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Revista de Derecho Procesal del Trabajo, 7(9), 2024, 53-116
Este artículo se encuentra disponible
en acceso abierto bajo la licencia Creative
Commons Attribution 4.0 International License
Revista de Derecho Procesal del Trabajo
Publicación Especializada del Equipo Técnico Institucional de Implementación
de la Nueva Ley Procesal del Trabajo del Poder Judicial
Vol. 7, n.
o
9, enero-junio, 2024, 53-116
Publicación semestral. Lima, Perú
ISSN: 2708-9274 (En línea)
DOI: https://doi.org/10.47308/rdpt.v7i9.912
El proceso laboral y los MASC: solución de
conflictos en los casos de acoso académico en el
ámbito universitario
The Labor Process and ADR: Conflic Resolution in the
Case of Academic Harassment in the University
Enviroment
O processo laboral e os ADR: resolução de conflitos
em casos de assédio académico no meio universitário
rosa Pérez martell
Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
(Las Palmas, España)
Contacto: rosa.perez@ulpgc.es
https://orcid.org/0000-0003-0532-4074
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Rosa PéRez MaRtell
RESUMEN
La realidad del acoso académico existente es, en ocasiones, muy grave,
y las soluciones que se brindan desde las instituciones de educación
superior justifica que se lleve a cabo este trabajo.
Los objetivos que se persiguen inciden en investigar un tema
en el que hay una relevante normativa internacional, europea, nacional
y autonómica; examinar, asimismo, el cuerpo normativo de las insti-
tuciones académicas de educación superior, mediante el análisis de los
precep tos legales sobre acoso existentes en las universidades españolas
haciendo hincapié en las respuestas que pueden encontrarse en las
diferentes leyes de convivencia universitaria dictadas en los últimos
meses; además, conocer las novedades aportadas por la doctrina y la
jurisprudencia aplicable a estos casos. En este contexto se promueve
el uso de la jurisdicción social por la protección destacada que otorga
a la parte más necesitada de amparo y por las propias características
del orden jurisdiccional social aunque también pueda acudirse a
otros órdenes jurisdiccionales: jurisdicción contenciosa-administrativa
y penal. Muchas veces, la vía laboral puede ser una opción que la
víctima puede considerar que es el mejor camino para resolver estas
situaciones, en aquellos casos que le sean más favorables. Finalmente,
se pretende hacer una revisión crítica a la normativa vigente para
aportar soluciones a los lamentables casos de acoso académico.
La metodología usada se ha centrado, en primer lugar, en la
recopilación de materiales y de bibliografía adecuada para posterior-
mente llevar a cabo una revisión inicial y una ordenación de la
amplia temática compilada. A continuación, se procede al estudio del
marco teórico, siguiendo por el análisis de los hechos planteados, su
valoración posterior y formular hipótesis que sean válidas en el análisis
de las normas señaladas con el estudio de la jurisprudencia aplicable,
así como de la doctrina.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Se concluye aportando nuevas propuestas encaminadas a acabar
con esta lacra, y se profundiza en buscar soluciones que sean válidas y
eficaces.
Palabras clave: proceso laboral; MASC; educación superior; acoso
académico.
Términos de indización: procedimiento legal; conflicto laboral;
derecho laboral (Fuente: Tesauro Unesco).
ABSTRACT
The seriousness of the existing academic harassment and the solutions,
sometimes successful, sometimes not so successful, given by higher
education institutions, justifies this work.
The objectives pursued are to investigate a subject where
there is a relevant international, European and national regulation of
academic institutions of higher education; to analyze the legal precepts
on harassment in Spanish universities, also the Law of University
Coexistence, as well as the doctrine and jurisprudence applicable
to these cases. In this context, the use of the social jurisdiction is
promoted due to the outstanding protection it grants to the party
most in need of protection and due to the characteristics of the social
jurisdictional order. Often, the labor route may be an option that the
victim may consider to be the best way to resolve these situations, in
those cases that are more favorable to him/her. Finally, it is intended
to make a critical review of the current regulations to provide solutions
to the unfortunate cases of academic harassment.
The methodology used has been focused, firstly, on the collection
of materials and appropriate bibliography, to subsequently carry out
an initial review and an ordering of the broad thematic compiled,
then proceed to the study of the theoretical framework, followed by
the analysis of the facts raised, its subsequent assessment, formulate
hypotheses that are valid in the analysis of the rules indicated, with
the study of the applicable jurisprudence, as well as the doctrine.
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It concludes by providing new proposals aimed at putting an
end to this scourge, going deeper in the search for solutions in this
field, including answers from Artificial Intelligence.
Key words: higher education; academic bullying; university; labour
proceeding; ADR.
Indexing terms: legal procedure; labour conflicts; labour law (Source:
Unesco Thesaurus).
RESUMO
A gravidade do assédio académico existente e as soluções, por vezes
bem sucedidas, por vezes não tão bem sucedidas, dadas pelas
instituições de ensino superior, justificam este trabalho.
Os objectivos perseguidos são investigar um tema em que
existe uma relevante regulamentação internacional, europeia e nacional
das instituições académicas de ensino superior; analisar os preceitos
legais sobre o assédio nas universidades espanholas, também a Lei de
Convivência Universitária, bem como a doutrina e a jurisprudência
aplicáveis a estes casos; além disso, promover o uso da jurisdição
laboral nestes casos. Nesse contexto, o uso da jurisdição social é
promovido devido à excelente proteção que ela proporciona à parte
mais necessitada de proteção e devido às características da própria
ordem jurisdicional social. Muitas vezes, a via trabalhista pode ser uma
opção que a vítima considere ser a melhor uma opção que a vítima
pode considerar como a melhor forma de resolver essas situações, nos
casos em que a para resolver essas situações, naqueles casos que são
mais favoráveis à vítima. favorável. Por fim, o objetivo é fazer uma
revisão crítica dos atuais para oferecer soluções para os infelizes casos
de assédio acadêmico.
A metodologia utilizada centrou-se, em primeiro lugar, na
recolha de materiais e bibliografia adequada, para posteriormente se
efetuar uma primeira revisão e uma ordenação das grandes temáticas
compiladas, procedendo-se depois ao estudo do enquadramento
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
teórico, seguindo-se a análise dos factos levantados, a sua posterior
apreciação, a formulação de hipóteses que se validem na análise das
normas indicadas, com o estudo da jurisprudência aplicável, bem
como da doutrina.
Conclui-se com a apresentação de novas propostas que visam
pôr termo a este flagelo, aprofundando a procura de soluções neste
domínio, incluindo respostas da Inteligência Artificial.
Palavras-chave: ensino superior; assédio académico, universidade;
processo do trabalho; ADR.
Termos de indexação: procedimento legal; disputa trabalhista; direito
trabalhista (Fonte: Tesauro Unesco).
Recibido: 06/01/2024 Revisado: 19/03/2024
Aceptado: 11/04/2024 Publicado en línea: 30/06/2024
1. INTRODUCCIÓN
Este trabajo pretende, de un lado, abordar las vías de solución de
conflictos más utilizadas actualmente para resolver los casos de acoso
académico que existen en el entorno universitario, cuyos protagonistas
son los docentes universitarios: en su relación con superiores, con
otros docentes universitarios, con estudiantes, con el personal técnico
de gestión, administración y servicios; se dará preferencia en esta
publicación a acudir a la jurisdicción laboral que ampara de forma
relevante los derechos de las personas trabajadoras afectadas por esta
circunstancia instando el proceso laboral. Asimismo, en los casos en
que la norma lo permita, la parte afectada podrá acudir a los medios
adecuados de solución de controversias, donde también pueden
conseguir grandes logros para prevenir estas conductas; y, en menos
casos, para gestionar y solucionar este conflicto cuando el acoso sube
en intensidad y escala. En tales casos, las posibilidades de conseguir
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soluciones amistosas se diluyen a medida que avanza el hostigamiento
y se hace más insoportable desde cualquier punto de vista.
Los objetivos de esta publicación se dirigen, de otro lado, a
investigar el acoso académico: qué rasgos comparte con el acoso laboral
y cuándo se escinde de este para tener un perfil propio; qué es, cuáles
son sus características, qué especialidades y subespecialidades se
encuentran en este tema tan concreto; quiénes son los sujetos que
forman parte de este; cuál es el objeto de este tipo de acoso; qué
procedimiento es el mejor para solucionar los casos de acoso acadé-
mico; qué consecuencias tiene para la víctima, para las instituciones de
educación superior y para la sociedad. Se finaliza el trabajo incidiendo
en la necesidad de crear herramientas nuevas para su prevención,
haciendo nuevas propuestas, y también en evidenciar la necesidad de
solucionar estos casos de la forma más rápida, especializada, económica,
discreta y eficaz.
Como señala la doctrina, cada vez se da más importancia a
investigar el acoso en el ámbito de la educación superior; se sugiere
que los investigadores «deben prestar más atención al comporta-
miento agresivo y al mobbing en la enseñanza superior» (Koksoy, 1998,
como se citó en Yaman, 2010, p. 568)
1
. En el mismo sentido: «En
los últimos 10-15 años, los investigadores han aprendido bastante
sobre la agresión y el acoso en el lugar de trabajo en diversos entornos
organizativos, pero se ha prestado muy poca atención al acoso en el
mundo académico». Dicen los autores que se citan que «existen factores
contextuales que parecen exclusivos de las instituciones de enseñanza
superior y que están estrechamente relacionadas con la agresión en
el lugar de trabajo, instituciones de educación superior que han sido
fuertemente vinculadas a la aparición de la agresión tanto teórica
1 Según Koksoy (1998), la mayor expectativa de la sociedad respecto de las universidades se debe
a que estas organizaciones crean valores culturales y sociales. «Keashly and Neuman (2010)
suggested that researchers must pay more attention to aggressive behavior and mobbing in
the higher education. They emphasized that in the higher education systems of Scandinavian
countries, UK and USA, mobbing is more significant than the general population».
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académico en el ámbito universitario
como empíricamente». En consecuencia, «hay suficiente justificación
para llevar a cabo una investigación más sistemática sobre el acoso
y la agresión para comprender mejor la naturaleza, las causas, las
consecuencias y la gestión de estos comportamientos perjudiciales en
las instituciones de enseñanza superior» (Keashly y Neuman, 2010)
2
.
De la misma manera, en una búsqueda de bibliografía se
observa que no hay suficiente literatura científica sobre esta cuestión
particular: el acoso académico en las instituciones de educación
superior. Existen muchos estudios doctrinales sobre acoso en general,
también en el entorno escolar, asimismo sobre el acoso laboral; pero
cuando nos centramos en el ámbito universitario de forma específica,
la cantidad de literatura científica existente disminuye. En cuanto a
la legislación sobre esta materia específica, sí encontramos desde el
ámbito de las diferentes instituciones académicas distintos reglamentos
y protocolos que aluden de forma delimitada a esta cuestión concreta.
Otra cuestión que necesariamente se debe tener en cuenta
es que estamos ante una materia que pide la opinión de expertos en
diversas disciplinas académicas como las del ámbito jurídico, de la
psicología, de la educación e incluso de las disciplinas sanitarias, y
de forma más específica se puede requerir la opinión de expertos ya
sea en el campo del derecho procesal laboral o incluso de otras áreas
como el derecho procesal penal o el derecho procesal contencioso-
administrativo, en función del orden jurisdiccional al que el justiciable
decida acudir.
En profundidad, se requiere de expertos en acoso en institu-
ciones de educación superior. Esta distinción es necesaria hacerla; se
quiere poner de relieve que para una mejor gestión y resolución de un
caso de acoso académico es muy probable que la opinión más acertada
provenga de un conjunto de profesionales especializados que interac-
túen, y ese grupo de profesionales de diferentes ámbitos puedan dar
2 Los autores mencionan que «Necesitan ayuda en el entorno como académico, necesitan una
atención por parte de los investigadores en agresiones e intimidación en el lugar de trabajo».
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una respuesta delimitada, cada uno desde su campo, a este tipo de
casos. De ahí que se anticipe en este apartado que una de las cuestiones
que se proponen en este trabajo sea la creación de un cuerpo específico
dentro de las instituciones de educación superior, formado por pro-
fesionales de procedencia interna y externa para conseguir una mejor
gestión y solución a estos casos.
