Artículo de Investigación
Beneficios convencionales:
¿exclusividad de los afiliados o discriminación
salarial?
Conventional
Benefits: Exclusivity of Members or Wage Discrimination?
Benefícios convencionais: exclusividade do associado ou discriminação salarial?
María Isabel Martínez Rivera Universidad
Nacional de Piura (Piura, Perú)
Contacto: mmartinezri00411@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-2085-5391
RESUMEN
El presente estudio discute los desafíos que enfrenta
el quehacer judicial peruano cuando las controversias pendientes de dilucidar
versan sobre institutos de derecho
colectivo. Si bien son múltiples
las aristas y óbices que rodean las relaciones colectivas de trabajo, el propósito
de este artículo reside en exponer la problemática circunscrita
a los beneficiarios de los convenios colectivos resultantes de sindicatos
minoritarios, así como el otorgamiento de beneficios convencionales a exlocadores de servicios y trabajadores CAS con vínculo
reconocido judicialmente y con posterioridad. Para ahondar en el
análisis de tan robusta temática, la autora parte desglosando aspectos
históricos, teóricos y normativos referentes a instituciones jurídicas de
derecho colectivo y su significativa presencia en las relaciones laborales; aunado
a ello, incluye pronunciamientos disímiles de la Corte Suprema de
Justicia del Perú y el Tribunal de Fiscalización Laboral
a fin de conocer sus posturas
sobre los alcances y extensión de los convenios colectivos.
Por medio de la referida
metodología, concluye que extender el radio
de acción de los beneficios de naturaleza convencional (derivados de
negociaciones de sindicatos minoritarios) para quienes
no ostentan la calidad de afiliados sitúa
en una posición de riesgo
la permanencia en el tiempo de la organización sindical.
Palabras clave:
beneficios convencionales; organización sindical; discriminación salarial; libertad
sindical; negociación colectiva.
Términos de
indización: libertad sindical;
derecho laboral (Fuente: Tesauro Unesco)
ABSTRACT
This study discusses the challenges faced by the
Peruvian judiciary when the pending controversies are related to Collective Law institutes.
Although there are multiple edges and obstacles that surround collective
labor relations, the purpose of this article is to expose the problems
circumscribed to the beneficiaries of collective bargaining agreements
resulting from minority unions, as well as the granting of conventional
benefits to former service providers and CAS workers with a judicially
recognized and subsequent relationship. In order to deepen in the analysis
of such a robust subject,
the author starts by breaking down historical, theoretical and normative aspects,
referring to legal institutions of collective law and their significant
presence in labor relations; in addition, she includes dissimilar
pronouncements of the Peruvian Supreme Court of Justice and the Labor
Inspection Court, in order to know their positions on the scope and extension
of collective bargaining agreements. By means of the aforementioned methodology, it concludes
that extending the scope of action of benefits
of a conventional nature (derived from negotiations of minority unions)
to those who do not hold the status of affiliates, places the permanence of the
union organization in time in a risky position.
Key
words: conventional
benefits; union organization; wage discrimination; freedom of association;
collective bargaining.
Indexing terms: freedom of association; labor
law (Source: Unesco Thesaurus)
RESUMO
O presente estudo discute os desafios enfrentados pelo Poder Judiciário peruano quando as controvérsias pendentes a serem elucidadas dizem respeito
a institutos de direito coletivo.
Embora sejam múltiplas as arestas e obstáculos que circundam as relações coletivas de trabalho, o objetivo deste artigo é expor os problemas circunscritos aos beneficiários de acordos coletivos decorrentes de sindicatos minoritários, bem
como a concessão
de benefícios convencionais
aos exprestadores de servi ços e trabalhadores do CAS com vínculo judicialmente reconhecido e posterior. Para aprofundar a análise de um tema tão robusto, a autora
começa por decompor
aspectos históricos, teóricos e normativos, referindose aos
institutos jurídicos do direito coletivo e à sua
presença significativa nas
relações laborais; além disso, inclui pronunciamentos díspares do
Supremo Tribunal de Justiça do Peru
e do Tribunal de Inspeção do Trabalho,
a fim de conhecer as suas posições sobre o alcance e a
extensão das convenções
colectivas. Através da referida metodologia, conclui que a extensão do âmbito de atuação dos
benefícios de natureza
convencional (derivados de negociações de sindicatos minoritários) a quem não é associado coloca em risco a
permanência da organização
sindical.
Palavras-chave: prestações convencionais; organização sindical; dis criminação
salarial; liberdade de associação;
negociação colectiva.
Termos de indexação: liberdade
de associação; direito do trabalho (Fonte: Thesaurus da Unesco)
La clase trabajadora siempre ha sido la propulsora del cambio social; sus inacabables
luchas permitieron la obtención de condiciones laborales justas y necesarias. Desde
conquistar una adecuada
jornada de trabajo hasta la existencia de seguridad en el entorno laboral, los asalariados no han escatimado en sus esfuerzos. No todas las victorias se obtienen con las mejores
armas, pero sí cuando se organizan quienes
pretenden una legítima transformación. En ese punto, reside la suprema importancia del derecho colectivo y por
qué no mencionar su principal sujeto: la organización sindical.
Es tal la relevancia de las relaciones colectivas de
trabajo que el propio texto
constitucional reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Es más, de la literalidad del artículo 28 de
la Constitución Política
del Perú se extrae que el Estado
garantiza la libertad
sindical, fomenta la negociación colectiva y regula el derecho de huelga.
Dicho esto, la convención colectiva, entendida como el producto del procedimiento
de negociación colectiva, se funda en el acuerdo destinado a regular aspectos
salariales y condiciones de trabajo, siendo
aplicables a las relaciones entre trabajadores y empleadores. El contenido de dicho concierto se encuentra definido
por cláusulas que, entre
otros aspectos, delimitarán el ámbito y vigencia de lo pactado. Tales límites
taxativos no requieren de mayor interpretación, únicamente restará que lo allí convenido se configure en el plano fáctico para que
los alcances y efectos del convenio sean desplegados. No obstante, la práctica judicial permite evidenciar
sendos inconvenientes cuando se busca resolver controversias referidas al
otorgamiento de beneficios convencionales, esto es, aquellos que derivan de la convención colectiva.
Aunque el tema en apariencia no acarrea un análisis profundo, lo cierto
es que no pocos órganos judiciales
adoptan criterios divergentes, lo que en resumidas
cuentas nos lleva a colegir que las dudas e interpretaciones
sobre el asunto son abundantes.
En principio, encontramos los
conflictos concernientes al alcance y
beneficiarios de la convención colectiva cuando esta deriva de un sindicato minoritario. Los criterios se disipan entre quienes consideran que restringir como
beneficiarios al limitado grupo de afiliados de la organización sindical supone una conducta discriminatoria. En contras te,
se encuentran quienes sí apoyan la exclusividad de los beneficios para quienes
formen parte del sindicato, descartando la existencia de algún trato
diferenciado sin causa objetiva.
Otro de los problemas con mayor incidencia para
quienes imparten justicia es el otorgamiento de beneficios convencionales para
aquellos que fueron contratados mediante locación de servicios o contratos
administrativos de servicios y con posterioridad obtuvieron el reconocimiento del vínculo laboral
en la sede judicial. Bajo tales
consideraciones, por citar
un ejemplo, es postura de la Corte
Suprema otorgar los beneficios mencionados durante periodos
en los cuales los accionantes
se hayan encontrado bajo contrataciones distintas de la laboral, evidentemente,
tomando en cuenta ciertas circunstancias.
El presente artículo
tiene por finalidad
dar a conocer de forma pormenorizada los óbices que giran en torno a los pactos colectivos y sus efectos para los no
afiliados, afianzando la interpretación de tal situación con pronunciamientos y
argumentos de la Corte Suprema de Justicia y el Tribunal
de Fiscalización Laboral.
Asimismo, persigue como objetivos:
determinar si los beneficios de naturaleza convencional
son exclusivos de trabajadores afiliados o si, por el contrario, establecer
esta condición excluyente supone un acto de discriminación salarial para quienes
no se encuentren sindicalizados. Del mismo modo, se pretende determinar si aquellos trabajadores contratados bajo modalidades
civiles o administrativas pueden acceder a beneficios convencionales
cuando, dada su posición contractual, no era posible su afiliación.
