente los límites
del poder de control empresarial, se entiende que existen y deben
interpretarse dentro del marco constitucional de protección de los
trabajadores (Kahale, 2021).
De otro lado, el derecho a la intimidad no es absoluto y puede
ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre y cuando
se respete el contenido esencial del derecho. Es crucial que la imple-
mentación de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral se
justifique por necesidades específicas de la empresa, como el control
del transporte, la seguridad, la planificación en tiempo real o la fac-
turación. El ejercicio del control a través de la geolocalización debe
cumplir con el marco legal establecido y sus límites correspondientes
en cada caso particular (Kahale, 2021).
4. COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR ANTE EL
USO DE LOS DISPOSITIVOS DE GEOLOCALIZACIÓN
4.1. Uso personal y no estrictamente laboral
El uso personal, más allá del ámbito laboral, de los medios propor-
cionados por la empresa surge debido a las dificultades prácticas que
enfrenta el empleador al intentar prohibirlo completamente. Por lo
tanto, el uso que el empleado haga de los recursos de la empresa está
sujeto al poder de supervisión y control del empleador. Ahora bien,
el control de los medios informáticos y el control de los sistemas de
geolocalización están dentro de los poderes otorgados al empresario;
dado que el dispositivo de geolocalización es propiedad del empresario,
es lógico que este tenga la capacidad de supervisarlo, incluyendo la
posibilidad de revisarlo. Además, el dispositivo de geolocalización
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
está directamente relacionado con la prestación laboral del trabajador.
Aunque el dispositivo en sí no se utiliza para realizar el trabajo, el
medio en el que se integra el sistema de geolocalización sí se emplea
para llevar a cabo la prestación laboral, por ejemplo, en vehículos,
ordenadores portátiles o teléfonos móviles. Por lo tanto, el empresario
puede verificar si se está utilizando correctamente este medio para
el trabajo. Este control no es más que asegurarse de que el medio
de trabajo se utiliza para los fines previstos, evitando que el tiempo
destinado a actividades no laborales sea remunerado como tiempo de
trabajo (Moral, 2021).
Además, el control a través de la geolocalización también se
justifica en la necesidad de coordinar la organización productiva de la
empresa. El uso inadecuado de los medios de propiedad empresarial
en los que se encuentran los dispositivos de geolocalización puede
perjudicar los recursos empresariales, lo que refuerza la importancia
de que el empresario utilice la geolocalización como una forma de
proteger su actividad económica de posibles impactos negativos
derivados del mal uso de los trabajadores. Asimismo, el control
empresarial a través de la geolocalización es crucial para prevenir
responsabilidades legales en caso de uso indebido de los medios de la
empresa frente a terceros. Por tanto, el uso de la geolocalización por
parte del empresario para controlar estas situaciones es una medida
preventiva para protegerse de posibles consecuencias legales en caso
de conductas ilícitas por parte de los trabajadores en el uso de los
recursos empresariales (Moral, 2021).
4.2. Negativa del trabajador a llevar consigo el dispositivo de
geolocalización e inutilización del dispositivo de geolocalización
por parte del trabajador
Dentro de los límites legales y de las facultades de supervisión
reconocidas al empleador, el trabajador está obligado a portar y no
desactivar el dispositivo de geolocalización. Esta obligación implica
cumplir con las responsabilidades específicas de su puesto de trabajo
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de manera diligente y de acatar las directrices del empleador en el
ejercicio regular de sus funciones directivas. En caso de incumpli-
miento por parte del trabajador, el empleador puede imponer
sanciones, incluidas aquellas de naturaleza grave que podrían resultar
en la terminación del contrato laboral, ya sea por indisciplina,
desobediencia o violación de la buena fe contractual (Moral, 2021).
5. LOS DISPOSITIVOS DE GEOLOCALIZACIÓN DEL
TRABAJADOR COMO MEDIO DE PRUEBA DIGITAL
La información obtenida de los dispositivos de geolocalización
debe ser presentada en el contexto del proceso laboral, lo cual está
estrechamente relacionado con su naturaleza jurídico-procesal; aquí
las partes pueden emplear diversos medios de prueba, incluyendo la
reproducción de la palabra, la imagen, el sonido, así como el archivo
y la reproducción de datos, siempre y cuando justifiquen su utilidad y
pertinencia en el caso en cuestión. Estos medios deben ser presentados
en un formato adecuado y estar disponibles para su reproducción y
registro en el expediente judicial. Además de los medios de prueba
tradicionales, como el interrogatorio de parte, la prueba documental, la
pericial, la testifical y el reconocimiento judicial, se acepta la utilización
de medios electrónicos (Valle, 2021).