En la línea que se sigue, comprendiendo la dificultad de lo que
se propone, pero también de los avances a que puede llevar cuando
un docente –independientemente de la disciplina a la que pertenezca,
contratado o funcionario, o en cualquier otra situación administrativa–
sufra de acoso, es importante que este acceda, lea y analice la legislación,
la doctrina o la jurisprudencia aplicable sobre acoso laboral, moral y
psicológico; busque cómo actuar, cómo proceder, busque una solución
para su caso. Sin duda con esta información obtendrá conocimiento
sobre la cuestión; sin embargo, más ayuda conseguirá si acude a la
doctrina especializada en acoso académico y a la jurisprudencia que se
haya concretado sobre la materia del hostigamiento académico que se
produce en una institución de educación superior. La explicación está
en que la casuística del acoso académico es muy particular; gran parte
de las situaciones de acoso académico no aparecen en los ejemplos
de casos en listados sobre acoso en general; los sujetos que intervie-
nen no reúnen, necesariamente, todos los requisitos que sí ostentan las
personas que están en esta situación en empresas o administraciones
públicas; el objeto del acoso también puede diferir. En cuanto al pro-
cedimiento para su gestión interna presenta importantes diferencias
con estos casos cuando se dan en el ámbito privado y aunque puede
compartir algunos elementos en la sustanciación de estos casos en las
administraciones públicas no es igual. Aun así, es muy importante pro-
fundizar en esta amplia base general. Otra cuestión que llama la aten-
ción en esta contextualización es que no hay muchas publicaciones
sobre esta cuestión específica en la lengua castellana. A continuación,
procederé a elaborar contenidos novedosos sobre las particularidades
que presenta el acoso académico.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Ante esta situación, de un lado, en España, la Ley de Convi-
vencia Universitaria (LCU) (BOE-A-2022-2978 Ley 3/2022, de 24
de febrero, de Convivencia Universitaria, 2022), de cuya entrada en
vigor ya ha pasado más de un año, supone un nuevo escenario en el
que esta norma desempeñará un papel importante dentro del con-
junto de normas que rigen en la universidad. Desplegará un amplio
campo de derechos y libertades en el panorama universitario, y un
importante sistema de garantías para los miembros de la comunidad
universitaria. Además, la LCU da un paso adelante y adapta e inserta
las denominadas Alternative Dispute Resolution (ADR) en el marco
jurídico universitario. Las ADR son también denominadas medios
adecuados de solución de controversias (MASC), acudiendo a la
normativa anterior prevista en el Proyecto de Eficiencia Procesal del
Servicio Público de Justicia
3
. En otro sentido, es importante mencio-
nar la aprobación, la publicación y la entrada en vigor, el pasado
20 de diciembre de 2023, del «Real Decreto-ley 6/2023
4
, de 19 de
diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución
del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia
de servicio público de justicia, función pública, régimen local y
mecenazgo», que en palabras de la Exposición de Motivos, en el título
VIII del libro primero, recoge las «medidas de eficiencia procesal
del servicio público de justicia», mediante la modificación de diferen-
tes leyes procesales para armonizar la regulación procesal civil, penal,
contencioso-administrativa y social en el contexto de la tramitación
electrónica. En definitiva, estamos ante un ámbito que va modulando
la normativa y en la actualidad ostenta una naturaleza que puede
considerarse como «mixto de naturaleza mediadora/disciplinaria».
3 Proyecto de Ley 121/000097, de medidas de eficiencia procesal del servicio público de justicia
(BOCG de 22 de abril de 2022).
4 Real Decreto-Ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para
la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio
público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo.
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El trabajo se organiza analizando el marco legal actual que
incluye disposiciones normativas internacionales de la UE, nacionales,
así como también normas emanadas desde las CCAA y de las univer-
sidades. A continuación, se examinan las garantías, la protección de
derechos a que se refiere la LCU; se indaga con la casuística específica
que se da en este marco universitario atendiendo a la gravedad del
hecho que acontece, según los sujetos que intervienen; asimismo, se
aportan indicaciones sobre la investigación que tiene lugar en este tipo
de acoso para continuar reflexionando sobre la resolución de conflictos
en el ámbito universitario, y se plantea el uso del proceso laboral y los
MASC.
En todo caso, la jurisdicción social es una herramienta ade-
cuada cuando proceda su uso en este ámbito de conflictos en la edu-
cación superior. En este sentido, el prestigioso profesor Alcalá-Zamora
y Castillo
(2000)
5
señala que «El proceso parece ser hoy por hoy el
mejor método para resolver los litigios [...] por ir respaldado por
el mecanismo coactivo del Estado» y, también, en este sentido, la
importancia del proceso alude a que «El centro sobre el que gravita la
ciencia jurídico-procesal radica en el tema de la jurisdicción, en el
ejercicio de la función jurisdiccional y en la actividad por medio de
la cual tal ejercicio se lleva a cabo» (Espinosa de Rueda Jover, 2002)
6
.
Sin embargo, de otro lado, los MASC van ganado protagonismo
en un escenario como es el universitario con miles de jóvenes a los que
enseñar que, siempre que la legislación lo permita, la solución de los
conflictos puede venir, también, acudiendo a estas vías negociales; será
5 Esta obra es un libro de referencia muy importante para los procesalistas. Sus enseñanzas
traspasan las fronteras y la barrera del tiempo.
6 En la p. 2. «Forman el contenido de nuestra disciplina las materias jurisdiccionales stricto
sensu, entre las que se incluye el arbitraje, y aquellas no propiamente jurisdiccionales, pero
encomendadas al conocimiento de los órganos de la jurisdicción y cuyo estudio viene tradicio-
nalmente asignado a nuestra ciencia, como los actos de jurisdicción voluntaria recogidos en la
LEC».
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
una magnífica ocasión para informar, concienciar, sensibilizar, prevenir
e instruir a miles de jóvenes cada año sobre la importancia de acudir a
la negociación, a la mediación, en los casos en que sea posible hacerlo.
En parte, esta es la importante aportación que hacen las
numerosas normas de convivencia universitarias aprobadas a lo largo
del año 2023 en las diferentes instituciones académicas superiores de
España, bajo el manto de la LOSU y de la LCU. Ha pasado un año
desde su publicación y su entrada en vigor, y ya disponemos de un
cuerpo normativo de considerable importancia que analizar.
2. MARCO NORMATIVO
Se aporta la normativa aplicable a estos casos de acoso académico que
abarcan las distintas normas de diferente procedencia que analizan el
acoso en el trabajo con carácter general. El análisis realizado se centra
en cómo tendría lugar la aplicación de estas normas a los casos cuyo
origen se halla en instituciones de educación superior y cómo se
podría mejorar su gestión y su resolución mediante el potencial uso
de herramientas tecnológicas especialmente diseñadas para atender
a esta situación.
2.1. Normativa internacional
La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948
7
dispone
que
El acoso está considerado como un riesgo psicosocial de máxima
importancia en el trabajo. Hace referencia a un comporta-
miento repetido e inaceptable dirigido a un trabajador o a un
grupo de trabajadores, con el propósito de hacer sufrir, humillar,
7 La declaración fue proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en París el
10 de diciembre de 1948 en su Resolución 217 A (III) como un ideal común para todos
los pueblos y las naciones. La declaración establece, por primera vez, los derechos humanos
fundamentales que deben protegerse en el mundo entero (Naciones Unidas).
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perjudicar o amenazar a aquellos a quienes va dirigido. El acoso
puede implicar ataques tanto verbales como físicos inclusive
también el acoso sexual. (Fidalgo Vega et al., s/f)
El Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación, de gran
importancia, y el Convenio 190 de la OIT surgen a raíz de la
reunión celebrada en la 108.ª edición de la Conferencia Internacional
del Trabajo. El Convenio 190 (jurídicamente vinculante) también
incluye una Recomendación (Convenio C190, Convenio sobre la
Violencia y el Acoso, 2019, n.º 190), que aporta una orientación a
seguir, y que también va dirigida a combatir «la violencia y el acoso
en el lugar de trabajo».
El preámbulo del Convenio 190 incide en la prevención del
acoso y la violencia laboral
8
. Los preceptos 7, 8 y 9 del Convenio
190 inciden en estas cuestiones: «la protección en el caso de acoso
y en la prevención en materia de violencia laboral». El artículo 8 del
convenio menciona la importancia de que se adopten disposiciones
encaminadas a la prevención del acoso laboral. El artículo 9 del
Convenio 190 se refiere a la necesidad de que se desarrollen normas
novedosas encaminadas a combatir esta lacra.
En este mismo sentido, y en línea con lo dispuesto en las legis-
laciones nacionales, el artículo 4 del Convenio 190 establece que todo
miembro deberá adoptar la prohibición de la violencia y el acoso
9
.
Esta idea central del Convenio 190 se vertebra en varias con-
sideraciones. A continuación, se menciona cómo se aplicarían estas
normas internacionales en los casos de acoso académico en un ámbito
nacional en España:
8 En el artículo 11 del texto legal.
9 El artículo 4 del Convenio 190 «de conformidad con la legislación y la situación nacional y
en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores».
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Velar porque las políticas pertinentes aborden la violencia
y el acoso laboral
La prevención es la idea clave que habría que desarrollar. Para
prevenir estos comportamientos en todos los Estados, estos
podrían verse asistidos por programas informáticos de gran utili-
dad que pueden desarrollar acciones y medidas contra el acoso.
Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de
educación y de formación, y actividades de sensibilización,
en forma accesible
Sin duda, es necesario sensibilizar y concienciar a la sociedad y
a la comunidad universitaria. La educación y la formación es
decisiva para combatir el acoso en general y el académico en
particular. En las conclusiones de este trabajo se aportan ideas
centradas en esta cuestión. Una sociedad que está concienciada,
informada y formada en acoso sabrá cómo enfrentar estas
situaciones, y dar respuesta inmediata a estos casos.
En este sentido, las nuevas normas de convivencia que
se han ido publicando en las distintas universidades españolas
inciden en esta cuestión y la mayoría señala la necesaria
información que debe haber en estas áreas para todos los sectores
de la comunidad universitaria (docentes, PTGAS, alumnado,
incluso en algunas normativas se extiende esta formación a
personas con vínculos o relación con la institución académica
de educación superior).
Será muy importante la ayuda de las aplicaciones
tecnológicas que puedan proporcionar asistencia para la mejor
prevención de estos casos; por ejemplo, al inicio de cada año
académico puede haber nuevos programas o actualizaciones de
programas basados en tecnología en las universidades, o dentro
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de sus aplicaciones o de sus páginas webs. Estas aplicaciones
estarían centradas en informar, en recordar a los miembros
de la comunidad universitaria la importancia de conocer en
qué consiste el acoso académico, cómo identificarlo, saber
distinguirlo poniendo ejemplos. Es solo un primer paso, pero
es un paso de progreso, de avance. La inteligencia artificial tiene
un desarrollo constatado para aplicar en este ámbito, y será de
gran utilidad para ayudar a conocer, concienciar y sensibilizar
sobre este problema.
Establecer mecanismos de control de la aplicación y de
seguimiento
La legislación es decisiva en un primer momento para determinar
cuándo existe acoso académico (también la doctrina y la juris-
prudencia han aportado muchos datos al respecto) para señalar
las vías de gestión y solución más adecuadas. Además, quien
promulgue las normas puede establecer, mediante la forma que
considere más adecuada, cuál es el procedimiento que hay que
seguir para la mejor gestión del caso.
Es relevante, cuando se dicten medidas o acciones enca-
minadas a la solución del problema, hacer la previsión de dise-
ñar una hoja de ruta sobre el caso, su seguimiento; también
cómo llevar a cabo este monitoreo para tener un control de
todo lo que sucede. A propósito de esto, pueden establecerse
medidas de observación y seguimiento usando aplicaciones tec-
nológicas e incluso puede hacerse uso de la inteligencia artificial
que podrá diseñar mecanismos de control que además podrán
actualizarse de forma continua.
De especial importancia es el precepto 10 del convenio
que pretende que se establezcan medios y mecanismos de
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académico en el ámbito universitario
solución de conflictos para las víctimas de acoso y violencia
laboral. Además, se incide en que «la evaluación de la eficacia
de los planes y medidas contra la violencia debe incluir la
vigilancia, en forma continua».
Velar porque las víctimas puedan acudir a vías de recurso y
reparación, y a las medidas de asistencia
La persona acosada en el ámbito académico ha de ser «el centro
de todas las estrategias» encaminadas a que estas dispongan:
En un plano global
• a tener acceso a las vías de reparación y de apoyo, que
aparecen en el papel, pero que en la práctica puede no
saber dónde encontrar;
• de toda la información sobre acoso académico, en
sentido general y específico;
• sobre la formación existente y que le pueda interesar a
la persona acosada, porque le puede proporcionar un
entendimiento de lo que sucede, de las causas por las
que sucede, de cómo sucede; que pueda adquirir las
herramientas para defenderse y para luchar contra los
hostigadores.
En un plano concreto, sobre su caso específico
Sobre las personas que van a valorar su caso: si disponen de
la formación necesaria para reconocer el acoso y para distin-
guir las formas de acoso. El gran problema en este caso es
que hay situaciones en las que se no se reconoce que se trata
de «un proceso de destrucción que se compone de una serie
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de actuaciones hostiles». Otro problema es que se analizan las
acciones contra la víctima de forma aislada, que pueden parecer
banales, pero que sumadas todas esas acciones alcanzan el
descrédito, la desconsideración, el agravio continuo.
Garantizar que existan medios de inspección efectivos de
los casos de violencia y acoso, a través de la inspección del
trabajo o de otros organismos competentes
En España, la Inspección de Trabajo dispone de herramientas
que permitirán asistir a las víctimas en los casos de acoso acadé-
mico cuando sea un docente contratado; pero en aquellos casos
en que sea un docente funcionario (que se regirá por su nor-
mativa específica), podrá ayudar en los supuestos que se acre-
dite que ha habido un quebrantamiento de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales en la institución académica. De
igual forma hay que hacer referencia en España a «la implanta-
ción de los planes de igualdad en las empresas y que dispongan
de protocolos, así como códigos de conducta» que ayuden en
este sentido.