Es así que se ha creído conveniente dividir el tema en dos partes: la primera desarrollará alcances históricos, conceptuales y legales referidos a la libertad sindical,
negociación colectiva y convenios colectivos;
la segunda parte,
a su vez, se subdivide en dos aristas:
una de estas se centrará en la extensión
de beneficios convencionales derivados de
sindicatos minoritarios y el último segmento abordará los beneficios de origen
convencional otorgados a quienes prestaron servicios bajo contrataciones de naturaleza no laboral. De este modo serán descritas las dificultades a las que se enfrenta nuestro
sistema de justicia
en concordancia con el objeto de la investigación, desglosando las decisiones
disímiles enunciadas en el decurso del artículo.
Para comprender los mencionados retos que enfrentan
los órganos judiciales frente a requerimientos de beneficios contenidos en convenciones colectivas, resulta imprescindible abordar
aspectos históricos y conceptuales referentes a la libertad sindical, la negociación colectiva y, dentro
de esta, la convención colectiva.
2.1.
La consciencia colectiva: la unión hace la fuerza
Es oportuno clarificar el panorama de antaño mediante
algunos sucesos históricos
que gestaron la conciencia social. A fines del siglo XVIII, en el continente europeo,
imperaba el capitalismo liberal mediante el
cual individuos y empresas ostentaban libertad para desarrollar la producción, e intercambiar bienes y servicios a fin de obtener beneficios
económicos sin que el Estado tenga significativa intervención; nos
referimos a libertad económica (Núñez, 2013, pp. 7273). En este escenario
se gesta la Revolución Industrial, la cual tuvo lugar en el Reino de
Gran Bretaña y se diseminó por Europa a fines del siglo XVIII e inicios del siglo XIX. Este acontecimiento transformó la organización del trabajo propiciando la
devaluación de la mano de obra por lo que el
ambiente y condiciones en las que laboraban los obreros no eran ni remotamente las adecuadas.
En ese orden de ideas, se advierte una premisa básica:
la asimetría en las relaciones laborales. El sometimiento dimanaba de aquel que
poseía los medios y recursos económicos; asimismo, las condiciones infrahumanas
en las que el obrero entregaba su fuerza de trabajo merecían
ser erradicadas. Neves (2010) simplifica lo descrito
indicando que: «En ese contexto,
alentados por las ideologías cuestionadoras del sistema capitalista, y
guiados por su propio instinto, los trabajadores comenzaron a agruparse para
equilibrar por el número el mayor
poder del empresario» (p. 16). Implícitamente, aludimos a organizaciones sindicales rudimentarias con una incipiente estructura, pero con un norte claramente
definido: la defensa de condiciones mínimas para el proletariado.
Tomando en cuenta lo mencionado de forma precedente, podemos afirmar que la embrionaria
unión de la clase obrera constituye la denominada sindicación con los matices y
ajustes propios de cada época. La misma
era una respuesta de los menos
favorecidos, quienes mediante
la representación y defensa colectiva de los obreros perseguían
que sus intereses resonaran al momento de establecer las reglas que
definirían las relaciones de trabajo y por extensión sus condiciones de vida. Estas renovadoras ideas,
predeciblemente, fueron rechaza das por el Estado, el cual proscribió la formación de dichos sujetos
colectivos y penalizó sus actuaciones. Por ello, la sindicación históricamente transitó
en tres etapas: la primera
de tipo prohibitiva, la siguiente de tolerancia y, finalmente, la última viabilizó su
reconocimiento como derecho.
2.2.
Libertad sindical: «un haz de derechos»
La libertad sindical es uno de los ejes que conforma
la gama de derechos de segunda generación y constituye el cimiento sobre el cual se edifica el derecho a la
negociación colectiva y el derecho de huelga.
En tanto, importa
una adquisición antelada
que permitirá el goce de las
aludidas facultades; dicho de otro modo, es la fuente de la cual emana la negociación colectiva y la huelga. En
palabras de Ermida
(2012): «La libertad
sindical es un instrumento de desigualdad
compensatoria o igualación en tanto constituye o permite constituir un contrapoder que limita, acota
o compensa el poder económico del empleador» (p. 36).
Como se mencionó en el segmento introductorio de la
investigación, la Constitución Política del Perú establece que el Estado
reconoce tres derechos de naturaleza colectiva: sindicación, negociación
colectiva y huelga, enfatizando que garantiza la libertad sindical de acuerdo
con el numeral 1) del artículo 28 del texto constitucional. En atención a ello,
Siguas (2022) precisa: «(…) ante situaciones de diferenciación admisible,
el Estado debe realizar determinadas acciones
positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva, pudiendo
otorgar determinado plus de tutela cuando esta sea la única vía para hacer
posible la negociación colectiva» (p. 22).
2.3.
El sindicato ¿qué es y para qué sirve?
Repetitivamente, hemos empleado los términos: sujeto
colectivo, sindicato y organización sindical, pero ¿somos conscientes de la
envergadura de tales conceptos en la vida laboral de los trabajadores y del
derecho en su conjunto?
La palabra sindicato
denota una forma específica de asociación, pues se trata de organizaciones erigidas por los trabajadores, cuyo propósito
se enmarca en representar intereses colectivos, siendo un mecanismo
de protección y cumplimiento de los derechos y normas laborales. La importancia del sujeto colectivo
en mención radica en su autonomía colectiva, la cual lo convierte en una organización creadora de derecho mediante
normas autónomas. De esta manera,
por medio de la negociación colectiva -de la que se hablará con posterioridad-
se
establece y determina condiciones de trabajo cuyo cumplimiento
vincula al empleador como si de una ley se tratase.
En vista de que los trabajadores son libres de crear y
formar parte de la organización sindical que consideren conveniente, en una
empresa o unidad económica pueden
coexistir diversos sujetos
colectivos, lo cual se conoce como pluralidad sindical. En virtud de esta,
los sindicatos pueden ser mayoritarios o minoritarios. Los primeros grupos concentran
a más de la mitad de los trabajadores (sin considerar a quienes
ejercen cargos de confianza o dirección); por el contrario, el segundo grupo no reúne a la mitad más uno del universo
de empleados, con la
excepción de trabajadores de confianza o dirección.
2.4.
Negociación colectiva
La negociación colectiva es un derecho de titularidad de la organización sindical o de los representantes de los trabajadores a
falta de aquel. Es concebida como el proceso orientado a la consecución de un
convenio o acuerdo colectivo; así mismo indica Ganoza (2017) que:
«el fundamento principal de la existencia de la
negociación colectiva como proceso y del convenio colectivo como producto, es la necesidad
de equilibrar la situación dispar existente entre los trabajadores y el
empleador» (p. 7).
Sintetizando la concepción de la negociación colectiva, se trata de una herramienta que busca el
equilibrio entre las necesidades sociales de los trabajadores y la realidad
económica del empleador.
Asimismo, está integrada por el debate y concertación
del contrato colectivo, su interpretación, alcances y administración; así
también sirve de base para preservar relaciones laborales positivas y tiene por
finalidad materializar un convenio colectivo en el que se determinen las
condiciones laborales de un determinado grupo de trabajadores.
Considerando lo expuesto por el Tribunal
Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente n.°
00082005AI/TC, respecto al convenio colectivo:
Es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad
y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de
una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación de las
relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus
empleadores. (Tribunal Constitucional, 2005. Fundamento 29)
Ahora bien, para que un convenio tenga eficacia personal general se
requiere que la organización sindical pactante posea legitimidad negocial, es decir, la aptitud específica para celebrar convenios colectivos de ese alcance. Se logra, según
nuestra legislación, cuando
se afilia a la mayoría absoluta
de trabajadores del ámbito en el que se desarrolla la negociación y al que se
aplicará el convenio. En lo que a capacidad negocial concierne, es una aptitud
genérica para celebrar convenios colectivos.
Entendido ello, la capacidad negocial
es la facultad inherente a toda organización sindical para que sea
partícipe de una negociación colectiva. La legitimidad negocial es una aptitud
específica para ser parte en una negociación colectiva y suscribir el convenio
colectivo con el empleador. Al respecto, Corvetto (2022) indica: «La normativa
peruana ha asumido como criterio
de selección para otorgar el estatus de organización más representativa, frente a las demás que coexisten en un mismo ámbito, la consistencia numérica
o afiliativa: la organización
que tenga el mayor número de afiliados» (p. 61).
Hechas las precisiones anteriores, se podrá
comprender la incidencia en los alcances generales o
exclusivos del convenio colectivo.