En cuanto a los datos de geolocalización del trabajador obte-
nidos por la empresa, su presentación en el proceso suele
realizarse
a través de soportes informáticos, aunque también pueden ser aporta-
dos mediante informes de la empresa, de la persona encargada de su
obtención y almacenamiento, o a través de informes de seguimiento
elaborados por detectives privados. La cuestión central radica en de-
terminar si los dispositivos de geolocalización mantienen su carácter
de medio de prueba electrónico independiente o si al ser presentados
a través de otros medios comparten la naturaleza del medio probatorio
utilizado para incorporarlos al juicio (Valle, 2021).
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
6. LA ÉTICA EMPRESARIAL CON RELACIÓN AL USO
DE DISPOSITIVOS DE GEOLOCALIZACIÓN
La ética empresarial se refiere a la aplicación de principios éticos a nivel
organizacional en las empresas. Estas deben actuar con integridad y
ética no solo para cumplir con las normas y las regulaciones, sino
también para contribuir al bien común y al desarrollo sostenible.
Asimismo, implica tener en cuenta los intereses y las necesidades de
las distintas partes interesadas, como los clientes, los empleados, los
proveedores, los accionistas y la sociedad. Para fomentar una cultura
de integridad y ética, las empresas deben contar con un programa
que incluya componentes como el liderazgo, el compromiso, la capa-
citación, el monitoreo, el cumplimiento y los códigos de conducta.
Estos códigos deben reflejar los valores y los principios de la empresa
y ofrecer orientación práctica para resolver dilemas éticos. También
requiere un enfoque colectivo que involucre la colaboración con otras
empresas, organizaciones y autoridades para promover la transpa-
rencia, la responsabilidad y la competencia leal. Es un componente
esencial para el éxito y la sostenibilidad de las empresas, ya que puede
generar beneficios como una mejor reputación, una mayor lealtad de
los clientes, una mayor innovación, una mayor atracción de talento y
una mayor rentabilidad (Naciones Unidas, 2019).
De otro lado, los trabajadores ocupan un papel fundamental
al ser responsables de llevar a cabo las actividades que generan valor
tanto para la empresa como para la sociedad en general. En este sentido,
las empresas tienen la responsabilidad ética de tratar a los trabajadores
con respeto, equidad, solidaridad y racionalidad, al proporcionarles
condiciones laborales dignas, seguras y saludables. La ética empresarial
en relación con los trabajadores va más allá del mero cumplimiento
de normativas laborales, e incluye la promoción de una cultura
organizacional basada en la integridad y la confianza. Es crucial que
los trabajadores se sientan motivados, valorados y reconocidos por su
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desempeño y su contribución a la misión y los valores de la empresa.
Asimismo, implica fomentar el desarrollo profesional y personal de
los trabajadores al brindarles oportunidades de capacitación, aprendi-
zaje, innovación y participación activa. En consecuencia, se exige, en
relación con los trabajadores, respeto a la diversi dad, la promoción
de la inclusión y la no discriminación, así como facilitar el diálogo
y la comunicación efectiva entre todos los niveles y las áreas de la
organización (Naciones Unidas, 2019).
Uno de los desafíos éticos que enfrentan las empresas es la uti-
lización de dispositivos de geolocalización para supervisar la ubicación
y el rendimiento de sus empleados. Estos dispositivos, que pueden
instalarse en vehículos, teléfonos móviles u otros equipos utilizados
por los trabajadores, emplean tecnología electrónica para determinar
la posición geográfica a través de señales de satélite, radio o internet.
Aunque su uso puede beneficiar a las empresas al mejorar la eficiencia,
la seguridad y el control de recursos, también plantea riesgos como la
invasión de la privacidad, la dignidad y la confianza de los trabaja-
dores, así como la generación de tensiones laborales (Naciones Unidas,
2019).
Por tanto, es fundamental que las empresas que emplean o
consideran emplear estos dispositivos lo hagan de manera ética, res-
petando los derechos y las expectativas de sus empleados, así como
las normativas legales y sociales vigentes. Algunas pautas para una
gestión ética de los dispositivos de geolocalización incluyen establecer
políticas claras y transparentes, informar y obtener el consentimiento
de los trabajadores, limitar su uso a lo estrictamente necesario, proteger
los datos personales obtenidos, velar por el equilibrio entre la vida
laboral y la personal, y promover una cultura de confianza y diálogo
en la empresa (Naciones Unidas, 2019).