2.2. La UE
En el ámbito europeo, diversas normas se refieren a la necesidad de
luchar contra el acoso en el trabajo, con carácter general:
Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección
de las personas que informen sobre infracciones del Derecho
de la Unión y donde las personas jurídicas deben incluir en
sus programas de compliance modelos de prevención del acoso
laboral.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
De gran relevancia y en la misma línea, la Comunicación de la
Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se transmite
el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo (s/f):
Se tomarán medidas apropiadas contra los autores de estos
actos, que irán de la sanción disciplinaria al despido, y las vícti-
mas recibirán apoyo para su reintegración, en caso necesario.
El respeto mutuo de la dignidad a todos niveles en el
lugar de trabajo es una de las características esenciales de las
organizaciones exitosas. Por eso son inaceptables el acoso y la
violencia.
Se recalca la cuestión de que es necesario desarrollar una cultura
del trabajo centrada en los aspectos humanos
10
; debe publicarse una
declaración explícita de intenciones en la que se reconozca la impor-
tancia de la lucha contra la violencia laboral, también de otras direc-
tivas
11
que inciden en la prevención de estas conductas.
2.3. Normativa nacional
La Constitución española en su artículo 15 de la CE dispone que
«Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin
que, en ningún caso, puedan ser sometidos a [...] tratos inhumanos
10 Organización Internacional del Trabajo, Consejo Internacional de Enfermeras, Organización
Mundial de la Salud e Internacional de Servicios Públicos, 2002. Directrices Marco para
afrontar la violencia laboral en el sector de la salud.
11 Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE
del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo; la Directiva 2006/54/CE de refundición de la normativa comunitaria
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. La Directiva 89/391/CEE relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores
en el trabajo. La Directiva 2000/43/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de
trato de las personas.
70
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o degradantes» (Pérez Ginés, 2016, p. 2); asimismo, los artículos 10,
14, 18 de la norma fundamental.
Además, hay que mencionar la Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva entre Mujeres y Hombres, la L. O. 3/2007; el Estatuto
Básico del Empleado Público, L. O. 7/2007, artículo 95; el Código
Penal, L. O. 5/2010.
Una de las ideas que se desprenden es que la ausencia de un
modelo preventivo del acoso laboral no solo puede acarrear la respon-
sabilidad civil de la empresa con repercusiones en el ámbito penal, y
también puede tener consecuencias en el orden social. Además, en
virtud de la nueva Ley 2/2003 de protección del informante, las
personas jurídicas deben incluir, en sus programas de compliance,
modelos de prevención del acoso laboral si no quieren incurrir en
responsabilidad por estos hechos.
2.4. Normativa universitaria y otras normativas
En este punto hay que hacer referencia a la nueva Ley de Convivencia
Universitaria que rige en medio de un gran campo de normas como
son la Ley Orgánica 2/2023 (BOE-A-2023-7500, de 22 de marzo, del
Sistema Universitario); el Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciem-
bre, por el que se aprueba el Estatuto del Estudiante Universitario
(BOE-A-2010-20147 Real Decreto 1791/2010) y diversa norma-
tiva sobre la materia de las Comunidades Autónomas y los Estatutos
de las universidades (Sánchez Navarro, 2008, p. 1). Todas señalan
que «no se tolerará ninguna forma de violencia, discriminación o
acoso»
12
.
12 Los estatutos, los reglamentos universitarios y otros instrumentos autorregulatorios (en
especial, los códigos de conducta). vLex, p. 1. La anterior Ley Orgánica de Universidades LOU,
LO6/2001, de 21 de diciembre, señalaba que el ámbito autonormativo de las universidades
estaría configurado por dos previsiones normativas: la elaboración de los estatutos (en el caso
de las universidades privadas, de sus propias normas de organización y funcionamiento, y la
elaboración de las «demás normas de régimen interno». A ambas cuestiones se refiere la STC
106/1990, fundamento de derecho, al señalar que «La competencia de las Universidades
71
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
En estos casos, la víctima de acoso puede, de un lado, interponer
la denuncia en conocimiento de la universidad (es importante analizar
la normativa de cada institución al respecto con detenimiento: la pre-
sencia de los nuevos canales de denuncia, si hay un protocolo contra
el acoso laboral o si se aconseja acudir al departamento de recursos
humanos o a un departamento jurídico de la institución, o si además
sugieren que se acuda a la representación legal de los trabajadores o
a la dirección de esta o ante un servicio específico). De otro lado,
la víctima de acoso puede iniciar este procedimiento presentando su
denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Asimismo, la persona acosada puede acudir directamente a la
vía judicial. Puede preferir la vía laboral por ser especialmente protec-
tora de los derechos de las personas trabajadoras y también puede
decidir ir a la vía contenciosa-administrativa por ser la que corresponde
en el caso de funcionarios públicos. En los casos en que los hechos
sean susceptibles de incardinarse en el campo de las infracciones pena-
les, puede ser aconsejable iniciar esta vía.
En todo caso, en nuestras universidades, los Consejos de
Gobierno/Claustros han aprobado normativas que se adaptan a la
nueva LCU y todo ello con el objetivo de intentar lograr una buena
convivencia en la universidad.
En su artículo 3.1, obliga a todas las universidades, tanto públi-
cas como privadas, a aprobar sus propias normas de convivencia «de
obligado cumplimiento para todos los miembros de la comunidad
universitaria, tanto respecto de sus actuaciones individuales como
colectivas».
Estas normas se dictan en el ejercicio de la potestad regla-
mentaria y de autoorganización de la universidad, al amparo del
artículo 27.10 de la Constitución Española, el artículo 3.2 de la Ley
para elaborar sus propios Estatutos y demás normas de funcionamiento interno es, sin duda,
una garantía de la autonomía universitaria» (Los estatutos, los reglamentos universitarios y
otros instrumentos autorregulatorios, en especial, los códigos de conducta, s/f ).
72
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Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario y de los
Estatutos de las universidades respectivas
13
.
Las universidades, en el ejercicio de su autonomía universita-
ria consagrada en el artículo 27.10 de la Constitución española, «han
estable cido y pueden desarrollar con mayor intensidad medidas y actua-
ciones que favorezcan y estimulen la convivencia activa y la correspon-
sabilidad entre todos los miembros de la comunidad universitaria».
De este modo, la Ley 3/2022, de 24 de febrero, Ley de
Convivencia Universitaria, LCU, establece el marco en el que los
miembros de la comunidad universitaria pueden realizar el ejercicio de
los derechos y las libertades democráticas a su máxima expresión. En
este sentido, el artículo 3.4 de la Ley 3/2022, de 24 de febrero, dispone
que las normas de convivencia «se elaborarán con la participación y
audiencia de todos los sectores de la comunidad universitaria a través
de sus respectivos órganos de representación, sin perjuicio de la
posibilidad de utilizar otros procesos de participación o consulta, en
coordinación con las unidades de igualdad y de diversidad, y teniendo
en cuenta diagnósticos, protocolos y planes previos o cualesquiera
otros instrumentos existentes sobre la materia».
Esta ley instaura un nuevo marco para la convivencia
universitaria, fomentando la utilización preferente de modalidades
alternativas de resolución de conflictos, la mayoría se basan en la
mediación. Como señala el artículo 1 de la LCU, al mismo tiempo
que instaura las bases de convivencia, promueve e incentiva el uso
de los MASC, medios adecuados de solución de controversias en la
vida universitaria.
13 Esta ley se dicta al amparo de las competencias exclusivas atribuidas al Estado por los títulos
competenciales recogidos en los artículos 149.1.18.ª y 30.ª de la Constitución española,
que atribuyen al Estado competencia exclusiva sobre, respectivamente, las bases del régimen
jurídico de las administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios que,
en todo caso, garantizarán a los administrados un tratamiento común ante ellas, así como
el procedimiento administrativo común, sin perjuicio de las especialidades derivadas de la
organización propia de las Comunidades Autónomas; y normas básicas para el desarrollo del
artículo 27 de la Constitución (Preámbulo LCU).
73
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
La ley establece que las universidades públicas y privadas
deberán aprobar sus propias normas de convivencia, y que son de
obligado cumplimiento para todos los miembros de la comunidad
universitaria, tanto respecto de sus actuaciones individuales como
colectivas, se incide en esta cuestión por su importancia.
2.5. Las normas de convivencia de las universidades
españolas
Las diversas normas de convivencia universitaria se han inspirado en
la Ley Orgánica del Sistema Universitario, LOSU, y la Ley 3/2022,
de 24 de febrero, de Convivencia Universitaria, LCU, donde se
contienen, entre otras. Con respecto a la primera, el artículo 43 de
la Ley Orgánica del Sistema Universitario establece «unidades básicas
que colaborarán con la Comisión de Convivencia». El artículo 3.2r de
la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario
(LOSU) manifiesta expresamente: «la autonomía universitaria de las
universidades comprende y requiere, el desarrollo de las normas de
convivencia y de los mecanismos de mediación». Según la segunda,
la LCU «prevé la creación en el seno de las universidades de una
Comisión de Convivencia, con representación paritaria de los distintos
sectores de la Comunidad Universitaria».
En primer lugar, hay que hacer referencia a la Ley Orgánica
2/2023 (BOE-A-2023-7500 Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo,
del Sistema Universitario), LOSU, que pretende que se consiga con
esta ley «una Universidad como espacio de libertad, de debate cultural
y de desarrollo personal, incompatible con las actitudes de acoso»
14
.
Además, se trata de analizar la Ley de Convivencia Universitaria, LCU,
en relación con las normativas sobre acoso existente en las universida-
des españolas, y analizar la función de garantías y de protección de
14 Es una norma de gran importancia. Para hacer frente a dichos retos estructurales del ámbito
universitario se revela necesario y oportuno abordar una reforma integral del marco jurídico del
sistema universitario.
74
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los derechos a los miembros de la comunidad universitaria, MCU.
La LOSU y la LCU establecen las bases normativas para el desarrollo
concreto que hará después cada universidad, y se instituyen normas
aplicables en cada una de estas.
En este escenario se ha realizado un estudio de las normas de
convivencia de las universidades españolas centrándonos en el acoso
laboral. Como idea común entre ellas, todas las normativas de convi-
vencia señalan que «no se tolerará ninguna forma de violencia, discri-
minación o acoso con independencia de quién sea la posible víctima o
la persona que presuntamente pueda ser responsable».
La Ley de Convivencia Universitaria instituye una base para
conseguir un mejor entendimiento entre los miembros de la comu-
nidad universitaria. Hablamos de un entorno donde conviven, de
forma continua, profesores, estudiantes, personal de administración y
servicios. A partir de la entrada en vigor de la LCU, las universidades
han de aprobar sus propias normas de convivencia en un año, desde su
entrada en vigor. Se establece que además del marco sancionador (caso
de los estudiantes) habrá un escenario basado en las vías adecuadas
de solución de conflictos con énfasis en la mediación por las peculia-
res características que tiene. Esta mediación se articula en torno a la
denominada Comisión de Convivencia que regula la LCU de forma
específica. En este punto, hay que referirse a que se excluyen de esta
mediación los casos de acoso, entrando aquí de lleno los casos de
acoso académico y se establece que se regularán disposiciones centra-
das en la prevención para estos tipos de acoso. De este modo, la LCU
avanza y reintroduce los MASC o ADR en el sistema universitario,
pero con más amplitud y extensión que la Defensoría Universitaria:
las vías adecuadas de solución de conflictos o ADR, sobre todo la
mediación. En este sentido, la LCU ayuda a establecer las bases de la
convivencia académica en la universidad, y modifica aspectos sobre
las garantías de derechos y libertades en esta.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
De otro lado, podemos preguntarnos si mejora el panorama
existente en cuanto a los supuestos referidos al acoso académico. La
primera cuestión es conocer cómo se regula el acoso laboral a la luz
de estas normas novedosas de convivencia, pero también teniendo en
cuenta la normativa que sigue vigente en este campo, los protocolos
existentes y vigentes en gran parte de las universidades; en este sentido,
unas universidades se mantienen al lado de la denominada Comisión
de Convivencia, las normas, las reglas, los protocolos sobre acoso
(laboral y sexual), y asignan a cada uno de ellos las atribuciones que
les corresponde, mientras que hay otras donde la LCU instituye las
Comisiones de Convivencia, según la normativa que se dicta en cada
institución y derogan estos protocolos, aglutinando todo estas últimas.
En este punto es interesante plantearse la adecuada composición, la
imparcialidad, la neutralidad de las personas que intervienen en estas.
También es relevante conocer qué normas son más protectoras y de
salvaguarda para las víctimas de acoso.
Se señalaba que bastantes normas de convivencia se regulan
de forma muy similar en las distintas instituciones universitarias; hay
otras que llaman la atención porque son normas que tienen un plus de
protección para las víctimas de acoso. Un ejemplo de este último tipo
es el reglamento por el que se establecen las normas de convivencia de
la Universidad de Alcalá
15
. El protocolo para la prevención y actuación
frente al acoso laboral en el ámbito de la Universidad de Alcalá con-
tiene los principios y las estrategias de prevención primaria y secun-
daria frente al acoso laboral, así como el procedimiento de actuación
establecido al efecto, y debe, en concreto, realizar las siguientes actua-
ciones: a) estrategias de prevención de riesgos psicosociales; b) estrate-
gias de sensibilización y formación. Además, dispone de «un Código
Ético General que pretende servir de orientación y guía inspiradora
15 Aprobado en Consejo de Gobierno de 16 de febrero de 2023, que «velará por la prevención y
erradicación del acoso laboral».