3.1.
Extensión de los beneficios convencionales suscritos por sindicatos minoritarios
Una duda muy recurrente era la originada frente al
descontento por incrementos salariales derivados de convenios colectivos,
siempre que un sindicato minoritario sea el que logre la conquista de dichas
mejoras. Hacemos esta atingencia, en tanto, respecto a los sindicatos
mayoritarios, cuando estos consiguen concesiones que optimizan las condiciones
remunerativas, las mismas que alcanzan, además, a los trabajadores no afiliados
a la organización sindical.
Definitivamente, los alcances de un convenio suscrito
por un sindicato minoritario repercuten en los trabajadores sindicalizados al mismo, empero, hasta antes de la vigencia del
Decreto Supremo n.°
0142022TR, el cual modificó el artículo 28 del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. Tal limitación era relativa, toda vez que si el empleador
en pleno ejercicio
de su voluntad decidiera extender los beneficios a los no afiliados,
podía hacerlo sin mayor cuestionamiento.
Muchas aristas giraban
en torno a este dilema,
puesto que la exclusividad de
los beneficios convencionales de un sindicato minoritario era percibida como
una clara discriminación salarial frente a los trabajadores no sindicalizados.
Esta fracción de trabaja dores no afiliados alegaría un trato
remunerativo desigual, afianzando ello con lo establecido en el artículo
24 de la Constitución Política,
concerniente al derecho de todo trabajador a percibir una remuneración
equitativa y suficiente que le permita a él y a su familia el bienestar
económico y emocional. Sin embargo, aseverar la existencia de un trato
discriminatorio supone afirmar la ausencia de razones objetivas para tal
diferenciación. Es por ello por lo que en la sentencia recaída en el Expediente n.° 00082005AI de fecha 12 de agosto de 2005, se
argumentó que la igualdad de oportunidades implica que el Estado y terceros
no generen diferenciaciones irrazonables o arbitrarias, cuando de
relaciones de trabajo se trate.
El análisis que se muestra
a continuación enmarca
la antagónica situación que
antecede al Decreto Supremo n.° 0142022TR; en
virtud de ello, ¿resulta irrazonable otorgar incrementos salariales únicamente
a los trabajadores afiliados al sindicato que obtuvo los beneficios?; ¿la condición de afiliado al sindicato es una causa
objetiva que enmarca la diferencia salarial? Son algunas interrogantes
que surgen con relación
al objeto del debate. Veamos
la óptica de la Corte Suprema de Justicia y del Tribunal
de Fiscalización Laboral respecto a tan controversial cuestión; cabe indicar
que para el análisis de los sucesivos pronunciamientos se realizará un breve recorrido panorámico
del conflicto que se presenta, el itinerario procesal o administrativo
de la controversia para finalmente realizar ciertas precisiones desde la perspectiva
de la autora.
Esta controversia se suscita entre el Sr. Ariste Peña Ríos -accionante-
y la empresa Universal
Textil S. A., en la cual se constituyó un sindicato
minoritario bajo el nombre de «Sindicato de trabajadores de Universal
Textil», con un total de doscientos nueve empleados afiliados. Sin embargo,
el demandante no se encontraba afiliado a dicha organización
sindical. En el año 1994, producto de una negociación colectiva, se
expidió un laudo arbitral; en 1995, el mencionado sindicato suscribió un convenio
colectivo. El problema
surge debido a que ni en el laudo arbitral ni en el convenio se especificaron los alcances de su aplicación, esto es, los beneficiarios.
Ello motiva a que el accionante inicie un proceso judicial en contra de su
empleadora, solicitando el reintegro de remuneraciones en virtud del incumplimiento del laudo arbitral
del año 1994 y el convenio de 1995.
En cuanto al decurso procesal, en primera instancia se desestima la demanda
debido a que, al ser la organización sindical de tipo minoritario,
los incrementos pretendidos solo podrían ser reclamados por trabajadores
afiliados y el accionante no ostentaba dicha condición. La sentencia de segunda instancia declaró nula la sentencia de primera
instancia, ordenando que se emita nueva sentencia. Posteriormente, al emitir la
segunda sentencia de primera instancia, el órgano judicial declara fundada
la demanda, basándose en la ambigüedad del contenido del laudo y el convenio,
ya que no establecían parámetros subjetivos,
lo que implica que los beneficios solo serían accesibles a los trabajadores
afiliados. Debido al recurso de apelación formulado
por el accionante, la Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima expide la segunda sentencia
de vista, la cual revoca el pronunciamiento anterior, declarando infundado lo pretendido por el actor,
concluyendo que los acuerdos adoptados en el laudo y convenio únicamente corresponden a quienes se encuentren sindicalizados. De esta manera,
que el recurren te interpone recurso de casación, pretendiendo en
esencia se ampare el reintegro de los acuerdos contenidos en el laudo y el
convenio, a pesar de no ser parte del sindicato que logró la conquista de
dichos incrementos.
En este caso, la postura
de la Corte Suprema de Justicia esbozó lo referido al principio de
igualdad a fin de dar solución al conflicto. Precisó que: dado el carácter
normativo que el artículo 41 de la LRCT reconoce a la convención colectiva, esto es, aplicable a todos los trabajadores que se encuentren
dentro de su ámbito subjetivo,
y que compartan la misma calidad profesional dentro de la empresa, resultando
incompatible con el citado principio de igualdad cualquier exclusión. (Corte
Suprema de Justicia de la República, 2009. Fundamento 9).
La casación, objeto de análisis, en primer orden,
incide en la condición de igualdad en la que se encuentran trabajadores
afiliados y no afiliados,
puntualizando que ambos ostentan un mismo estatus: el de empleados de la
empresa. Siguiendo tal línea de razonamiento, resulta oportuno verificar si el factor afiliación no reviste mayor importancia
en el otorgamiento de beneficios convencionales. El extremo más evidente
es quizás el aporte o la muy conocida cuota sindical; son los trabajadores sindicalizados
quienes se encuentran constreñidos a cancelar
el citado aporte.
Se trata de una contribución que realizan los integrantes del sindicato para el
cumplimiento de sus fines, mantenimiento y funcionalidad de la organización.
Entonces, el descuento que a solicitud del sindicato efectuará el empleador
será aplicado únicamente a los miembros de la organización sindical,
descansando sobre los hombros de los trabajadores sindicalizados el peso que implica
el financiamiento del sindicato. He ahí la primera particularidad entre un grupo y otro.
Otro aspecto, un tanto subjetivo, pero no menos sustancial, que permite distinguir a los afiliados de quienes decidieron no hacerlo, es el relativo a la lucha
y consecución de un acuerdo
por parte del sindicato
que negoció. Se le resta valor al proceso de negociación de la organización sindical que trasciende a la obtención
de un acuerdo. Equiparar el estatus de un empleado sindicalizado y de otro no sindicalizado implica
mirar «por encima del hombro» los derechos de sindicación como pilares fundamentales del derecho colectivo y con ello menospreciar la batalla histórica a la que se ha
enfrentado la clase trabajadora.
En segundo lugar, la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia
funda su decisión en el
artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Este precisa que el contenido
del convenio colectivo obliga no solo a quienes lo suscribieron, sino a quienes
se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en dicho
convenio. Una interpretación literal de dicho precepto
podría conducirnos a concluir que los efectos del convenio celebrado alcanzan a
los trabajadores que inicien una relación laboral con la empresa,
de forma posterior a la celebración del convenio, sin que la condición de afiliados revista mayor
relevancia.
No obstante, el verdadero sentido del artículo 42 del
citado cuerpo legal, conforme advierte Berríos (2019), sería que:
Respecto a los efectos del convenio colectivo
establecido en el artículo 42 de la LCTR, (…) beneficia a tres colectivos: i) A los afiliados de la organización sindical en representación de la cual se
realizó la negociación colectiva, ii) A los trabajadores que con
posterioridad se afilien a dicha organización sindical, iii) En caso tenga
efecto erga omnes, a todo trabajador del ámbito. (p. 19)
Dicha interpretación guardaría armonía con lo
establecido por nuestro texto constitucional, el cual precisa que «(…) La
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado»
(Constitución Política del Perú, Art. 28, 1993).