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
6.1. La relación del derecho a la privacidad con la ética
empresarial en el uso de la geolocalización
En principio, la intimidad se redefine continuamente en la interacción
entre las necesidades individuales, y el reconocimiento social y legal.
En la era digital, las interacciones personales y profesionales ocurren
en «escenarios digitales», donde las delimitaciones tradicionales de
privacidad se vuelven ineficaces. Por ello, los tribunales a menudo
asumen que el empleador puede definir unilateralmente las condicio-
nes de ejercicio de la intimidad en la empresa. Para ello, es necesario
equilibrar la propiedad y la libertad de empresa con la protección de
la intimidad de los trabajadores en el ámbito digital. En tal sentido,
la jurisprudencia debe reflejar la realidad de la vida social en los
espacios digitales, y reconocer que ciertas interacciones privadas
merecen protección, incluso cuando se realizan a través de dispositivos
empresariales (Álvarez, 2020).
Cabe precisar que la autonomía individual es un pilar de la
dignidad humana y un derecho inherente que permite a las personas
tomar decisiones libres y conscientes sobre sus vidas. En el contexto
empresarial, este principio se traduce en el respeto por la capacidad
de los empleados para gestionar su información personal y su vida
privada sin interferencias indebidas. Ahora bien, cuando las empresas
implementan sistemas de geolocalización, deben hacerlo con un
profundo respeto por la autonomía de sus empleados. Esto significa
que cualquier monitoreo debe ser justificado, proporcional y, lo más
importante, no debe coartar la libertad de los empleados para controlar
su propia información y movimientos cuando no están en horario
laboral (Álvarez, 2020).
El monitoreo constante puede percibirse como una forma
de paternalismo corporativo, en el que la empresa asume un rol de
guardián sobre sus empleados, socavando su autonomía. La ética
empresarial moderna aboga por un enfoque que empodere a los
empleados y fomente un ambiente de respeto mutuo y confianza. En
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otros términos, las empresas que respetan la autonomía individual
contribuyen a una cultura empresarial ética. Esto se refleja en políticas
que promueven la igualdad, el respeto a los derechos y un clima laboral
positivo. Al hacerlo, no solo se protege la privacidad, sino que también
se fomenta un entorno de trabajo donde los empleados se sienten
valorados y respetados.
Otro punto relevante es la confianza puesta que se traduce
como la columna vertebral de cualquier relación laboral exitosa. En
el contexto del uso de la geolocalización, la confianza se convierte en
un factor aún más crítico. Los empleados deben confiar en que su
empleador utilizará la geolocalización de manera justa y solo para los
fines previstos, sin invadir su privacidad personal. La transparencia en
la implementación y el uso de tales sistemas es clave para mantener
esta confianza. Además, la confianza fomenta una comunicación
abierta, lo que permite a los empleados expresar sus preocupaciones y
sugerencias sobre cómo se manejan sus datos.
Por otra parte, se tiene la Sentencia del Tribunal Constitucio-
nal n.° 02834-2018-HD, en la que Dania Coz Baron interpuso una
demanda de habeas data contra el Ministerio del Interior (Mininter)
para obtener copia de la información sobre el protocolo de geoloca-
lización de dispositivos móviles y estadísticas relacionadas, así como
informes y auditorías del Decreto Legislativo n.° 1182. Por su parte,
el Mininter respondió que la información solicitada era reservada y
no de acceso público, citando la Ley n.° 27806 y razones de seguridad
nacional. Luego, el Tribunal Constitucional ordenó al Mininter pro-
porcionar los informes sustentatorios del Decreto Legislativo n.° 1182
al considerarlos de interés público. Sin embargo, la entidad se negó a
entregar el protocolo de geolocalización y las auditorías, pues los cla-
sificaron como información reservada. En consecuencia, el Tribunal
reafirmó el derecho fundamental de acceso a la información pública,
pero reconoció excepciones por seguridad nacional y la lucha contra la
delincuencia y el crimen organizado.
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
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La sentencia del Tribunal Constitucional (STC 02834-2018-HD)
se centra en el derecho de un ciudadano a acceder a información
pública, en este caso, relacionada con los protocolos de geolocali-
zación. Este derecho es fundamental en una sociedad democrática y
transparente, y su ejercicio permite a los ciudadanos estar informados
sobre las acciones del gobierno. En el contexto empresarial, esto se
traduce en la responsabilidad de las empresas de ser transparentes sobre
sus prácticas de geolocalización y cómo estas afectan la privacidad
de los individuos. No obstante, existe una delicada balanza entre la
privacidad individual y las consideraciones de seguridad nacional.