76
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de los comportamientos y conductas que deben seguir la totalidad de
miembros de la comunidad universitaria» (en adelante, MCU).
En esta universidad, los siguientes reglamentos y protocolos
conexos con las presentes normas de convivencia mantienen su
vigencia y contienen muchas de las medidas de prevención que exige
la nueva LCU: Protocolo de prevención y actuación frente al acoso
sexual o por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género
16
;
Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral
17
; y
Reglamento de la Universidad de Alcalá del Defensor
18
. Además, en su
artículo 21 señala que «el acoso psicológico en el trabajo, en cualquiera
de sus modalidades, es inaceptable, comprometiéndose a hacer uso de
su autoridad y sus recursos para asegurar el derecho de sus miembros
a disfrutar de un entorno laboral en el que la dignidad de las personas
sea respetada».
También destacan positivamente en este amplio listado de
regla mentos, las normas de convivencia de la Universidad de Cádiz
19
,
en las que la Comisión de Convivencia asumirá las competencias de
la Comisión de actuación frente a las conductas constitutivas de acoso
con la entrada en vigor de las presentes normas, salvo en lo relativo al
acoso laboral. La actual Comisión de actuación frente a las conductas
constitutivas de acoso previstas en el Protocolo de actuación frente
a las conductas constitutivas de acoso en la Universidad de Cádiz
mantendrá sus competencias con relación al acoso laboral, quedará
sustituida para el resto de las modalidades de acoso por la Comisión
16 En el ámbito de la Universidad de Alcalá, aprobado en sesión ordinaria de Consejo de
Gobierno de 30 de marzo de 2017.
17 En el ámbito de la Universidad de Alcalá, aprobado en sesión ordinaria del Comité de Seguridad
y Salud de 5 de diciembre de 2017, aprobado en sesión ordinaria de Consejo de Gobierno de
14 de diciembre de 2017.
18 Reglamento Universitario, aprobado en la sesión del Claustro de 4 de junio de 2004 y
modificado en la sesión de 30 de mayo de 2005.
19 Reglamento UCA/CG09/2023, de 25 de julio, aprobado por Consejo de Gobierno de 25 de
julio de 2023.
77
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
de Convivencia, que asumirá las competencias de acuerdo con la
Ley 3/2022, de 24 de febrero, de Convivencia Universitaria. Además,
muy importante, en línea con el apoyo a los MASC, se crea una
Oficina de Mediación Intrauniversitaria, en la que se ha optado por
implantar el modelo especializado de mediación.
De igual modo, la Universidad de Sevilla
20
destaca porque
dispone de una red de voluntariado para la detección y el apoyo en
casos de acoso. La difusión de esta norma se realiza mediante unos
pósteres muy atractivos para los MCU.
El resto de las normas de convivencia se irán incorporando a
los apartados respectivos y los pondrán en relación con los temas que
se analizan.
3. GARANTÍAS Y LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS
EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO
En cuanto a las garantías y la protección de los derechos en la univer-
sidad, se aprecian dos niveles de protección. Según Martín Morales
(2021), el primero incide en las actividades y en las funciones que
lleva a cabo cada persona en su ámbito, por ejemplo, un docente que
tiene obligaciones, responsabilidades; son los órganos superiores los
que vigilan que se cumpla la actividad señalada; el segundo se refiere a
los órganos superiores creados para dar esa garantía y esa protección de
derechos a toda la comunidad universitaria. También como protección
se encuentran las nuevas comisiones de convivencia, las unidades de
igualdad, las defensorías universitarias, las inspecciones de servicios,
entre otras. Se verá cada una de estas.
20 La Universidad de Sevilla «se dota de sus primeras Normas de Convivencia, que han sido
aprobadas por el Claustro Universitario, en virtud de la competencia que le atribuye el
artículo 11f) del Estatuto de la Universidad de Sevilla para la elaboración del Reglamento de
Disciplina Académica».
78
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La LCU establece que hay órganos que tienen un marcado
carácter protector. Se trata de amparar a los miembros de la comunidad
universitaria disponiendo de una garantía reforzada en la protección de
los derechos de todos y cada uno de ellos. Esta función de cuidado, en
el caso de quebrantarla, debería suponer una exclusión de estos cargos
por entrar en un campo especialmente sensible, el de la vulneración
de la protección de los derechos y garantías de los miembros de la
comunidad universitaria (MCU). De este modo, este campo norma-
tivo incide positivamente en las personas a las que se aplica, los MCU;
aunque hay que señalar que hay normativa específica referida a deter-
minados miembros de la comunidad universitaria, por ejemplo, nor-
mativa específica referida a los docentes o a los estudiantes.
La garantía de la Comisión de Convivencia. Esta comisión
es un órgano colegiado integrado por representantes del personal
docente e investigador, el personal técnico, de gestión, administración
y servicios, y los estudiantes. Lo componen representantes del PTGAS,
de estudiantes y del personal docente e investigador. Su principal
función se centra en la actividad mediadora ante la CU; por eso se
señaló antes que la DC cedería parte de las funciones de mediación
para que las ejerzan los miembros de la CC. Además, las Comisiones
de Convivencia tienen un importante cometido en la prevención de
los conflictos, así como de la mediación y sus procedimientos en la
universidad. Las Normas de Convivencia establecerán disposiciones
relativas a las medidas de prevención y respuesta frente a la violencia,
discriminación, o acoso por las causas señaladas en el artículo 3.2.c),
que serán de aplicación al estudiantado, al personal docente e investi-
gador y al PTGAS.
La garantía de la Unidad de Igualdad. En el apartado 1.º,
la LCU señala que «las universidades contarán con unidades de
igualdad y de diversidad, que se podrán constituir de forma conjunta
o separada, de defensoría universitaria y de inspección de servicios, así
como servicios de salud y acompañamiento psicológico y pedagógico,
79
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
y servicios de orientación profesional, dotados con recursos humanos
y económicos suficientes». En el apartado 2.º del artículo 43, LOSU
señala que las unidades de igualdad serán las encargadas de «asesorar,
coordinar y evaluar la incorporación transversal de la igualdad entre
mujeres y hombres en el desarrollo de las políticas universitarias, así
como de incluir la perspectiva de género en el conjunto de actividades
y funciones de la universidad». En el apartado 3.º del artículo 43,
LOSU señala que las unidades de diversidad serán las encargadas de
«coordinar e incluir de manera transversal el desarrollo de las políticas
universitarias de inclusión y antidiscriminación en el conjunto de
actividades y funciones de la universidad».
La garantía de la Defensoría Universitaria. Su propio nombre
indica que su principal función debería encaminarse a la defensa de
la comunidad universitaria. En cuanto a sus funciones, se encargará
de velar por el respeto de los derechos y las libertades del profesorado,
estudiantado y PTGAS, ante las actuaciones de los diferentes órganos
y servicios universitarios, pudiendo asumir tareas de mediación, con-
ciliación y buenos oficios (LOSU ART. 43.4).
Se refiere la LOSU a las Defensorías Universitarias; y también
se refieren a estas los reglamentos de las universidades españolas, estable-
cen su organización, su funcionamiento, determinan sus atribuciones
y coinciden en la principal función que tienen de «velar por los dere-
chos y libertades de la comunidad universitaria».
Los reglamentos de las Defensorías Universitarias, partiendo
de la principal encomienda de la LOSU, concluyen que en las
universidades esta figura presenta una similitud entre las regulaciones
vistas. Se plasman las actividades encomendadas a la DCU, las
funciones que se le atribuyen desde todos los reglamentos de cada
institución universitaria, y siempre teniendo en cuenta que se parte
de dos normas básicas: la LOSU y la LCU. A su lado, estará el cuerpo
normativo universitario que acompaña a los citados reglamentos de
las DCU. Hay que pensar que la última razón de ser de la institución
80
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del defensor universitario es «corregir el desequilibrio que se produce
entre la Administración, o los cargos institucionales y los adminis-
trados más débiles y su función clave en la Universidad se refiere a
revisar las desigualdades, los desequilibrios de poder en sentido
vertical en la Universidad».
Las inspecciones de servicios como órganos de garantía.
El apartado 6.º del artículo 43 LOSU (BOE-A-2023-7500 Ley
Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario) dispone
que la inspección de servicios tiene las siguientes funciones: «velar por
el correcto funcionamiento de los servicios que presta la institución
universitaria de acuerdo con las leyes y normas que los rigen»; tendrá las
funciones de «incoación e instrucción de los expedientes disciplinarios
que afecten a miembros de la comunidad universitaria»; y ejerce una
función encaminada a velar porque se cumplan las normas y detrás
de esa exigencia está la protección de los derechos de todos los MCU.
Continúa este precepto señalando que «La dirección de este servicio
será atribuida a personal técnico, de gestión y de administración y
servicios de la universidad con los requisitos de titulación necesarios
para el desempeño de las funciones que dicha inspección tiene
encomendados».
4. ACOSO ACADÉMICO EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO
4.1. Terminología utilizada
Siguiendo a la Real Academia Española, se entiende por «acoso laboral»
a la «práctica ejercida en el ámbito del trabajo y consistente en someter
a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación»;
por «acoso institucional» «el perteneciente o relativo a una institución»;
por «acoso psicológico o moral» a «la práctica ejercida en las relaciones
personales, consistente en dispensar un trato vejatorio y descalificador
a una persona con el fin de desestabilizarla psíquicamente»; y por
«acoso académico» «el perteneciente o relativo a centros oficiales
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
de enseñanza, especialmente a los superiores». El término que más
se ajusta a este trabajo es el de «acoso académico» y se ha querido
hacer esta distin ción para que quedase claro cuáles son los elementos
diferenciadores y/o similares.
En primer lugar, se muestra el acuerdo con los profesores Piñuel
y Oñate (2002) en que la definición de «acoso institucional» es un
término con el que «se puede pretender diluir la responsabilidad del
mobbing, que siempre es personal, bajo la pantalla difuminadora de
una organización, eludiéndose la búsqueda de responsabilidades
de quien finalmente es el autor o inductor de comportamientos
lesivos». Expresan que «Si hay un instigador y último responsable, es
la persona que decreta esa persecución y no la organización en la que
se producen estos hechos».
Si hablamos de «acoso académico», la situación es la misma; se
muestra igual opinión al respecto: no es la Academia, no es la univer-
sidad quien ocasiona estos «comportamientos lesivos». De otro lado,
dichos docentes expresan que «sí reconocen que existen características
organizativas que facilitan la probabilidad de que suceda mobbing». En
este último sentido, cada organización, profesión, atendiendo a su
nivel de especificidad, dedicación, organización tendrá unas caracte-
rísticas propias. Aun así, se quiere precisar más en este trabajo, que se
trata de usar una denominación que facilite una comprensión general
de todos los comportamientos constitutivos de acoso en las institu-
ciones académicas superiores.
Este término, además, adquiere justificación en cuanto a que
los actores que intervienen difieren de los que están insertos en otros
casos de acoso, por ejemplo, en la empresa privada o administración
pública, como ya se reflejó anteriormente.
Por ejemplo, en el ámbito académico se dan características
específicas:
82
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a. En los sujetos que intervienen en el acoso. Pensemos que
el acoso académico se centra inicialmente entre los miembros de la
comunidad universitaria: profesores, estudiantes, personal técnico de
gestión de administración y servicios (PTGAS), pero este concepto ha
sido ampliado también por la jurisprudencia y por la legislación del
último año 2023 dictada siguiendo las consideraciones de la LCU; por
eso se dice que alcanza también a quienes «tengan vínculos o relación
con la institución» (como así señalan las normas de convivencia
aprobadas a lo largo de 2023 en las universidades españolas).
b. En el motivo. ¿Qué pretenden quienes acosan?, ¿por qué
acosan? Las causas son variadas, pero las más habituales son:
• El factor más usado en los estudios Cisneros (Barómetro
Cisneros) son los celos de una competencia o capacidad
profesional extraordinaria.
• Otro caso, un profesor es amenazante por su talento o
brillantez para quienes lo acosan.
• En otras ocasiones se alude a cuando la víctima es mujer.
c. En los comportamientos de mobbing. Más frecuente o
habitual, en el ámbito académico, es distorsionar malintencionada-
mente lo que hace la víctima en el trabajo.
d. El procedimiento que se sigue. Este es distinto a otros
que se presentan en otros ámbitos; pensemos en el cuerpo normativo
que engloba todas las normas universitarias y cómo ahí encontramos
situaciones peculiares en cuanto a cómo tramitar o gestionar un caso
de acoso académico.
El procedimiento que lleva a cabo dentro de la organización
universitaria para conseguir la mejor gestión del acoso y la solución
a este ha estado, hasta la entrada en vigor de la LCU, en la Inspección
de Servicios como órgano encaminado a llevar a cabo la incoación
y la gestión de los procedimientos disciplinarios, y en los protocolos
aprobados para la solución a estos casos.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Después de la LCU, hay universidades que o continúan con
los protocolos que ya tenían establecidos para, por un lado, llevar la
gestión del acoso sexual o acoso por razón de sexo y, por otro lado,
para el acoso laboral; o derogan toda la normativa anterior, los pro-
tocolos citados, iniciando estos procedimientos con la presentación
de una denuncia o comunicación por el denunciante en el canal de
denuncias de la universidad correspondiente (en el momento de la
redacción del trabajo).