Cabe aclarar que en el pronunciamiento en comento no
se examina la posterior afiliación del actor y la negativa
de su empleador de entregar los
beneficios convencionales que le correspondieran (siempre que a la fecha
de afiliación aún continuaran vigentes). El accionante, en esencia, reclama el
pago de beneficios convencionales dada su condición de no afiliado, es decir,
no se sindicalizó antes, durante o después de la celebración del laudo arbitral
y convenio colectivo.
Además, la ambigüedad del laudo arbitral fue otro de los factores que permitió a la Corte Suprema de Justicia amparar lo
pretendido por el demandante. Es necesario mencionar que la imprecisión de las cláusulas y
contenido del laudo arbitral no pueden desconocer lo establecido por el
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, vigente
a la fecha en la que suscitó
la controversia: «La fuerza
vinculante que se menciona en el artículo 42 de la Ley implica que en la convención colectiva las partes
podrán establecer el alcance,
las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley» (D. S. n.º 01192TR, 1992).
En virtud de ello, dado que
el artículo 9 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo únicamente
precisa que un sindicato mayoritario podrá extender los acuerdos arribados a
los trabajadores no afiliados. Queda claro que
el que se haya omitido precisar la exclusión de empleados no
sindicalizados en los alcances del laudo arbitral, no habilitaba al demandante
-que no se afilió durante la relación laboral- a percibir los beneficios
convencionales.
El citado conflicto se enmarca en la demanda por pago
de beneficios convencionales interpuesta por Elsa Tenorio Barrantes de Van Der Vegt -accionante- contra su empleadora Corporación Peruana
de Aeropuertos y Aviación Comercial CORPAC S. A. La demandante pretendía el
pago de beneficios derivados de la negociación colectiva que concluyó
con un laudo arbitral de fecha 3 de noviembre
de 2010; cabe precisar que la
aludida negociación se concretó entre la parte empleadora y el Sindicato
Nacional Unificado de Trabajadores de CORPAC S. A. SITE CORPAC. De igual
forma que en el análisis precedente, la demandante no se encontraba afiliada a la organización
sindical; sin embargo, pretendía el reconocimiento y pago de los incrementos salariales y de escolaridad fijados en el acuerdo arribado.
El devenir procesal
inició con la sentencia de primera instancia emitida por el Segundo Juzgado
Laboral de la Corte Superior de Justicia del Callao,
el cual declara infundada la demanda interpuesta
por la accionante, descartando la vulneración del derecho de igualdad.
Se precisa al respecto:
La regulación contenida en el artículo 9° del TUO de la LRCT no vulnera el principio de
igualdad, por el contrario, el dispositivo legal parte de una clara situación
objetiva y razonable para establecer una diferenciación en el tratamiento de
los sindicatos mayoritarios y minoritarios y específicamente, en las
prerrogativas que se les concede
a aquellos en materia de negociación
colectiva; y, por tanto, entre los efectos del convenio colectivo que suscriban uno u otro.
(Corte Superior de Justicia
del Callao, 2013. Fundamento 9)
Por su parte, la Sala Laboral Permanente del Callao revoca la
decisión de primera
instancia, declarando fundado
el petitorio de la
accionante. Sin embargo, se hace una precisión fundamental: «Los beneficios
otorgados con carácter permanente en el Laudo Arbitral de fecha tres de
noviembre de dos mil diez, le corresponden a la actora únicamente desde su
afiliación al Sindicato Nacional Unificado de Trabajadores de CORPAC S. A.» (Sala Laboral Permanente del Callao, 2013.
Fundamento 2).
En virtud de ello, cuando la causa es conocida por la
Corte Suprema de Justicia,
esta disipa las dudas aclarando
que una organización sindical con representatividad limitada no puede ampliar los efectos
del convenio colectivo del sindicato minoritario a los trabajadores no sindicalizados. Ello desalentaría la afiliación, en tanto
serían titulares de beneficios convencionales aun cuando no hayan tenido
interés de constituir una organización que defienda sus intereses.
Ahora bien, de lo interpretado se deriva que el único
supuesto en el que el ordenamiento jurídico establece la expansión de alcances
de una convención colectiva a todos los trabajadores de la entidad (eficacia erga omnes)
rige cuando la organización sindical
haya afiliado a la mayoría absoluta de los trabajadores del ámbito.
Mediante un proceso mental simple,
si un trabajador no fue parte de la negociación colectiva celebrada entre la organización
sindical y el empleador, al no haber estado afiliado, y mucho menos la
organización ostentó representatividad por ser un sindicato minoritario, no
existiría razón lógica, mucho menos
objetiva, para que el trabajador no afiliado tenga cobertura de los beneficios establecidos en el laudo o el convenio
(de ser el caso).
Ello, sin lugar
a duda, se encuentra ligado
a la representatividad sindical, mediante la cual los acuerdos
contenidos en un convenio colectivo derivado de un sindicato mayoritario serán extensivos a todos los
trabajadores, inclusive a los no sindicalizados. Sin embargo, un sindicato
minoritario únicamente ejercerá su legitimidad negocial y representará de forma limitada
a los que integren el sindicato; es decir,
los alcances del convenio colectivo no surtirán efectos en el estatus económico
de todos los trabajadores (Fuentes, 2023, p. 36).
El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo desglosa, en su artículo 25, las infracciones muy graves en materia de relaciones
laborales. Asimismo, precisa
en el numeral 10 del mencionado artículo aquellas conductas que afectan
la libertad sindical, mencionando, entre
ellas, las actuaciones del empleador que persigan promover la desafiliación, y dentro de dicha clasificación considera que la extensión del otorgamiento de beneficios de naturaleza convencional a no afiliados es una infracción muy grave en
materia de relaciones laborales.
Toyama y Merzthal (2013), en
cuanto a las conductas anti sindicales, refieren: «estos actos tienen el
objetivo de evitar que el sindicato pueda existir, lo que conlleva a que pueda
ejercer y desplegar sus derechos buscando defender los derechos de los
trabajadores a los que representan» (p. 94).
Por otra parte, Boza (2011) considera que una conducta
antisindical:
Permite comprender a todo tipo de comportamiento
contrario a la libertad sindical, independientemente de su motivación o del
momento en que se produzca y que no hace distingo del agente infractor. De esta
manera, la infracción podría provenir de actos u omisiones del poder estatal,
de los particulares, o de cualquier otra entidad pública o privada. (…) En este
orden de ideas, la infracción podría originarse en un acto lícito que
posteriormente deviene en uno ilícito, al afectar a la libertad sindical o, incluso,
no haber ocasionado daño material alguno. (p. 76)
Asimismo, podemos precisar en lo referente a las
prácticas antisindicales, lo siguiente:
Los empleadores que busquen evitar que las
organizaciones sindicales se conformen y/o desarrollen, pueden actuar a través
de diferentes medidas, ya sean incentivos económicos, promesas de entregas de
beneficios, consideraciones excepcionales, entre otros. En ese sentido, podemos
considerar que, el otorgar un beneficio a los trabajadores no sindicalizados,
que debería ser exclusivo para los afiliados al sindicato minoritario, vendría
a ser un desincentivo para quienes no estén afiliados, pues de todas maneras se
verán beneficiados. (Thomás, 2023, p. 41)
En cuanto a lo vertido por dichos autores, es
pertinente destacar la primera premisa concerniente a la finalidad de los actos
antisindicales, esto es, evitar que el sindicato pueda existir, lo que en buena
cuenta se traduce en desincentivar a los trabajadores no sindicalizados a
sindicalizarse y que quienes ya son afiliados, depongan su decisión. ¿Qué
acciones deberían adoptar los empleadores para lograr este cometido? La
respuesta nos reconduce al foco de la discusión: disfrazar de insustancial a la
organización sindical y, por extensión, exhibir las precarias motivaciones para
la afiliación.
Hasta hace muchas décadas, podíamos restringir el
catálogo de actuaciones antisindicales, siendo las más reiterativas los
despidos masivos por la condición de afiliados que ostentaba cierta fracción de
trabajadores. Sin embargo, en la actualidad, el empleador, de forma
imperceptible y paulatina, puede conseguir, consciente o inconsciente mente,
que sus trabajadores opten por no sindicalizarse y que la organización sindical
se reduzca en cantidad y eventualmente pierda solidez.
Lo antes mencionado permite comprender la postura del
Tribunal de Fiscalización Laboral frente a las empresas que otorgan a la
generalidad de trabajadores (afiliados y no afiliados) los beneficios logrados
mediante pactos colectivos, cuando proceden de sindicatos minoritarios. Es así
como la interpretación del artículo 25.10 del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo es evidente; en primer lugar, la extensión de los
beneficios convencionales constituye una práctica antisindical que pretende la
desafiliación y, en segundo lugar, configuran infracciones pasibles de sanción.