Mientras que el Estado puede necesitar restringir cierta información
para proteger la seguridad nacional, también debe respetar el derecho
a la privacidad de los individuos. Las empresas, por su parte, deben
navegar entre proteger la privacidad de sus clientes y cumplir con las
leyes de seguridad nacional, todo ello manteniendo altos estándares
éticos.
La sentencia menciona excepciones específicas al derecho de
acceso a la información, lo que puede reflejar situaciones en las
que las empresas deciden no divulgar datos de geolocalización. Estas
decisiones deben basarse en razones legítimas y éticas, y no simple-
mente en el deseo de ocultar prácticas cuestionables. Las empresas
deben establecer políticas claras y éticas sobre cuándo y cómo
compartir datos de geolocalización. Finalmente, el fallo distingue
entre la información que debe mantenerse en reserva y aquella que es
de interés público. En el ámbito empresarial, esto se relaciona con la
decisión ética sobre qué información geolocalizada debe ser protegida
por su naturaleza sensible y qué información puede ser compartida sin
comprometer la privacidad individual. Las empresas deben considerar
cuidadosamente el impacto de sus prácticas de geolocalización en la
privacidad y la dignidad humana.
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7. CONCLUSIONES
El dilema ético surgido del uso de sistemas de geolocalización para
supervisar a los empleados plantea un desafío para las empresas que
buscan equilibrar sus objetivos de eficiencia y seguridad laboral con
el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, como la
privacidad y la protección de datos personales. Es esencial encontrar
un punto medio entre estos intereses. Los empleadores deben evaluar
la verdadera necesidad de la geolocalización, restringir su uso al
ámbito laboral y horario correspondiente, y obtener el consentimiento
informado de los empleados.
La instalación adecuada y el uso ético de dispositivos de geolo-
calización implica colocarlos preferiblemente en medios que sean de
propiedad de la empresa para evitar invadir la esfera privada de los
empleados fuera del trabajo. Informar claramente a los trabajadores
sobre la finalidad y el alcance de la geolocalización, así como obtener
su consentimiento de manera transparente, son pasos cruciales en este
proceso. Los datos obtenidos a través de la geolocalización pueden
emplearse como evidencia en procesos laborales, siempre y cuando
se respeten los principios legales de proporcionalidad y necesidad, se
garantice el derecho de defensa de los trabajadores y se asegure un uso
justo y transparente de la información.
La ética empresarial y la responsabilidad social demandan que
las empresas actúen con integridad y responsabilidad, considerando
no solo sus propios intereses, sino también los que involucran a los
empleados, a los clientes, a los proveedores y a la sociedad en general.
La implementación de dispositivos de geolocalización debe estar
alineada con los valores éticos de la organización. Es crucial cumplir
con las normativas legales vigentes, fomentar una cultura de diálogo
y participación que involucre a los empleados en las decisiones
relacionadas con la geolocalización, y cultivar la confianza y el respeto
mutuo en la relación empleador-empleado.
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Huellas digitales: la ética empresarial en el uso de la geolocalización
para la supervisión de empleados
Finalmente, los trabajadores tienen la responsabilidad de llevar
consigo los dispositivos de geolocalización durante su jornada laboral
y seguir las indicaciones del empleador. Desactivar intencionalmente
estos dispositivos puede acarrear sanciones, incluido el despido, por
lo que la diligencia y la buena fe son fundamentales para cumplir con
estas obligaciones laborales.
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Financiamiento
Autofinanciado.
Conflicto de interés
El autor declara no tener conflicto de interés.
Contribución de autoría
Contribución del autor en el artículo completo: (i) recojo o adquisición,
análisis o interpretación de datos para el trabajo o la concepción o
diseño del trabajo; (ii) redacción del trabajo o su revisión crítica al
contenido intelectual importante; (iii) aprobación final de la versión
que se publicará.
Agradecimientos
El autor agradece los alcances brindados para la corrección y la
aprobación final del trabajo dado por los revisores de la revista del
Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo (ETII-NLPT) del Poder Judicial del Perú.
Biografía del autor
Dwight Guillermo García Lizárraga es abogado, graduado y titulado en
la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, magíster en Gestión Pública
en la Universidad Privada César Vallejo y magíster en Derecho de
Género de la Universidad de Jaén - España. Es profesor e investigador
de la Universidad Privada Cesar Vallejo y colaborador en diferentes
revistas jurídicas de prestigio, entre las cuales se encuentra la Revista de
Derecho Procesal del Trabajo del Poder Judicial.
Correspondencia
garciadwight@gmail.com