Es evidente que el acoso laboral en las instituciones de
educación superior es una realidad
21
. Varios informes, así como el
barómetro Cisneros, han investigado el acoso académico, por ejemplo,
el estudio que exploró «la existencia del acoso escolar en la univer-
sidad y las características que asume. El acoso escolar en las universi-
dades puede llegar a ser una agresión amenazante» (Romero Palencia
y Plata Santander, 2014)
22
. Las respuestas se dan desde las diversas
normas de convivencia de las instituciones académicas de educación
superior y también la LCU; concretamente, en su artículo 4 LCU
referido a las medidas de prevención y respuesta frente a la violencia,
la discriminación o el acoso señala que
Las Normas de Convivencia establecerán disposiciones relativas
a las medidas de prevención y respuesta frente a la violencia,
discriminación, o acoso por las causas señaladas en el artículo
3.2c), que serán de aplicación al estudiantado, al personal
docente e investigador y al personal de administración y servi-
cios, cualquiera que sea el instrumento jurídico de vinculación
21 Los datos recopilados por esta publicación cifran en 236 los casos en el sistema público de
enseñanza superior y desvelan que el acoso sexual y laboral, así como las discriminaciones e
incluso las agresiones sexuales alcanzan a toda la comunidad universitaria, desde estudiantes
hasta personal docente (Jara, 2018).
22 Citando a Olweus (1993), a este fenómeno se lo ha definido, de una forma cada vez más
consensuada, como el acoso ejercido sobre un compañero de aula mediante un conjunto de
acciones, incluido el daño físico, tendientes a amedrentar, extorsionar, excluir y debilitar a la
víctima en circunstancias grupales, esto es, con la presencia de los pares como testigos.
84
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con la universidad, sin perjuicio de la aplicación de la normativa
laboral o del régimen disciplinario que corresponda.
4.2. Inicios del acoso académico
Como señalan Romero Placencia y Plata Santander
23
:
El acoso escolar en las universidades se oculta a la víctima para
desgastarla, fastidiarla o menospreciarla sin que los victimarios
consideren que le están haciendo daño. Así, se podría decir que
la existencia de acoso escolar en universitarios se caracteriza por
una convivencia señalada por la ausencia de respeto, discrimi-
nación y prejuicios, con consecuencias psicológicas (personales
y relacionales) y académicas.
Encontramos ejemplos que aluden a esta situación de acoso
académico, desde la jurisprudencia, con casos en todos los órdenes
jurisdiccionales; también, hay estudios que se hacen sobre esta
situación.
Destacan los estudios de los doctores de la Universidad de
Alcalá, Piñuel y Oñate (2014) con los barómetros Cisneros, primeras
herramientas en medir la incidencia del mobbing en España, «el dato
más espeluznante es el que revela que el número de trabajadores
afectados supera los dos millones». Señalan que «un número cada vez
mayor de trabajadores han caído en la cuenta de que “no entra” en el
salario el ser destruidos y machacados por compañeros o jefes y se han
animado a hacer frente personal y jurídicamente al problema».
En este trabajo nos centramos en aquellos problemas que
surgen del acoso laboral, aunque en algunas ocasiones hay referencias
al acoso sexual o por razón de sexo. El motivo se debe a que en
ocasiones hay un vínculo entre uno y otro, el acoso sexual o por razón
de sexo es previo y el acoso laboral posterior.
23 Mencionan que «es muy diferente al que se vive en los ambientes escolares básicos».
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
4.3. El acoso académico. Concepto
Varios términos hacen referencia al acoso: mobbing, hostigamiento
laboral, acoso laboral (Fidalgo Vega et al., s/f)
24
. El derecho comuni-
tario se refiere más al término «acoso».
La normativa de la OIT da un marco de actuación consensuado
de carácter internacional para la adopción de medidas relaciona-
das con la violencia y el acoso en los entornos laborales (Yagüe
Blanco, 2021).
La Comisión Europea adopta la propuesta de definición del
grupo de estudio «Violencia en el Trabajo» (con representantes de
gobiernos, empresarios y sindicatos). Define el mobbing, y recalca
que puede ser vertical y horizontal: «comportamiento negativo entre
compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual
el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho
tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas,
con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío». Esta descripción es
importante y nos lleva a la «Resolución del Parlamento Europeo sobre
el acoso moral en el lugar de trabajo» (2339/ 2001 [INI]) de gran
relevancia porque les dice a los Estados que han de diseñar políticas
encaminadas a prevenir esta lacra aportando recomendaciones concre-
tas; en este sentido:
Hace hincapié expresamente en la responsabilidad que incumbe
a los Estados miembros y a toda la sociedad por el acoso moral
y la violencia en el lugar de trabajo, y considera que esto cons-
tituye el punto fundamental de la estrategia para combatirlos.
Recomienda a los Estados miembros que obliguen a las empre-
sas y los poderes públicos, así como a los interlocutores sociales,
a poner en práctica políticas de prevención eficaces.
24 En cita de Fidalgo Vega et al. se menciona a Leymann (1996).
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Rosa PéRez MaRtell
En esta misma resolución se introduce una interesante aporta-
ción doctrinal:
el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abu-
siva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes) que atente,
por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o a
la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en
peligro su puesto de trabajo o deteriorando el ambiente laboral.
(Hirigoyen, 2013)
En cuanto al acoso académico, se explican a continuación ciertas
formas de maltrato que ejemplifican algunos tipos de agresión presen-
tes en el acoso escolar (Monks y Smith, 2010) y que pueden aparecer
en las comunidades universitarias: la actividad de hostigamiento que
ejerce quien o quienes agreden, la habitualidad de su acción, cómo se
jacta el acosador de su acción, su falta de ética y de moral despre-
ciando a las personas, su dignidad y atentando contra los derechos
humanos más fundamentales de las personas.
Se menciona de forma literal la importancia decisiva de la
distinción en el acoso académico:
Acoso directo e indirecto. Una de las principales formas de
clasificar el maltrato o la agresión es diferenciando la forma de
atacar como directa o indirecta. En un ataque directo, la víctima
identifica al agresor; en uno indirecto, la víctima es dañada,
pero ignora quién es el culpable.
Acoso psicológico o verbal. A las personas no les agrada que
les digan sus defectos; así que esta es una forma de agresión
masiva o conglomerada que comúnmente toma la forma de
expresiones sumamente agresivas y constantes, como apodos
despectivos que aluden a los defectos de las víctimas. Es más
común que el maltrato físico. En la actualidad, entre mayor es la
edad de estos, más sutil es el tipo de agresión que llevan a cabo.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Acoso relacional. Muchos casos de maltrato son considerados
como maltrato «relacional» porque rompe las relaciones sociales
entre las víctimas y sus pares. Aunque desde el nivel preescolar
puede aparecer este tipo de agresión (especialmente entre las
niñas), se hace más frecuente y dañino durante la pubertad,
porque es en esa etapa cuando los adolescentes adquieren la
mayor parte de sus habilidades sociales y cuando la aprobación
de sus pares es esencial. Luego, en la adultez, la persona
buscará otras formas de aprobación y gratificación que lo harán
sentirse aceptado y útil. Conforme mayor es la indiferencia y
la insensibilidad de un grupo o una comunidad, mayor será el
sentimiento de rechazo que experimente la persona. Sin duda
alguna, este tipo de agresión comunitaria tiene efectos más
deletéreos por la exclusión social y el aislamiento que implica.
Algunas definiciones ponen el acento en que la destrucción que
pretende el acosador «es la persecución y hostigamiento intolerable
por quien lo sufre. Se hace objeto a alguien de persecuciones o
malos tratos. Pretende destruir a alguien considerado adversario»
(Pérez Ginés, 2016, p. 1). Como señala esta conocida frase: «Toda
violencia es el resultado de personas engañándose para creer que su
dolor es provocado por otra gente, pensando por tanto que merecen
ser castigadas» (Rosenberg, s/f). Otras acepciones inciden en las
actividades y las acciones que lleva a cabo el acosador: «El acoso es
un proceso de destrucción psicológica, formado por acciones hostiles,
evidentes u ocultas de uno o varios individuos, hacia un individuo
determinado, cabeza de turco en el sentido propio del término»
(Hirigoyen, 2013).
El acoso ocurre cuando de forma repetida se abusa, se amenaza
y/o se humilla a uno o más trabajadores, por otro u otros
trabajadores, sean sus superiores jerárquicos o compañeros de
trabajo de su mismo nivel o sus subordinados, en circunstancias
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relacionadas con el trabajo, con el propósito o el efecto de
violar su dignidad, afectando con ello a su salud y/o creando
un ambiente hostil en el trabajo. Se trata, como es obvio, de
conductas inaceptables, que atentan contra dos derechos
fundamentales de todo trabajador, como son el derecho a su
dignidad anulándolo como persona y a su salud, destruyéndolo
psicológica y moralmente.
Otra definición incide en el «psicoterror» que sucede en estos
casos: «En la vida laboral puede haber una comunicación hostil y
desprovista de ética, la cual es administrada de modo sistemático por
uno o varios sujetos, principalmente, contra una persona, la que, a
consecuencia de ese psicoterror, es arrojada a una situación de soledad
e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento fre-
cuentes y persistentes» (Romero-Pérez, 2006, p. 141)
25
. Otras defini-
ciones inci den en acentuar lo importante que es para el acosador que
su víctima se quede sola, que no pueda recurrir a nadie, creando un
«programa de desprestigio», como se verá en los apartados siguientes
de este trabajo: «esta persona o personas en el lugar de trabajo tienen
como finalidad destruir las redes de comunicación de la víctima, per-
turbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona
acabe por abandonar el lugar de trabajo». Por último, «el mobbing es
aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicoló-
gica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra» (Mac Donald, 2020).
También hay numerosa jurisprudencia que explica en qué
consiste esta terrible lacra; por ejemplo, la sentencia del TSJ de 10
de febrero de 2014 señala: «Que estemos ante un hecho sistemático,
que se produzca el acoso de forma prolongada en el tiempo; que se
aproveche para ello una situación de superioridad sobre el empleado»;
y este acoso hacia el trabajador se produce cuando «se le ningunea,
25 Romero-Pérez alude a Leymann (1996).
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda,
asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona».
4.4. Tipos de acoso
4.4.1. Atendiendo a su gravedad
La Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo
nos informa del Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia
en el trabajo y señala que «debe publicarse una declaración explícita de
intenciones en la que se reconozca la importancia de la lucha contra
la violencia, considera que es imprescindible definir, explicar, detallar,
qué se entiende por acoso en el lugar de trabajo». El profesor Olweus
(1993) considera que la agresión siempre está acompañada por una
intencionalidad, lo que diferencia la verdadera agresión de aquellos
comportamientos que, de forma involuntaria, provocan algún tipo de
efecto perjudicial en los demás.
4.4.2. Atendiendo a los miembros de la comunidad universitaria
que intervienen
Atendiendo a los sujetos involucrados, adopta variadas formas; de
acuerdo con el objeto de este trabajo, el eje es el docente.
4.4.2.1. Profesorado
En cuanto a la posición del docente-víctima frente al acoso es variada:
Se aclara de forma previa que, a pesar de las dolorosas y a
veces trágicas consecuencias del mobbing, muchas víctimas optan por
permanecer en silencio, pues sienten que esto es más tolerable que
luchar públicamente contra la situación (Fogg, 2008).
a. Profesorado-profesorado. Aquellos casos en los que uno o
varios profesores se dirigen contra uno o algunos pocos. Inicialmente
es un acoso horizontal, entre iguales; pero también puede suceder que
uno de los docentes o dos o tres ostenten un cargo académico, y en
este caso esos docentes se ubican en una posición superior y la relación
sea vertical.
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Se trata de aquellos casos de acoso entre compañeros. Lo
normal es que adopten unas relaciones centradas en el estudio, en
la formación, en la investigación, que sean relaciones productivas
y tranquilas por el bien de ellos mismos, de la institución a la que
pertenecen, de los estudiantes a los que se deben, por las relaciones
sensatas y centradas en la formación, en la investigación que debe
existir entre los docentes, entre los alumnos, en realidad en toda la
comunidad académica; pero esto no es así.
Esta situación es enormemente lesiva para el profesor que
sufre agresión. Ante el hostigamiento de unos pocos docentes, pero
que tienen cierta influencia en el entorno laboral universitario,
quizás contratados, quizás profesores a tiempo parcial, la persona
acosada puede observar cómo su entorno, tiempo antes tranquilo
pasa a ser agresivo ya sea de una forma directa o indirecta. Ambas
situaciones producirán un efecto negativo en el profesor acosado que
no entiende el motivo de esta nueva situación. Un docente acosado
se da cuenta de cuando le dan la espalda, cuando disimulan para
no saludarle o ni disimulan, le vuelven la cara; o le pueden llegar
comentarios negativos continuos de otros docentes que le comuni-
can los desagravios, le previenen de la situación y le piden que tenga
cuidado en esta nueva situación. Incluso el acoso va más allá cuando
no es convocado a reuniones, es excluido de forma continua de las
reuniones a las que antes sí podía asistir, en otros casos escucha los
insultos directa mente, recibe comentarios denigrantes, entre muchos
ejemplos más.
b. Profesorado-estudiante. Hay casos desde la jurisprudencia
en que docentes han acosado a estudiantes y han sido condenados por
el hecho. Son casos de extraordinaria gravedad, aunque en realidad
todos los comentados lo son; pero en este supuesto hay una relación
desigual entre el docente y el estudiante que puede ocasionar grandes
perjuicios al estudiante, por ejemplo, abandono de la institución
académica o de los estudios que este sigue.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
b.1. Profesorado-estudiante/estudiante-profesor. Versión tam-
bién desde la jurisprudencia en la que un docente o varios manipulan,
manejan a unos pocos estudiantes para que a su vez estos atosiguen
a profesores: es el «Acoso Docente-Estudiante/Estudiante-Docente»,
también mencionado por la doctrina especializada (Lampman et al.,
2016).