Considerando dicha línea de razonamiento, cobra
sentido lo manifestado por el Tribunal de Fiscalización Laboral al resolver el
recurso de revisión interpuesto por Corporación Lindley S. A. contra la
Resolución de Intendencia n.°
0902021SUNAFIL/IRELIB, de fecha 9 de julio de 2021, en la cual se determinó
que el sujeto inspeccionado -Corporación Lindley S. A.- incurrió en conductas
infractoras, consistentes en actos que afectan la libertad sindical, tipificada
en el numeral 10 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo. A modo de contexto, debemos precisar que el sujeto inspeccionado y
el Sindicato Nacional de Trabajadores de Corporación Arca Continental LindleySINATREL suscribieron el Convenio Colectivo
20152017; dicha organización sindical es una de las cuatro que existen en la
corporación, por lo que no afilia a la mayoría de los trabajadores de la
empresa. La discusión se origina cuando la entidad inspeccionada decide otorgar
el bono por cierre de pliego a los trabajadores no sindicalizados, aduciendo
que no se trata de una extensión de lo pactado, sino un beneficio unilateral
originado por una política remunerativa que les permite a los trabajadores,
cuyas remuneraciones no se regulan por convenio colectivo, acceder a mejoras
remunerativas y beneficios complementarios.
Frente a ello, el tribunal explica que, aunque sea
legítimo que la Corporación Lindley S. A. procure homogeneizar las
remuneraciones entre sus trabajadores no afiliados, ello no puede lograrse en
desmedro del derecho a la libertad sindical positiva de los trabajadores
afiliados. Asimismo, señala que: «si bien no existe una norma expresa que
impida la extensión de los efectos del convenio colectivo minoritario, sí se
encuentra expresamente establecido que el convenio colectivo minoritario tiene
una eficacia personal limitada a sus afiliados» (Tribunal de Fiscalización
Laboral, 2021. Fundamento 6.20).
Por otro lado, la decisión en comento destaca que no
extender el bono por cierre de pliego a trabajadores no sindicalizados y no
afiliados al Sindicato Nacional de Trabajadores de Corporación Arca Continental
LindleySINATREL constituye una diferenciación válida
y objetiva, porque existe un trato desigual ante situaciones desiguales. Bajo
dicha idea, considera que, por un lado, se encuentran los trabajadores
sindicalizados, quienes en virtud de su lucha han llegado a un acuerdo en la
negociación colectiva; por otro lado, por otro lado, están los trabajadores no
afiliados al SINATREL, los cuales sin desplegar esfuerzo alguno para obtener un
acuerdo logran los beneficios de este.
Finalmente, el Tribunal concluye que:
la impugnante sí ha vulnerado el principio de igualdad
al haber tratado igual a trabajadores que no se encontraban en la misma
situación, desconociendo el trato diferenciado, razonable y justo a los
trabajadores afiliados al SINATREL, configurándose de esa manera una
vulneración a la libertad sindical. En consecuencia, al haberse probado la
afectación a la libertad sindical no corresponde amparar este extremo del
recurso de revisión. (Tribunal de Fiscalización Laboral, 2021. Fundamento 6.38)
Dicho criterio ha sido reafirmado por la Primera Sala
del Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución n.°
6402021 SUNAFIL/TFLPrimera Sala, la cual declara
infundado el recurso de revisión interpuesto contra la Resolución de
Intendencia n.° 1159 2021SUNAFIL/ILM, de fecha 15
de julio de 2021, por el sujeto inspeccionado LAIVE S. A. En dicha decisión, se
enfatiza lo siguiente:
En el presente caso, se advierte que el status de los trabajadores sindicalizados es sustancialmente
distinto al de los no sindicalizados, pues la finalidad de la sindicalización
consiste precisa mente, entre otros, en poder negociar colectivamente y lograr
beneficios sociolaborales mayores a los que garantiza la ley o la voluntad
unilateral del empleador, fin legítimo que cuenta con protección constitucional
y que no es atribuible ni extensible a quienes no están afiliados a un
sindicato. (Tribunal de Fiscalización Laboral, 2021. Fundamento 6.4)
Atendiendo a los argumentos vertidos por el Tribunal
es evidente que considera la extensión de los beneficios convencionales como un
acto de injerencia antisindical, cuya consecuencia será que los trabajadores
sindicalizados cuestionen su afiliación, pues obtendrían iguales beneficios sin
temor a represalias y sin pago de cuotas mensuales. Dicho esto, se colige que
la intención, al menos tácita, de la corporación era desdeñar la trascendencia
y mejoras obtenidas por los sindicatos y sus miembros; ello denotaría, en
palabras del Tribunal de Fiscalización Laboral, una discriminación indirecta.
Es pertinente indicar que las posturas vertidas traen consigo argumentos válidos
que permiten polemizar la cuestión. Pese a ello, resulta significativo lo resuelto en la Casación
laboral n.o 128852014 Callao y la postura
expresada por el Tribunal de
Fiscalización Laboral, toda vez que extender los alcances de un convenio colectivo a la totalidad de trabajadores,
incluyendo a los no afiliados, minimizaría la relevancia de institutos de
derecho colectivo, reduciéndolos a triviales figuras jurídicas. En esta línea,
resulta imperioso considerar lo siguiente: las personas siempre buscan mejorar
sus condiciones actuales y si ello implica un exiguo esfuerzo, la situación
resulta aún más provocativa. Si los trabajadores pueden acceder a mayores
salarios, bonificaciones más onerosas, sin ningún sacrificio, evidentemente esperarán ansiosos el momento en el cual el desafortunado grupo negocie con su empleador
y los acuerdos lleguen a ellos bajo la premisa de la discriminación
salarial. Entonces, optar por afiliarse a un sindicato
se manifiesta como una decisión fútil y hasta
peligrosa, pues eventualmente existirían represalias por parte del empleador.
Al respecto, hacer extensivos los beneficios convencionales
importa tratar igual
a los desiguales, cuando en el ítem previo ya se ha indicado que afiliados y no afiliados no se encuentran en condiciones
semejantes. Es la propia Organización Internacional del Trabajo, la cual ha
indicado que ofrecer sincrónicamente
mejores condiciones laborales a trabajadores no sindicalizados arriesga la
capacidad negociadora de la organización sindical, alejándose totalmente del fomento
de la negociación colectiva. Este organismo expresamente considera que: «existe
un peligro serio de que se menoscabe la capacidad negociadora del sindicato y
que se produzcan situaciones discriminatorias que favorezcan al personal no
sindicalizado; además, ello puede pro mover la desafiliación de trabajadores
sindicalizados» (Organización Internacional del Trabajo, 2006).
En tal sentido, en contraste con la discriminación
salarial que aducen los trabajadores no sindicalizados, se evidenciaría una tipología
distinta de discriminación en materia laboral, es decir, la discriminación por acción indirecta, pues: «la conducta
del empleador forja una distinción
basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya intención y efecto
perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores» (Tribunal
Constitucional, 2005. Fundamento 23).
Ello tácitamente vulneraría lo establecido en los
artículos 2, 3 y 4 del
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo en adición al
artículo 4 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, los
cuales precisan que el derecho a la sindicalización se ejerce con absoluta libertad, esto es, sin anuencia
anticipada del empleador y sin limitaciones (categorías de discriminación),
enfatizando una sutil advertencia dirigida a los empleadores, en tanto pretende
impedir su injerencia en el proceso de sindicalización,
mediante comportamientos tendentes a coaccionar y limitar el goce de su
libertad sindical.
Como ya se mencionó, en el 2022, se modificó
el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. De las reformas
hechas, la que atañe al
presente debate es la contenida en el artículo 28, la cual delimitó los
alcances del convenio colectivo celebrado por sindicatos minoritarios, a la vez
que, para interpretación de muchos, incorporó una prohibición para el
empleador.
En apariencia, la dación
del Decreto Supremo
n.° 0142022
TR clarificaba la nebulosa en la que se encontraba la situación referida a la extensión de beneficios contenidos en convenciones colectivas celebradas por sindicatos minoritarios; no
obstante, la literalidad del reformado artículo
28 -en opinión de la autora- prevé aspectos y
fórmulas similares, es más, mantiene inmutable la problemática descrita en el
apartado precedente.
Cabe decir que el nuevo precepto
recoge la postura asumida en contra de la extensión de beneficios
convencionales a trabajadores no sindicalizados, prescribiendo que el empleador
no podría extender los alcances de convenios colectivos -implícitamente- de
sindicatos minoritarios a trabajadores no incluidos en su ámbito de aplicación.
En este extremo, corresponde ser observadores y detallistas, pues el legislador
realiza una adición de palabras e incluye que dicha restricción operará cuando
se trate de la voluntad unilateral del empleador y siempre que en el ámbito de
aplicación no se encuentren aquellos empleados a los que se les pretende
otorgar los beneficios. Si bien superficialmente se creería que se le niega al
empleador hacer extensivos los convenios colectivos a no afiliados, ello no
resulta del todo tajante, pues en contraste a lo unilateral se encuentra lo
consensuado y de llegar a un acuerdo -el empleador y el sindicato minoritario-
respecto a extender los beneficios, no debería existir mayor contrariedad. Es
más, el artículo en comento se refiere a trabajadores no incluidos en el ámbito
de aplicación del convenio; una interpretación extensiva nos arribaría a
concluir que, si se introduce en el ámbito de aplicación de la convención
colectiva a los no afiliados, no se materializaría una transgresión del
artículo 28.
Expresado ello, la maleabilidad
del Decreto Supremo n.° 014 2022TR, las posturas
disímiles de la Corte Suprema de Justicia y el Tribunal de Fiscalización
Laboral aplazan la determinación y posición que deben asumir los operadores
jurídicos frente a la embrollada temática. Establecer una aparente prohibición
no clarifica el camino, toda vez que un empleador estratégico con la finalidad
de no ser sancionado puede concertar con el sindicato minoritario la extensión
de los beneficios colectivos a no afiliados e incluir bilateral y expresamente
en el ámbito de aplicación del convenio suscrito a la totalidad de trabajadores
(sindicalizados o no).
De forma similar, Angles (2020)
considera que:
La extensión de los efectos del
convenio colectivo de un sindicato minoritario sería factible solo ante la
existencia de dicha cláusula, por esta razón se concluye que un sindicato
minoritario tendría representatividad y legitimidad negocial para extender los
efectos de su convenio a los no afiliados en cumplimiento e interpretación del
VIII Pleno Laboral. (p. 122)
Una perspectiva similar esboza
Valdez (2020), quien menciona:
De esta forma, a nuestro modo de
ver, inclusive, aunque exista un acuerdo entre las partes que realizan la
negociación colectiva, ellas no tienen la potestad para que el convenio se
aplique en favor de los no afiliados. Sin perjuicio de lo señalado, ello no ha
sido óbice para que otros ordenamientos jurídicos regulen este supuesto
buscando salvar el problema planteado. (p. 38)
Lo referido, en buena cuenta,
termina sometiéndonos al escenario inicial, anterior a la vigencia del Decreto
Supremo n.° 014 2022TR: ¿exclusividad o
discriminación?, ¿práctica antisindical o legítima generosidad?
Hasta el momento,
de acuerdo con la casuística desarrollada por la
Corte Suprema de Justicia y el Tribunal de Fiscalización Laboral se advierte que cada órgano esboza
análisis y decisiones opuestas. No
obstante, con fecha 14 de marzo de 2023, se emite la Casación laboral n.º 012832020Sullana, mediante
la cual –a mi entender– la Corte Suprema de Justicia
busca dar una solución a la disyuntiva referida a la extensión de beneficios
convencionales de sindicatos minoritarios, sin inclinar la balanza hacia un solo
lado, entiéndase: sindicalizados y no sindicalizados.
En dicho pronunciamiento, se analizan los beneficios económicos otorgados al personal no afiliado al Sindicato Único de Trabajadores
de Servicios Especiales San Antonio S. A. Sucursal Perú (sindicato
minoritario). Dicha organización sindical y la demandada CPVEN Servicios
Petroleros S. A. C. celebraron un convenio colectivo el 15 de septiembre de
2016 y un convenio colectivo el 10 de mayo de 2017. En este se pactó entregar a
los trabajadores afiliados a dicho sindicato
un beneficio económico con el objeto
de premiar o gratificar
la participación y el apoyo en todo el proceso de la negociación; el referido beneficio se denominó «Bono
por cierre de pliego». El inconveniente
se suscita cuando, en forma unilateral, la demandada –de forma paralela– otorgó
un beneficio patrimonial a trabajadores que no se encontraban afiliados a la
organización sindical cuando se suscribieron los convenios colectivos del 15 de
septiembre de 2016 y
del 10 de mayo de 2017. Frente a ello, el Sindicato Único de Trabajadores de Servicios Especiales San Antonio S. A., Sucursal Perú, aduce
la existencia de una conducta antisindical por discriminación indirecta en
perjuicio de sus afiliados, puesto que habría derivado en una disminución de
sus agremiados, no afiliación de nuevos trabaja dores y un daño a su imagen.
Indicado lo anterior, el Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de Sullana ampara lo
solicitado por el sindicato accionante y determina que la entidad emplazada CPVEN Servicios Petroleros
S. A. C. ha incurrido
en una conducta antisindical. Ha discriminado
sin justificación alguna a los trabajadores ordinarios sindicalizados al haber hecho
extensivo el bono por cierre
de pliego del 2017, bajo otra
denominación, pero con el mismo monto a trabajadores ordinarios no
sindicalizados. En segunda instancia, la Sala Laboral Transitoria de Sullana
confirma el pronunciamiento del Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio
de Sullana, argumentando que el bono otorgado por la empresa demandada
a trabajadores no sindicalizados constituye un acto de liberalidad por parte de la empleadora, mientras que para
los trabajadores sindicalizados su no otorgamiento supone un acto de
discriminación. Asimismo, ordena que a los trabajadores afiliados se les cancele también
dicho beneficio económico, ya que de no hacerlo
solo se estaría contribuyendo a desalentar la afiliación y actividad
sindical.
Pese a que en primera y segunda instancia se determinó
que la conducta de la entidad demandada calificaría como un flagrante acto
antisindical, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria
indica que:
no existe en la legislación peruana norma alguna que
faculte al empleador a extender los alcances de un convenio colectivo a
trabajadores que no fueron parte del mismo, debiendo
entenderse que a lo único que se encuentra facultado el empleador es a otorgar derechos
similares a los contenidos en un convenio colectivo a terceros, pero como un acto derivado
de la voluntad unilateral de la parte empleadora. (Corte Suprema de
Justicia de la República, 2023. Fundamento 8)
En tal sentido,
una meridiana solución, que además no acarrea
una intervención excesiva de los derechos en juego: libertad sindical, libertad de empresa, derecho
a la igualdad y la no discriminación, es que el empleador cuente
con un sistema de compensaciones diferente aplicable solamente a los
trabajadores no afiliados a ninguna organización sindical.
Conforme advierten Toyama y Torres (2017):
si se impide la extensión del convenio colectivo, los trabajadores no
sindicalizados no tendrían incrementos ni aumentos (dado que la entrega de
beneficios solo a los trabajadores no sindicalizados sería antisindical); esto
es, el ordenamiento obligaría a los trabajadores para que se afilien al sindicato para que puedan percibir beneficios. (p. 302) Aunado a ello, según lo referido
por la Corte Suprema de Justicia,
se colige que lo que persigue
tal decisión es no extinguir las posibilidades
de mejoras salariales a quienes no se afiliaron a una organización
sindical y, por ende, no gozan de una vía de negociación salarial, en pleno ejercicio de su libertad sindical
negativa. En consecuencia, el aludido tribunal considera que no existe ninguna
conducta antisindical por parte de la empresa demandada.
Dicho razonamiento es compartido por Cornejo (2023),
quien explica que de existir una prohibición expresa de otorgar beneficios convencionales
únicamente a trabajadores sindicalizados se condenaría a quienes ejercen
su libertad sindical
negativa a percibir
la remuneración mínima vital
y los beneficios sociales de origen legal. Una solución pronta es la de diseñar
un sistema de beneficios que alcance única mente a los trabajadores no
afiliados; de lo contrario, existiría una manifiesta práctica laboral y de
gestión humana inadecuada (p. 258).
3.2.