Se trata de una variable de la versión anterior y comprende los
casos en los que existe un primer acoso de un docente a un estudiante;
por ejemplo, se le dice, insinúa o sugiere que ha de ejercer hostigamiento
contra un docente concreto. Posteriormente, este mismo estudiante
acosado (porque realizar esta acción contra un estudiante lo es), a su
vez ejerce el hostigamiento contra un docente previamente «marcado».
Esta variedad existe en los supuestos en los que haya una inquina con-
tra un determinado docente, ya sea por su brillantez, ya sea porque
sea un docente que acumula premios o reconocimientos que pueden
hacer sombra a los otros.
En una situación normal, los estudiantes acuden a la universidad
a estudiar, a conseguir un reconocimiento académico que les permita
conseguir trabajo, conocimientos especializados en una determinada
materia, una especialidad o ser expertos en los campos donde cen-
tren sus estudios; pero la realidad es que en esta terrible situación
acaban siendo acosados y acosadores al mismo tiempo, sin saberlo en
ocasiones, y en otros casos porque les sugieren algún «tipo de favor»,
como señala la doctrina especializada. Hay ejemplos que se pueden
relatar en los que determinados docentes se reúnen con alumnos o
alumnas con ocasión de la actividad académica, pero poco a poco les
van diciendo cosas negativas, inventadas, sobre tal o cual docente.
Lentamente, de forma prolongada en el tiempo, van creando en la
mente del estudiante una situación de odio hacia ese docente, odio
que previamente nunca había existido, pero que ha sido dirigido a
ese docente, pues ya estaba «señalado» por sus agresores.
92
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c. Profesorado-PAS. Se han encontrado pocos casos en la
investigación realizada en el marco de este trabajo. Sin embargo,
pueden existir estos casos y dirigirse contra un docente previamente
señalado. Además, puede tratarse de otros casos en los que surge algún
problema entre uno y otro por cuestiones laborales.
d. Profesorado-superiores. Son los supuestos en los que algún
docente o algunos docentes acosan a un superior, ya sea porque
detentan algún tipo de cierta influencia en algunas personas o los
casos de pretendida autoridad; por eso llevan a cabo este tipo de
acciones contra superiores. Pero estas acciones no se ejecutan directa-
mente; la forma de actuar es a través de otras personas que ya estén
dentro de la institución académica o fuera de ella, siempre que su
intervención se traduzca en la práctica en la acción pretendida y
acabe con el resultado ideado por quien organiza. Incluso se han dado
casos en los que el acoso al superior se realiza a través de algún medio
de comunicación, lo cual incide en la amplitud del acoso académico
contra este, realizado por escrito y con publicidad.
4.4.2.2. Estudiante-profesor
Este apartado se explicó, en parte anteriormente, ahora se aborda de
forma diferente.
Lampman et al. (2016) han realizado varios estudios de impor-
tancia sobre esta cuestión; son los casos en los que los académicos
denunciaron haber sido acosados por sus propios alumnos. Estos inves-
tigadores informaron de «múltiples tipos de acoso que los estudiantes
utilizarían para dañar emocional, psicológica y, en raras ocasiones,
físicamente a sus profesores». Los profesores informaron que
los estudiantes a menudo distraen al profesor interrumpiendo
continuamente durante las clases o creando disturbios a través
de conversaciones no relacionadas con la clase. También seña-
laron que muchos estudiantes pedían exámenes o tareas más
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
fáciles a sus profesores. A veces los estudiantes cuestionan la
autoridad y las credenciales de los profesores.
Además, los profesores del estudio de la citada investigación
también revelaron que algunos estudiantes llegaron incluso a amena-
zar a sus profesores con demandas o quejas sobre casos inexistentes.
También se informó en este estudio que en el aula se observaron com-
portamientos sexuales dirigidos hacia el profesor, que incluían estu-
diantes coque teando, haciendo comentarios sexuales o mirando al
profesor de forma sugerente. Por eso, la reacción del docente, como
víctima, es quedar, al inicio de estas acciones, asombrado, no saber qué
sucede. Incluso habla de forma privada con el estudiante y le pregunta
la razón de esa situación tan conflictiva que ha creado; pero el estudiante
ya está aleccionado, ha recibido órdenes como si estuviese en un centro
de entrenamiento. Para averiguar qué sucede, al inicio, el profesor pre-
gunta a sus compañeros, pero nadie sabe nada. En ese caso, pregunta a
sus compañeros, más cercanos o lejanos, quienes tampoco saben nada
del tema o a veces los más próximos le cuentan lo que saben. Pregunta
a superior en el lugar de trabajo y nadie puede darle cuenta de lo que
ocurre. Si el docente cae bien a sus estudiantes, puede tener la suerte de
que se le acerquen otros estudiantes a comentarle que tales personas se
han propuesto desprestigiarlo. En algunos casos, lo han oído, lo han
visto o han escuchado comentarios. En todo caso, el planteamiento
es que las universidades expiden títulos oficiales que «avalan ante
la sociedad la competencia profesional de sus titulados» (Martín
Morales, 2021), que hay alumnos que han pagado o conseguido una
beca para estudiar en una universidad e invierten un tiempo de su
vida para ser profesionales de prestigio, cuyas familias los ayudan y se
sienten orgullosos de que sus hijos estén en un centro de educación
superior donde se supone que están las mentes más instruidas y más
brillantes; pero lo que sucede, según lo expresado por este estudio,
es que a unos pocos estudiantes los pueden envilecer y convertir en
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personas que infringen la ley. Por supuesto, después de una visión de
este estudio, se insiste en que son casos muy concretos aquellos casos
de acoso académico.
Los profesores del estudio mencionado y otras informaciones
también revelaron que existen casos de estudiantes que van al despa-
cho del profesor y de repente los insultan; los que han empujado a
algún docente en algún momento concreto; los que han creado chats
entre estudiantes de una misma clase o grupo y ahí se dedican a des-
prestigiar, hundir a algún docente; los que delante de toda la clase
apabullan a un docente, animan a sus compañeros a protestar por lo
que se les ocurre en plena clase, que suele no ser nada; los que ame-
nazan con ir al superior a protestar por algo que se inventarán por el
camino. La realidad es que los agresores detectan a los que podrán
manejar, a quienes podrán convencer, les inculcan técnicas para llevar
a cabo el acoso y a continuación esos estudiantes solo deben aplicar lo
aprendido, que se traduce en destruir a un docente según la doctrina
especia lizada junto a los comentarios de víctimas extraídos de páginas
webs en que se denuncia estas situaciones. El profesor elegido será,
proba blemente, uno brillante porque el motivo, entre otros, suele ser
la profunda envidia de lo que otro tiene y quien agrede no. Con
respecto al destino de los que se dedican a «hostigar» a profesores alec-
cionados por algunos docentes, hay que decir que así como algunos
cumplen sus expectativas, otros se quedan sin lo que les prometieron.
De todo esto suelen quedar pocas pruebas, porque las acciones
son rápidas; el acoso se planea para que dure unos segundos o minutos,
y sucede cuando menos se lo espera el docente, ya en una esquina, en
la clase, por el pasillo, al salir de clase, al entrar o en medio de esta, a
través de otros docentes o de otros MCU.
Después de una lectura sosegada de este estudio, nuevamente se
insiste en que son casos concretos los casos de acoso académico y por
eso hay que precisar e insistir en que, normalmente, los estudiantes
universitarios no adoptan estos comportamientos.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
5. LA INVESTIGACIÓN DEL ACOSO ACADÉMICO
Las normas de convivencia junto al resto del cuerpo normativo de las
instituciones de educación superior cobran un decisivo protagonismo.
El 20 de febrero de 2023 se publica y entra en vigor posteriormente
en marzo de ese año la Ley 2/2023, también conocida como Ley
de Protección del Denunciante, que transpone la Directiva de la
UE 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de
octubre de 2019 (Directiva - 2019/1937 - EN - EUR-Lex) relativa
a la protección de las personas que informen sobre infracciones del
Derecho de la Unión, denominada Directiva Whistleblowing, que
también puede ser de aplicación en gran parte de los casos que se
han examinado (Bermejo, 2020)
26
. Asimismo, hay que tener en cuenta
la normativa sustantiva y procedimental aplicable en cada supuesto.
Todas estas configuran el conjunto de normas que pueden emplearse
en función del área de solución de conflictos que se elija.
En general, a partir de un examen de las normas de convivencia
de las universidades españolas se observa que estas regulaciones tienen
un fundamento común: se observa una organización, una estructura
muy similar; pero también hay que referirse a que hay instituciones
académicas que presentan novedades y disponen de una regulación
brillante.
En lo que se refiere a las investigaciones de acoso laboral, ya se
trate de los procedimientos que se han basado en protocolos de lucha
contra el acoso o ya se realice mediante lo establecido en la normativa
de protección del informante, normalmente comienza con la denuncia
que presenta el o la denunciante; con arreglo a la Ley 2/2023, la
denuncia se presentará en el canal de denuncias de la entidad de
educación superior. Así, pues, la presentación de la denuncia de acoso
se hará en la institución académica o ya sea ante el servicio que tenga
26 En la p. 2. «La aprobación de la Directiva Europea 2019/1937 brinda la oportunidad para
poner en perspectiva su regulación, teniendo en consideración que ésta es consecuencia de una
larga evolución del instituto del Whistleblowing en el Derecho comparado».
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atribuido para este cometido en cada universidad con arreglo a los
protocolos de funcionamiento, a las normas de convivencia. Cada
institución señala los pasos que hay que seguir y atender; previamente
a la presentación de la denuncia, debe rellenarse un formulario tipo
que suele tener cada institución académica (en la fecha de redacción
de este trabajo).
En este punto, como apreciación debería exigirse, en apoyo a
quien denuncia, y teniendo en cuenta las dificultades por las que
habrá tenido que pasar y soportar, estar asistido por un abogado
y buen conocedor de acoso laboral. Ninguna norma exige este
requisito, pero sería muy importante introducirlo desde el inicio del
procedimiento. Se trata de una asistencia y amparo a quien tiene el
coraje y la fuerza para dar ese paso.
Normalmente, según los documentos analizados, desde los ser-
vicios donde se presentan estos documentos, se pide que los denuncian-
tes sean escuetos en la redacción de los hechos y parcos en el relato;
pero quien denuncia debería aportar un documento, preferiblemente
redactado por un letrado, donde se explique de forma clara y precisa
todas y cada una de las situaciones que han constituido acoso junto
con las pruebas que acrediten todos y cada uno de los casos de acoso
narrados.
Se insiste en la necesidad (no contemplada en la normativa en
general) de que, en el momento previo al inicio del procedimiento
propiamente dicho, en la redacción del formulario o del documento
de solicitud de inicio del procedimiento para dilucidar si hay acoso
laboral, quien denuncia esté asistido de un abogado conocedor de la
materia de acoso, con conocimientos y con experiencia en esta área.
También, desde la propia institución, se debería aconsejar que en la
redacción del documento el denunciante se deje asesorar o incluso
que el documento sea redactado por un abogado especialista en la
materia de hostigamiento laboral.
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Esta cuestión no es baladí; hay muchas personas que hacen un
relato demasiado simple, sin precisar datos esenciales porque no han
prestado atención, no se han fijado en elementos que son determinan-
tes, de tal forma que no permite entender lo sucedido y esta falta de
claridad o excesiva simplicidad va en perjuicio de quien denuncia. Por
eso, dejarse aconsejar por un abogado que vele por sus intereses será el
mejor consejo en estos casos por encima de cualquier otra considera-
ción. Además, en este trabajo, orientado de forma específica al acoso
laboral dirigido hacia docentes universitarios, hay que precisar que los
docentes de una institución académica superior provienen de diferen-
tes disciplinas y no están familiarizados con determinados términos
jurídicos, frases, expresiones que pueden difi cultar aún más el enten-
dimiento adecuado de lo narrado, lo que va en contra de la defensa
de sus intereses.