Beneficios convencionales para personal contratado mediante modalidades no laborales
con vínculo reconocido judicialmente
Abordando otro extremo de la controversia, es conocido que los órganos judiciales se encuentran abarrotados de expedientes en
los que se pretende el pago de beneficios sociales y convencionales, a través
de procesos judiciales previos
en los que se determinó
el reconocimiento del vínculo
laboral del accionante mediante la desnaturalización de la contratación civil o la invalidez de la contratación
administrativa. Frente a los beneficios sociales
–tales como compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones y vacaciones– no existe mayor discusión, en tanto
bastará determinar el récord para realizar un sencillo cálculo de los adeudos laborales. La dificultad se origina cuando
el trabajador que previamente
demandó la existencia de una relación laboral por simulación o fraude en su
contratación, solicita el pago de beneficios derivados de convenios colectivos.
Supongamos que el locador A inició un proceso judicial
en 2020, contra la empresa XYZ, exigiendo la desnaturalización de los contratos
de locación de servicios suscritos desde el inicio de la prestación de
servicios (2015) hasta la actualidad. Dicha causa culmina con una sentencia
firme y consentida en la que se ampara su pedido. Con posterioridad, en 2023,
reclama el reintegro de remuneraciones por incidencia de incrementos salariales derivados de pactos colectivos
suscritos durante los años 2015 a 2019, periodo durante
el que ostentaba la calidad de locador.
El ejemplo anterior intenta condensar la realidad de
muchos trabajadores que laboran para una entidad bajo contrataciones que sirven
de fachada para eludir responsabilidades legales que deben ser asumidas
por el empleador. Ahora bien, encontramos ciertos elementos
en la situación descrita: i) proceso judicial previo de reconocimiento
de vínculo laboral, durante el periodo comprendido desde 2015 a 2019 y hasta la
actualidad; ii) contratación de naturaleza civil
durante el periodo comprendido desde el 2015 a 2019; iii)
proceso judicial posterior de pago de beneficios convencionales por un periodo
en el que el actor fue contratado mediante locación de servicios.
Para aclarar ciertos puntos es necesario plantearnos
ciertas interrogantes: ¿la declaración de una relación laboral tiene como
consecuencia directa el reconocimiento de los beneficios que por ley
corresponden al régimen? Sí, al menos en lo concerniente a la compensación por
tiempo de servicios, gratificaciones y vacaciones, obviamente considerando las reglas que establece la ley para el cálculo de estos. Por otro lado, ¿la
declaración de una relación laboral tiene como consecuencia directa el
reconocimiento de beneficios convencionales producto de pactos colectivos suscritos
durante el periodo de contratación simulada? La respuesta de la pregunta
anterior nos conduciría a una rotunda afirmación respecto a esta última interrogante.
En los párrafos precedentes, asumimos que los beneficios derivados de convenciones colectivas, producto de negociaciones llevadas a cabo por
organizaciones sindicales minoritarias, solo debían ser otorgados a los
afiliados al sindicato. En tal sentido, ¿rechazamos el pedido planteado en el ejemplo
anterior? Bajo las consideraciones expuestas previamente,
de reclamarse el reintegro
de beneficios convencionales por periodos en los que el ahora trabajador se encontraba contratado mediante modalidades no laborales, no podría gozar
de los incrementos pretendidos.
Frente al debate manifestado, considero que la
conclusión a la que arribe el órgano jurisdiccional debe gozar de un margen de
flexibilidad; para ello dividamos el análisis en dos vértices: contratos de
locación de servicios y contratos administrativos de servicios.
Tomemos en cuenta que el trabajador no impone la
modalidad de contratación, simplemente asiente
y suscribe un contrato, motivo por
el cual no podría imputársele los efectos de una contratación simulada realizada por su empleador, muchos menos limitar el
ejercicio de sus derechos por un accionar fraudulento de la entidad.
Consideremos dos aspectos: i) su condición de locador y no de trabajador
durante el periodo cuya contratación
fue simulada; y ii) la imposibilidad de afiliarse a
un sindicato por ser un locador y no un trabajador. Ambas situaciones se encuentran yuxtapuestas, siempre que al no reconocer sele la condición de trabajador a un locador,
sin lugar a duda, no podrá
ejercer su libertad sindical. En síntesis, la causa de estar impedido de
afiliarse al sindicato no le es atribuible al actor, puesto que de no haber sido contratado por locación
de servicios, habría
tenido la posibilidad y decisión de afiliarse al sindicato
que él considere más beneficioso.
Consideremos además una flagrante vulneración de su libertad sindical en su dimensión
individual positiva, en tanto supone el derecho de todo trabajador a afiliarse
a un sindicato y participar de la actividad sindical sin sufrir perjuicio alguno por ello, no
gozando el actor del poder de decisión
debido a un obstáculo impuesto
por su empleador. Así lo esbozó de forma sucinta la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria al resolver el
recurso de casación interpuesto por la entidad Banco de la Nación contra la
sentencia de vista de fecha 13 de octubre de 2016, la cual revocó la emitida
por el Décimo Quinto Juzgado Laboral Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima y, reformándola,
declaró infundada la demanda en lo referido al pago de convenio colectivo por
los años 2011 y 2012, precisando:
Trigésimo Primero: En atención a lo expuesto, si bien un convenio
colectivo celebrado por una organización sindical minoritaria no puede extender
sus efectos a los no afiliados del mismo, pues se requiere la mayor
representatividad sindical de acuerdo al artículo 9° del Decreto Supremo número 010
2003TR, que aprueba el Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y artículo 34° del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo número 01192TR, tal supuesto –como ya se ha precisado– no puede
aplicarse a los trabajadores que formalmente estuvieron bajo contratos de naturaleza civil o bajo
una modalidad encubierta, producto de la simulación y/o fraude
en la contratación, desde que con ello se restringió de algún modo el
libre y óptimo ejercicio del derecho constitucional a la libertad sindical positiva. (Corte Suprema de Justicia de la
República, 2019. Fundamento 31)
En dicho pronunciamiento, la Corte Suprema concluye
que durante el periodo en el que el recurrente (de dicho proceso) se encontró
imposibilitado de afiliarse a un sindicato debido a que formalmente no
existía un vínculo laboral con la entidad demandada (relación contractual civil), sí le alcanzarían los efectos de los convenios colectivos
reclamados. Posteriormente, este criterio fue complementado con algunos
parámetros, los que acertadamente esbozó la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, en la Casación laboral n.°
156772019Lima Este. En esta se analiza una situación adicional: su
sindicalización con posterioridad al reconocimiento del vínculo laboral,
refiriendo lo siguiente:
Décimo Sexto: Asimismo, se advierte que el demandante ha cumplido con afiliarse al sindicato SUTSERP
una vez regularizada su situación laboral conforme se corrobora en la boleta
del mes de junio
de dos mil dieciocho que obra a fojas treinta
y seis, en consecuencia, los beneficios sindicales deberán liquidarse en ejecución de sentencia, y, teniendo en cuenta además el ámbito de temporalidad establecido en las
cláusulas pactadas en cada uno de los laudos arbitrales. (Corte Suprema de
Justicia de la República, 2022. Fundamento 16)
Trasladándonos al ejemplo inicial, el vínculo de A fue reconocido en
2019 y solicitó en 2023 los beneficios convencionales de convenios celebrados en 2015 al 2019. Para entender la postura de la Corte Suprema será necesario sumarle un
elemento más a la situación: A se
afilió al sindicato del que reclama los beneficios convencionales en diciembre de 2022, esto es, tres años después
de que el pronunciamiento
que reconocía su vínculo quedara firme y consentido.
En la línea interpretativa asumida por la Corte
Suprema, frente a nuestro hipotético
panorama, consideraría que el interés del recurrente no era afiliarse a una
organización sindical y así defender de forma colectiva sus intereses
laborales. Toda vez que tres años resulta ser un plazo excesivo para que el
trabajador pueda sindicalizarse, en tanto, primigeniamente alegó como único
obstáculo su condición de locador.
En consecuencia, al no existir
congruencia con el tiempo en el que el trabajador tuvo expedito su derecho de libertad
sindical y no lo ejerció de forma debida, no sería merecedor de los beneficios
convencionales que pretendía. Distinto sería si existiera relación espaciotiempo con la regularización de su condición
laboral y su oportunidad de afiliarse a la organización sindical.
Decidí desglosar por separado las referidas
modalidades CAS y locación de servicios, porque no es posible equiparar los
efectos de cada contratación en la controversia analizada. Por un lado, hemos
dicho que la contratación civil impide la sindicalización, pues no existiría
vínculo laboral formal. Asimismo, se ha precisado que, de existir un
reconocimiento posterior, el trabajador podría acceder a los beneficios convencionales
que pretenda, pese a que durante el periodo reclamado se encontrara como
locador.
Con esa interpretación general, por ejemplo, la Corte
Superior de Justicia de Piura abordaba controversias semejantes, indicando que,
al haberse determinado la existencia de una relación laboral, los beneficios
convencionales debían ser otorgados:
14. Por lo tanto, al haberse reconocido que el
demandante Chávez López es un trabajador del régimen laboral de la actividad
privada con contrato a plazo indeterminado por el periodo del 15 de julio al 31
de diciembre de 2011, y que además, según el informe n.° 5262019MDCSGRHESC. yARCH,
de fecha 19 de agosto de 2019 (página 105), el demandante laboró del 26 de
junio de 2012 al 15 de octubre de 2012 y del 22 de diciembre
de 2014 hasta la actualidad, le corresponden los
incrementos remunerativos y beneficios colaterales derivados de convenciones
colectivas de trabajo celebradas entre el Sindicato de Obreros Municipales y la
Municipalidad Distrital de Castilla, de conformidad con el artículo 42 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo. (Sala Laboral Permanente de Piura, 2020.
Fundamento 14)
Sin embargo, situación distinta es la que se presenta con quienes ingresan a laborar
a una entidad mediante Contratos Administrativos de Servicios, siempre que su libertad
sindical nunca se vio restringida.
Es de pleno conocimiento que los trabajadores CAS tienen habilitado su derecho a escoger si desean
formar parte de una organización sindical o no, y de hacerlo poder elegir el sindicato que consideren conveniente.
Así, conforme lo establece el Decreto Legislativo n.º 1057, los Contratos
Administrativos de Servicios permiten que quienes se encuentren sujetos a dicho
régimen tengan derecho: «A la libertad sindical, ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 0102003TR, y normas reglamentarias». En virtud de ello,
aducir el no reconocimiento de una relación laboral –por ejemplo, bajo el
régimen de la actividad privada– como óbice para ejercer su libertad sindical,
no tendría asidero jurídico.
En ese sentido, la Corte Suprema de Justicia clarifica
y puntualiza ciertas particularidades, indicando:
Décimo: De lo expuesto, podemos apreciar que los trabajadores del régimen de la contratación administrativa de
servicios a partir de la fecha de publicación de la norma
referida quedaron habilitados
para afiliarse al sindicato de su preferencia dentro de una entidad pública.
Ahora bien, para el caso que no ocupa el actor tuvo la
posibilidad de ejercer su derecho de libertad sindical y afiliarse al sindicato
de su elección para así percibir los beneficios
convencionales correspondientes; sin embargo, no ejerció dicha prerrogativa y se mantuvo
como un trabajador común. Escena rio
que nos lleva a determinar, que al no pertenecer a ninguna organización sindical
no tiene derecho
a percibir los beneficios
que ahora reclama, máxime si omitió su afiliación pese a que tuvo oportunidad
de hacerlo. (Corte Suprema de Justicia de la República, 2019. Fundamento 10)
Explicado ello, remitiéndonos una vez más a nuestra
situación ficta inicial, pero variando la contratación, ahora A fue contratado
durante el 2015 a 2019 mediante contratos administrativos de ser vicios.
Entonces, si el vínculo de A fue reconocido en 2019 y solicitó en 2023 los
beneficios convencionales de convenios celebrados en el año 2015 al 2019,
A se afilió al sindicato del que reclama
los beneficios convencionales
en diciembre de 2019, esto es, un mes después de que el pronunciamiento que
reconocía su vínculo quedara firme y consentido.
Observamos una conexión entre la fecha de reconocimiento y de afiliación
al sindicato; no obstante, al haber laborado mediante contratos administrativos
de servicios pudo sindicalizarse desde el inicio de su relación
laboral; consecuentemente, el pago de beneficios
convencionales no podría ser amparado.
Un punto importante es mencionar que
en el caso del Distrito Judicial de Piura, ahora, esta postura es la imperante,
cuando de beneficios convencionales de extrabajadores CAS concierne; así, el
esbozado criterio ha sido acogido por la Sala Laboral Permanente de Piura, cuando
–invocando lo resuelto
por la Corte Suprema– precisa:
Efectivamente, entre mayo del 2015 y octubre del 2018,
el demandante estaba vinculado a la Municipalidad demandada, a través de Contratos Administrativos de
Servicios – CAS regulado por el D. Leg. 1057, por lo
que su capacidad de ejercer su libertad sindical no estaba afectada como ocurre
en el caso de los locadores de servicios; así fluye del artículo 6 del D. Leg. 1057
modificado por el artículo 2 de la Ley n.° 29849,
publicada el 06 de abril del 2012. (Sala Laboral Permanente de Piura, 2023.
Fundamento 39)
Como se ha podido desglosar, la libertad sindical y la
negociación colectiva son medios
que persiguen limitar
el poder del empleador
y se manifiestan como mecanismos de defensa ante eventuales arbitrariedades
contra la masa trabajadora. Asimismo, el abuso de las grandes empresas y la
incipiente organización de los empleados permitieron gestar el derecho del
trabajo. Principalmente, la lucha colectiva
es la que hoy permite
a los ciudadanos gozar de una jornada laboral adecuada, un salario justo
y condiciones laborales oportunas.
Concluimos que el otorgamiento de beneficios de
naturaleza convencional es exclusivo de trabajadores afiliados, puesto que el
estatus jurídico de ellos es diametralmente distinto de quienes optan por no
formar parte de una organización sindical. Es así como el criterio de
afiliación es un factor diferenciador y siendo que la decisión de afiliarse a una organización sindical forma parte
del contenido de la libertad
sindical, se estaría desalentando la sindicación de la masa trabajadora.
Aunado a ello, determinamos que establecer la
condición excluyente que impida acceder a beneficios convencionales a tra bajadores que no se encuentren sindicalizados no se manifiesta como un acto de discriminación salarial,
puesto que existe una causa válida y justificación objetiva
para tal distinción. En tanto, otorgar
beneficios que emanan de convenios colectivos a la totalidad de
trabajadores, genera daños colaterales; es decir, si los trabajadores
desestiman la importancia de constituir un sindicato o formar parte de él,
encontraremos una organización sindical disminuida en número y por extensión
escaso en fuerza, lo que eventualmente impedirá materializar,
por ejemplo, el derecho de huelga que también les asiste.
Por otro lado, se concluye que en lo concerniente a
los trabajadores contratados bajo modalidades civiles o administrativas pueden acceder
a beneficios convencionales cuando –dada su posición
contractual– no era posible su afiliación. Por consiguiente, no corresponde
responsabilizarlos por la modalidad en la que iniciaron la prestación de
servicios, existiendo un margen de flexibilidad y criterios de temporalidad que
el juzgador debe considerar dependiendo de la modalidad contractual del actor
que judicialice su controversia, criterios que la Corte Suprema de Justicia
viene perfeccionando, posturas que sirven de sustento y son acogidas, por citar
un ejemplo, en el Distrito Judicial de Piura.
En consecuencia, resulta crucial orientar acciones
–decisiones y criterios jurisprudenciales– que permitan el fomento y promoción
de la libertad sindical y no posturas que desalienten el derecho de sindicación o que generen que los trabajadores dimitan de incorporarse
a una organización sindical al no hallar cambios transcendentales en su
afiliación.
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Recibido: 07/02/2024
Revisado: 11/04/2024
Aceptado: 18/04/2024
Publicado en línea:
30/11/2024
Financiamiento Autofinanciado.
Conflicto de interés La autora
declara no tener
conflicto de interés.
La contribución se ha dado en todos los aspectos
del artículo, al ser el único autor.
María Isabel Martínez Rivera es abogada, graduada y
titulada en la Universidad Nacional de Piura (UNP), egresada de la Maestría en
Derecho del Trabajo de la Universidad de San Martín de Porres. Es conciliadora extrajudicial
acreditada por el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. En el año 2023, la revista AEQUITAS de la Corte Superior
de Justicia de Piura publicó
un artículo de su autoría
titulado: «Nueva Ley Procesal de Trabajo: fundamentos e innovaciones
en el quehacer judicial».