Recibida la denuncia, comprobado que se ajusta a los términos
del modelo introducido, el siguiente paso en este proceso investigador
puede ser (en las diferentes normas hay diversos modelos a aplicar) la
lectura de esta por la comisión constituida para valorar el caso, que
puede decidir llevar a cabo una posible entrevista con quien denuncia
los hechos susceptibles de ser calificados como acoso laboral. Se acon-
seja también al informante que prepare la reunión con su abogado
con el fin de conseguir la mejor defensa para su caso, cualquier relato,
cualquier reunión tiene un valor enorme. Además, si el denunciante
requiere la presencia del abogado, este debería estar. Esto nos lleva
a preguntarnos por la comisión creada para este fin: quiénes son sus
componentes, la procedencia de estos, la titulación académica que
tienen, si una persona es adecuada para formar parte de comisiones
de investigación de hechos catalogados inicialmente y susceptibles de
constituir acoso laboral. Hay que tener en cuenta que, en un momento
dado, el caso puede escapar del ámbito administrativo para entrar de
lleno en el judicial. Además, puede suceder que el encaje del caso,
donde tenga un adecuado ajuste, sea en la vía penal y para eso han
de ser conocedores de esa norma, o al menos desde que se tenga en
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consideración que ha de derivarse al orden penal. Por eso se propone
que todos los miembros de la comisión han de tener conocimientos
sobre el tema de acoso y de la materia en que se incardina, que se
investiga, lo cual no suele suceder en bastantes casos.
Esto es un ejemplo de algo que puede suceder, pero que no
ha de ser lo habitual. Se puede llegar a una situación no aconsejable
en la que si en una comisión hay conocedores de los aspectos legales
y otros no, los que conocen la norma pueden acabar imponiendo su
criterio sobre los demás, porque alegando un conocimiento que otros
no tienen esto les permita tener una ventaja al momento de plantear
una reflexión, por ejemplo; de otro lado, los miembros de la comisión
desconocedores del ámbito jurídico pueden ceder a las pretensiones de
aquellos miembros juristas, porque consideran que tienen la formación
precisa en este caso. Este es un escenario, pero puede haber más que
no redunden en beneficio de la rectitud, la ecuanimidad y la sensatez
a la hora de resolver un determinado expediente.
Con respecto al instructor del procedimiento, este es un inves-
tigador interno que actúa con los protocolos o las normas examina-
dos; es habitual leer que se valora especialmente o que se exige que sea
un docente universitario, normalmente jurista, que sea quien lleve a
cabo la investigación. El tema del investigador interno es complejo
y la doctrina especializada no ha dejado de pronunciarse sobre esta
cuestión. Marchena Gómez, profesor y presidente de la Sala de lo
Penal del Tribunal Supremo, menciona sus dudas sobre la figura del
investigador interno a que se refiere la Ley 2/2023, de 20 de febrero,
que actúa a través de los canales de denuncia instaurados en nuestra
ley al amparo de esta norma.
Tenemos un problema con la definición del modelo procesal.
Tenemos un modelo de investigación con una bicefalia en la
que está la investigación preprocesal del Ministerio público, la
investigación del juez de instrucción, la investigación comisio-
nada por la autoridad judicial de los agentes de la autoridad,
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académico en el ámbito universitario
incluso con unidades especializadas. Y por si faltara ahora algo,
a la indefinición del sistema se suma ahora la ley 2/2023 sobre
la creación de los canales internos de las empresas. El problema
va a ser que ha nacido otra estrella de la investigación que va
a tener incluso la cobertura legal para investigar durante tres
meses los delitos que se cometen en el seno de la empresa. El
riesgo de la irrupción de otros investigadores que pueden estar
desarrollando una actuación de la que puede generarse un foco
de nulidad. (Marchena citado por Berbell, 2023)
Se muestra en este trabajo un acuerdo con esta apreciación,
anteriormente relatada, sobre el investigador interno que pueda
generar nulidad por muchas causas. Además, nos planteamos por la
imparcialidad y la neutralidad necesaria para formar parte de estas
comisiones de investigación, que también puede llegar a generar
una nulidad del procedimiento actuado si no cumple los requisitos
establecidos en la norma. El problema se presenta sobre todo cuando
la norma exige que se constituyan comisiones con perfiles que vengan
de un área concreta, de un sector determinado, por encima de la
consideración del conocimiento en la temática de acoso laboral y con
la circunstancia de que se encuentren estos miembros en un círculo
cerrado de trabajo prolongado en el tiempo. Esa procedencia puede
dificultar la imparcialidad y la neutralidad que han de presidir no
solo al instructor, sino a quien dirige estas comisiones y al resto de la
comisión; por ejemplo, una denuncia de acoso laboral donde coincidan
en la comisión evaluadora docentes profesionales de un mismo campo
de trabajo. Imaginemos la relación de esos profesionales durante años,
que incluso pueden haber mantenido relaciones personales excelentes,
buenas, difíciles, complejas, normales, pero que comprometan la
investigación, la neutralidad y que además puedan haber tenido
relaciones profesionales.
En definitiva, son las relaciones personales y profesionales a
que alude la Ley Orgánica del Poder Judicial (BOE-A-1985-12666
100
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Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, 1985) las
que pueden dificultar mantener que las comisiones se conformen
con esos criterios, con esos perfiles. ¿Cómo se asegura, en este
caso, la imparcialidad? Como señala García Costa (2011): «Si la
imparcialidad judicial supone la sujeción estricta a la ley, de suerte
que, trayendo ese dato al campo de la imparcialidad administrativa,
ha de concluirse que ésta no puede más que operar, asimismo, en el
ámbito del principio de legalidad». Señala que «La imparcialidad de
la Administración… se identifica con la objetividad y protegiendo
la buena apariencia de la Administración». En este sentido, la STC
5/2004, de 16 de enero, FJ 2
27
para la cual «la imparcialidad se
dirige a asegurar que la pretensión sea decidida exclusivamente por
un tercero ajeno a las partes y a los intereses en litigio». Aquí viene el
planteamiento, ¿está formada la comisión creada por un tercero ajeno
a las partes y a los intereses en litigio?
Se sugiere en este trabajo que, en el ámbito de la universidad,
estas investigaciones se lleven a cabo con profesionales con una proce-
dencia mixta, con investigadores internos y externos que formen una
comisión dotada de las garantías de imparcialidad, neutralidad, inde-
pendencia, con formación, conocimiento y experiencia en la temática
del acoso académico con el fin de conseguir un perfil adecuado. Se
sostiene la importancia de realizar las investiga ciones también nom-
brando a investigadores externos, y cuyo nombramiento sea conocido
por los afectados en la causa con el fin de dar a conocer si existe algún
27 STC 5/2004, de 16 de enero, FJ 2 para el cual «la imparcialidad se dirige a asegurar que la
pretensión sea decidida exclusivamente por un tercero ajeno a las partes y a los intereses en
litigio, y que se someta exclusivamente al Ordenamiento jurídico como criterio de juicio. Esta
sujeción estricta a la Ley supone que esa libertad de criterio en que estriba la independencia
judicial no sea orientada a priori por simpatías o antipatías personales o ideológicas, por
convicciones e incluso por prejuicios, o, lo que es lo mismo, por motivos ajenos a la aplicación
del Derecho. Esta obligación de ser ajeno al litigo puede resumirse en dos reglas: primera, que
el Juez no puede asumir procesalmente funciones de parte; segunda, que no puede realizar
actos ni mantener con las partes relaciones jurídicas o conexiones de hecho que puedan poner
de manifiesto o exteriorizar una previa toma de posición anímica a su favor o en contra».
101
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
motivo para solicitar que se abstengan o su recusación en el caso de
nombrarse, algo que se prevé en la ley del informante citada.
Asimismo, hay que hacer referencia a la importancia de que la
normativa sobre el acoso, la normativa sobre los canales de denuncia
y demás normas aplicables en estos supuestos sean conocidas por
toda la comunidad universitaria: «Que la persona jurídica cuente
con un adecuado protocolo de investigaciones internas y de canal de
denuncias, que los miembros de la empresa conozcan bien» (Goena
Vives, 2021)
28
.
En cuanto a las medidas provisionales, han de tener una
motivación, expresarse las causas de esta; podrán solicitarse por tiempo
determinado y tendrán que ser proporcionadas. Puede solicitarlas
la parte afectada o puede dictarse de oficio; las puede adoptar el
instructor en cualquier momento del procedimiento disciplinario.
6. PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN DEL ACOSO
ACADÉMICO EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO, CON
EL PROCESO LABORAL, CON LAS ADR Y OTRAS
CUESTIONES RELEVANTES
Se van a exponer las posibilidades que tiene la víctima de ejercer sus
derechos con anterioridad a acudir a la vía judicial.
En primer lugar, puede presentar la denuncia ante el canal de
denuncias de la propia universidad donde se produce el acoso. Se ha
hecho referencia a esta posibilidad en el apartado referido a la solución
del acoso en el ámbito de las normas universitarias de convivencia. Se
ha mencionado también que las universidades, en virtud de la LOSU,
de la LCU, de sus estatutos y de las diferentes normas de convivencia
académica de las instituciones de educación superior, dictadas a
lo largo del pasado año 2023, han de disponer de una normativa
encaminada a prevenir y a luchar contra el acoso laboral.
28 En este sentido, algunos autores proponen contar con un código de investigaciones internas.
102
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En segundo lugar, se establece que quien acusa puede acudir a
presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Asimismo, igual
que se han dictado «Protocolos de actuación frente al acoso laboral en
las universidades», igualmente se prevé un «Protocolo de actuación
frente al acoso laboral en la Administración general del Estado»
29
.
Además, la persona afectada puede acudir, lo que es objeto de
este trabajo, a la vía judicial, a la Jurisdicción Social. Destacan en este
sentido el procedimiento de determinación de contingencia (INSS) y
aquellos procedimientos laborales referidos a actuaciones individuales
de la empresa. El demandante podrá utilizar, asimismo, los siguientes
procedimientos: el procedimiento tutela de derechos fundamentales,
y el procedimiento ordinario para reclamación de daños y perjuicios.
De este modo, la víctima puede acudir al procedimiento especial de
protección de derechos fundamentales y también al procedimiento
común ejercitando acciones de responsabilidad patrimonial.
6.1. El proceso laboral
La víctima tiene diferentes opciones para ejercer sus derechos y entre
estas se encuentra solicitar su derecho a la tutela judicial efectiva en la
vertiente de acceso a la justicia.
Se resume la forma como tendría lugar: el demandante presenta
su demanda ante la jurisdicción laboral, instando el proceso laboral
y con arreglo a lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción
29 Se define este como «la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de
forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que
actúan frente a aquella/s desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en
términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante
que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de
trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un
atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud». En el ámbito estatal, Mesa
General de Negociación de la Administración General del Estado (AGE), las comunidades
autónomas, a partir de la entrada en vigor del protocolo en la AGE, han ido aprobando sus
propios protocolos de actuación ante situaciones de acoso laboral.
103
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
Social (LRJS)
30
. La parte agraviada por acoso académico, demandante,
inicia el proceso laboral presentando una demanda escrita en la que
introduce la pretensión
31
. La demanda ha de incluir los requisitos
generales del artículo 80 LRJS. Los artículos 82-84 LRJS regulan,
asimismo, la conciliación judicial en esta fase procedimental. Sobre el
juicio y la comparecencia, es necesaria la asistencia de las partes, pero
si el demandante «no comparece ni alega justa causa que a juicio del
juzgador motive la suspensión, se le tendrá a aquél por desistido de
la demanda» (art. 83.2). En cambio, si no comparece el demandado
«no impedirá ello la continuación del juicio, que se realiza sin él y sin
necesidad de declarar su rebeldía» (art. 83.3). Finalmente, si es el caso
que «no hubiera avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a
juicio» (art. 85.1).
En cuanto a las fases del procedimiento: en primer lugar, las
alegaciones reguladas en el artículo 85 LRJS. «El demandante ratifi-
cará o ampliará su demanda, no puede hacer variación sustancial. El
demandado contestará afirmando o negando los hechos de la demanda
y alegando cuantas excepciones estime pertinentes». Puede también
formular reconvención, y debe advertir de que «va a ejercerla en la
conciliación administrativa o al contestar a la reclamación adminis-
trativa previa» (art. 85.3). Se ratifica la demanda y se contesta por el
demandado.
Sobre la prueba, se regula en los artículos 87 a 96 LRJS,
proposición y práctica de la prueba: «la fase de proposición y práctica
de la prueba se rige por las normas comunes. Las incidencias relativas
a la prueba se resolverán por el juzgador dictando resoluciones
verbales contra las cuales no cabe recurso alguno, sin perjuicio de la
30 Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, en Boletín Oficial del
Estado, n.º 245, de 11/10/2011.
31 En el artículo 85.1 LRJS en el acto del juicio oral al ratificar o ampliar la demanda y en las
conclusiones (art. 87.4 LRJS) también se alude a esta.
104
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protesta a efectos ulterior recurso». Practicadas las pruebas, las partes o
sus defensores «formularán oralmente sus conclusiones».
La sentencia puede dictarse por el juzgador de varias formas:
sentencia dictada de viva voz (art. 50.1 LRJS), «en los Juzgados y al
término del juicio oral el Magistrado puede dictar la totalidad de la
sentencia de viva voz, consignándose en el acta con los requisitos del
art. 248 LOPJ y pronunciar únicamente el fallo de la sentencia que se
documentará en el acta, redactando después por escrito». La sentencia
se dictará de forma escrita (art. 97.1 y 2. LRJS) en el plazo de cinco
días desde la celebración del acto del juicio.
En cuanto a los órganos competentes para conocer, es compe-
tente objetivamente para conocer de la demanda y, por tanto, la
presentación de la demanda tiene lugar ante los Juzgados de lo Social
(art. 6 LRJS), que «conocerá en única instancia de todos los procesos
atri buidos al orden social, con las excepciones que se enumeran». La
competencia funcional también queda determinada, ya que dispone la
LRJS que «contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social podrá
recurrirse ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de
Justicia» (arts. 7 LRJS). En cuanto a la competencia territorial, la LRJS
determina la competencia territorial: será Juzgado competente «el del
lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado,
a elección del demandante» (art. 10. 1.ª LRJS).
Sobre la reclamación previa, dedica la LRJS los artículos 69 a
73, y además se deben tener en cuenta los artículos 120, 121 y 125
de la Ley 30/1992, de 26 de no viembre, de régimen jurídico de las
Administraciones públicas y del procedimiento administrativo común.
«Es un requisito para demandar al Estado, las Comunidades Autóno-
mas, las Entidades locales y los Organismos Autónomos dependientes
de los mismos». De otro lado, existe una serie de «procesos que están
exceptuados de este requisito de reclamación previa» (art. 70 LRJS):
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
no será necesario agotar la vía administrativa para interponer
demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas frente a actos de las Administraciones públicas en
el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, y
acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en
la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género.
Asimismo, se alude a las sentencias relevantes sobre acoso; en
este sentido, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han
resuelto sobre esta cuestión: «El Tribunal Constitucional ha dictado
numerosas sentencias en las que se acoge el acoso y se califica la
conducta como infracción del derecho fundamental a la dignidad
personal» (SSTC 224/1999, 74/2007, 250/2007); también la Sen-
tencia 56/2019, de 6 de mayo (Sistema HJ - Resolución: Sentencia
56/2019). El Tribunal Supremo ha fallado en idéntico sentido en
sus SSTS 03/07/01, AS 7799/2001, 17/05/06, rec.4372/2004 y
concordantes. La STS, Sala de lo Social, de 10 de febrero de 2005,
resuelve un recurso que tiene por objeto un procedimiento de tutela
por vulneración del derecho a la integridad moral planteado por un
trabajador frente al organismo autónomo para el que presta servicios
y su directora.
De otro lado, frente a la resolución de instancia que declaraba
la competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, la
Sala del TS sostiene la competencia del orden social al tratarse de un
litigio entre empresario y trabajador a través de la tutela que establece
el artículo 181 de la Ley de Procedimiento Laboral de 1995 que
incluye el acoso dentro del trato discriminatorio; la Administración
actúa en el marco de una relación laboral y como empleador, se trata
del ejercicio de una acción de tutela, incluida la reparación de las
consecuencias derivadas de un comportamiento lesivo. Apoyándose
en esta doctrina, la SAP Madrid, Sala de lo Civil, de 15 de noviembre
106
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de 2005, confirma la competencia de la jurisdicción social en un
supuesto en el que se ejercita una acción de responsabilidad civil por
culpa extracontractual al amparo de los artículos 1902 y 1903 del
Código Civil en reclamación de cantidad por los daños y perjuicios a
un/a trabajador/a como consecuencia de acoso laboral.
En el supuesto de una conducta de acoso, la reclamación
judicial por esta, en cuanto solicitud de reparación de un derecho
fundamental
32
:
• Debe tramitarse (art. 53.2 CE) por el procedimiento de
tutela de los derechos fundamentales (Ley 36/2011 del 10
de octubre) que se regula en los artículos 177 (cualquier
trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés
legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sin-
dical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades
públicas, incluida la prohibición de tratamiento discrimi-
natorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este
procedimiento) y ss. LRJS, o el artículo 50 ET, así también
solicitar una indemnización de daños y perjuicios.
• Cuando se plantean pretensiones relativas a la rama social
del derecho (Durán Bernardino, 2017, p. 3), tanto en
conflictos individuales como colectivos, según el artículo 9.5
LOPJ su conocimiento ha de corresponder a los Tribunales
de lo Social.
32 «Declaración para el Futuro del Trabajo» de la OIT, las «Directrices Multisectoriales».
El Convenio 155 relativo a la seguridad y salud laboral.
El Convenio 111 que, entre otros, incluye el riesgo psicosocial entre las enfermedades
profesionales.
Las leyes de «prevención de riesgos laborales» y sobre «infracciones y sanciones en el orden
social».
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
6.2. Los MASC
Como dispone la mayoría de las normas de convivencia dictadas bajo
el cobijo de la LOSU y de la LCU, la introducción de los MASC se
ubica dentro de la actividad de prevención de estos casos.
Se sostiene el mismo criterio que se ha apreciado en la mayoría
de las normas de convivencia de las universidades españolas: no se
considera que el acoso pueda gestionarse en estos momentos a través
de estas vías negociales que, sin embargo, sí tienen sentido y aplicación
en un desarrollo enfocado en la prevención de conflictos en el ámbito
académico. Incluso, en los casos muy leves, a su inicio, los MASC
pueden desplegar toda su eficacia.
7. CONSECUENCIAS DEL ACOSO ACADÉMICO
Las consecuencias son inhumanas para la víctima a la que se involucra,
a la que se agrede de forma continua; de hecho, se señala que «la
exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma
reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por
parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder
(no necesariamente jerárquica) en el marco de una relación laboral,
supone un riesgo importante para la salud» (Fidalgo Vega, et al., s/f).
Se hizo referencia al Convenio 190 de la OIT
33
, en el que se
señala que
la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa
un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales comportamientos y prácticas…, que tengan
por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño
físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y
el acoso por razón de género.
33 El Convenio 190 OIT se refiere a «la necesaria sensibilización, orientación, concienciación en
la aplicación de políticas nacionales sobre seguridad, salud, trabajo e igualdad». El convenio
recalca la prohibición de la «violencia y acoso en el trabajo».
108
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Al mismo tiempo, declara que estas acciones perniciosas «van
en contra de lo que es la consideración de un “trabajo decente” y que
supone una amenaza para la igualdad de oportunidades de las mujeres
en su entorno de trabajo».
Para la doctrina, en general, se hace «necesario que las
universidades y los departamentos académicos muestren preocupa-
ción por los efectos del acoso en el bienestar y la productividad del
profesorado y evalúen sus lugares de trabajo, continuamente, para
detectar posibles incidentes».
8. CONCLUSIONES
Finalmente, se aportan las siguientes conclusiones que pretenden
proporcionar ideas y sugerencias nuevas que pueden considerarse y
llevarse a cabo con el fin de conseguir una solución justa, adecuada
para los lamentables casos de acoso académico existentes.
Se propone insistir en la protección a ultranza de las personas
que se encuentran atravesando estas situaciones; garantizar que
las víctimas de estas situaciones deplorables dispongan de todas las
medidas de apoyo y de protección; recalcar su asistencia, así como
la aplicación inmediata de los mecanismos para su recuperación y
restablecimiento; garantizar el acceso a los recursos necesarios para
conseguir una saludable evolución de su caso.
Se propone desarrollar herramientas, orientaciones, actividades
de educación, de formación y actividades de sensibilización. Será muy
importante, en estos casos de acoso, la asistencia de las aplicaciones
tecnológicas que puedan proporcionar ayuda para que los MCU
dispongan de información de estos comportamientos lesivos. Por
ejemplo, al inicio de cada año académico, es necesario que haya
programas basados en la tecnología en las universidades o dentro de
su página web, centradas en informar, en recordar a los miembros de
la comunidad universitaria la importancia de conocer en qué consiste
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
el acoso académico, cómo identificarlo, saber distinguirlo bien. La
inteligencia artificial tiene un desarrollo constatado para aplicar en
este ámbito y será de gran utilidad para ayudar a conocer, concienciar,
sensibilizar sobre este problema. También las aplicaciones tecnológicas
pueden proporcionar ayuda para lograr sensibilizar a la sociedad en
estos casos.
Se recomienda que se desarrolle una política unitaria común
entre todas las universidades, con medidas similares para luchar en
bloque contra el acoso académico. Estas medidas se dirigen a afrontar
y combatir con todas las armas posibles la violencia, la intimidación,
el hostigamiento, el acoso en las instituciones de educación superior.
Se hace necesario que se diseñen políticas que aborden la violencia y
el acoso laboral de forma global, incluyendo a todas las universidades.
La LCU señalaba la necesidad de que «las universidades públicas y
privadas aprobarán sus propias normas de convivencia, que serán de
obligado cumplimiento para todos los miembros de la comunidad
universitaria, tanto respecto de sus actuaciones individuales, como
colectivas». Siguiendo esta tendencia, podría articularse desde la
LCU una reforma de esta que incluya la obligatoriedad de redactar,
elaborar y hacer uso de una política común centrada en la lucha contra
esta lacra. Esta política tendría un primer escalón que sería la preven-
ción, que es la idea clave que habría que desarrollar y con este fin las
universidades podrían verse asistidas por un programa informático que
pueda desarrollar acciones y medidas de gran utilidad en este sentido.
Un segundo paso serían las medidas de acción que de forma obligatoria
deberían seguir las instituciones académicas de educación superior.
Asimismo, un programa podría promocionar estas medidas de acción,
controlarlas, revisarlas y comprobar que cumplen su función.
Es imprescindible llevar a cabo las medidas de control, garan-
tizar que existan medios de vigilancia y supervisión efectivos de estos
casos de violencia y acoso. Pueden establecerse medidas de observa-
ción y seguimiento, usando aplicaciones tecnológicas e incluso puede
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hacerse uso de la inteligencia artificial que podrá diseñar mecanismos
de control que además podrán actualizarse de forma continua.
Se propone que para constituir las comisiones de investigación
del acoso laboral dentro de las universidades se cree un cuerpo espe-
cífico amplio que reciba formación constante y actualizada sobre el
acoso dentro de las instituciones de educación superior, formado por
profesionales especializados en acoso laboral y en el ámbito acadé-
mico, de procedencia interna y externa a la universidad, y con cono-
cimientos acreditados en acoso laboral, por ejemplo, que tengan una
dedicación formativa o profesional en esta materia. También pueden
acreditarse por realizar publicaciones, o de otra forma que consigan
hacer evidente este conocimiento y experiencia; en todo caso, que
demuestren formación continua y especializada en esta área.
Es necesario que este equipo especializado para resolver el
acoso se componga de un conjunto amplio de personas de diferente
procedencia; que estos requisitos sean necesarios e imprescindibles para
formar parte de estas comisiones de investigación; que sea una función
remunerada y que acredite la pertenencia a este grupo profesionalizado,
diverso, formado, especializado; asimismo, conseguir que las personas
integrantes de esta comisión sean individuos imparciales, neutros,
excelentemente formados, acreditados con el rigor necesario que se
debiera requerir para formar parte de estas investigaciones internas.
De igual modo, es necesario que este grupo tenga una vincu-
lación de carácter profesional centrada en la formación, en la investi-
gación, en la experiencia profesional en esta área, con jueces, fiscales,
buscando una relación fluida y continua con la administración de
justicia.
Finalmente, tenemos la convicción de que aplicando de forma
continua todos los mecanismos encaminados a sensibilizar, concienciar,
orientar, informar y formar; a desarrollar herramientas orientadas a
prevenir y luchar contra el acoso académico; a controlar todos los pasos
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El proceso laboral y los MASC: solución de conictos en los casos de acoso
académico en el ámbito universitario
que se dan, a monitorear los resultados que se obtienen, a asegurar la
inspección en todo este camino, y sobre todo a proteger y ayudar a la
víctima se puede lograr acabar con este tipo de acoso, lo cual incidirá
en un enorme beneficio para la comunidad universitaria y para la
sociedad.
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Financiamiento
Autofinanciado.
Conflicto de interés
La autora declara no tener conflicto de interés.
Contribución de autoría
La autora ha elaborado el documento con los siguientes actos: (i) recojo,
análisis e interpretación de datos para el diseño del trabajo; y (ii) redac-
ción del trabajo y revisión crítica al contenido intelectual.
Agradecimiento
Muestro mi agradecimiento al Comité Editorial de la Revista de Derecho
Procesal del Trabajo, especialmente a Jessica Ramírez Cárdenas.
Biografía de la autora
Rosa Pérez Martell es licenciada en Derecho por la Universidad
Complutense de Madrid y doctora en Derecho por la Universidad de
Las Palmas de Gran Canaria. Es profesora titular de Derecho Procesal
de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Hizo un posgrado
en Especialización sobre Procedimientos de Arbitraje y Mediación.
Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI). También
hizo una especialización en mediación: «Mediation Techniques for
Managing Conflicts», University of Wisconsin-Madison, EE. UU.,
2007. Es profesora visitante en la Universitá Milano-Bicocca, Italia,
y conferenciante en diversos congresos internacionales: Milán, París,
Zagreb. La autora tiene publicaciones científicas centradas en el
derecho procesal y en los ADR-ODR, en especial, sobre la mediación:
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Rosa PéRez MaRtell
Mediación civil y mercantil en la Administración de Justicia. Ed. Tirant
lo Blanch, 2008, y «La mediación civil y mercantil en España. Algunas
consideraciones a la luz de la nueva ley 5/2012, de mediación». Iustel.
Revista de Derecho Procesal, 2012.
Correspondencia
rosa.perez@ulpgc.es
