Artículo de
investigación
La asignación familiar en la legislación peruana
Family Allowance in Peruvian Legislation
Abono de família na legislação peruana
Javier Arévalo Vela
Universidad de San Martín de Porres
(Lima, Perú)
Contacto: arevalovela4@gmail.com https://orcid.org/0000-0002-3827-8740
RESUMEN
En
el presente artículo se analiza la evolución y regulación de la asignación
familiar en Perú, destacando su reconocimiento como derecho legal
desde la Constitución de 1993. El estudio se justifica en la
necesidad de revisar
y actualizar el monto de la asignación familiar, considerando los indicadores socioeconómicos actuales, y tiene como objetivo evaluar cómo los convenios colectivos pueden mejorar este
beneficio y asegurar su efectividad en la práctica. El método utilizado se basa en el análisis de referencias normativas y jurisprudenciales, así como en la revisión de la legislación
vigente, como la Ley n.o 31600, que amplía el derecho a la asignación familiar a
trabajadores con hijos menores
de 18 años y a aquellos cuyos
hijos mayores continúan estudios superiores hasta los
24 años. A través de las conclusiones, se
destaca que la asignación familiar constituye un derecho de los trabajadores
que puede ser reclamado incluso después de finalizar la relación laboral,
dentro de un plazo de prescripción de cuatro años. Se establece que el monto es equivalente al 10 % de la Remuneración
Mínima Vital y no varía
con el número de hijos.
Además, se señala
que ambos padres pueden recibir la asignación si trabajan para el mismo
empleador y que el incumplimiento en el pago puede ser sancionado por la
inspección del trabajo.
Palabras clave: asignación familiar; derecho del trabajo; jurisprudencia.
Términos de indización: beneficios complementarios; derecho laboral; teoría
legal (Fuente: Tesauro Unesco).
ABSTRACT
This article analyzes the evolution and regulation of the family allowance in Peru, highlighting its recognition as a legal right
since the 1993 Constitution. The
study is justified by the need to review and update the amount of the family allowance,
considering current socioeconomic
indicators, and aims to evaluate
how collective bargaining agreements can improve this benefit and ensure its effectiveness in practice.
The
method used includes the analysis of normative and jurisprudential
references, as well as the review of current legislation, such as Lawn.o 31600, which extends the right to the family
allowance to workers with children under 18 years of age and to those
whose older children continue higher education up to 24 years of age. The conclusions state that the family allowance is an employee's
right that can be claimed even after the termination of the employment
relationship, within a
four-year statute of limitations period. It is established that the amount
is equivalent to 10 % of the Minimum Living
Wage and does not vary with
the number of children. In addition, it is stated that both parents
may receive the allowance if they work for the same employer
and that failure
to pay the allowance may be sanctioned by the labor inspection.
Key words:
family allowance; labor law; jurisprudence.
Indexing
terms: fringe benefits;
labor law; legal theory (Source: Unesco Thesaurus).
RESUMO
Este artigo
analisa a evolução e a regulamentação do salário-família no
Peru, destacando seu reconhecimento como um direito legal desde a Constituição de 1993. O estudo se justifica pela necessidade de revisar e atualizar o valor do salário-família, considerando os indicadores socio- econômicos atuais, e tem como objetivo avaliar como os acordos
de negociação coletiva podem melhorar esse benefício e garantir sua eficácia na
prática. O método utilizado inclui
a análise de referên- cias normativas
e jurisprudenciais, bem
como a revisão da legislação
vigente, como a Lei n.o 3.156,
que estende o direito ao salário-família aos trabalhadores com filhos menores de 18 anos e àqueles cujos filhos maiores continuem cursando o ensino superior até os 24 anos de idade. As conclusões destacam
que o salário-família é um direito do traba- lhador que pode
ser reivindicado mesmo após o término do vínculo empregatício, dentro de um
período de limitação de quatro
anos. Foi estabelecido que o valor é equivalente a 10 % do salário mínimo
de subsistência e não
varia de acordo com o número de filhos. Além disso, afirma-se que ambos os pais podem receber o subsídio se trabalharem para o mesmo empregador e que o não
pagamento pode ser sancionado
pela inspeção do trabalho.
Palavras-chave: salário-família; direito do trabalho; jurisprudência.
Termos de indexação: benefícios
adicionais; direito do trabalho; teoria jurídica (Fonte: Thesaurus da Unesco).
La
asignación familiar en el Perú se presenta como un mecanismo esencial dentro de
la relación laboral, diseñado para proteger a los trabajadores con hijos dependientes. Este beneficio busca contribuir al sostenimiento y bienestar de las familias
de los trabajadores, reflejando
un compromiso social hacia la protección de los derechos laborales.
En el ordenamiento peruano, la asignación familiar se estableció en el siglo pasado como
un derecho para los empleados del sector público. Fue reconocido inicialmente
bajo la denominación de «subsidio familiar por estado civil casado» y «subsidio
familiar por hijos». Posteriormente, el artículo
9 del Decreto Ley n.o 22404 y el artículo
52 del Decreto Legislativo n.o 276 también reconocieron este derecho con el
nombre de remuneración familiar y bonificación familiar,
respectivamente. En el sector privado,
los trabajadores lograron
percibirlas a través de
convenios colectivos.
La
Constitución de 1979, que adoptó una postura propia del constitucionalismo
social, estableció, en su artículo 43, que la ley organizaría el sistema de
asignaciones familiares. Como en el caso de muchas disposiciones
constitucionales, su evolución legal se efectuó recién en 1989, al promulgarse
la Ley n.o 25129 (en adelante, LAF), y
posteriormente se reglamentó por el Decreto
Supremo n.o 035-90-TR (en adelante, RLAF),
publicado el 7 de junio de 1990. La Constitución de 1993, que legisló de forma
más escueta los derechos sociales, suprimió de su texto la referencia al goce
de la asignación familiar, subsistiendo la misma como derecho
legal, aunque la jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia de la República ha ampliado sus alcances.
En
lo que se refiere a los estudios sobre la asignación familiar en nuestro medio,
aunque son limitados, tenemos algunos textos importantes como el Manual de derecho laboral (2013) de
Carlos Blancas Bustamante, obra clave
para comprender las bases doctrina- les y jurídicas del derecho laboral en el
país; El derecho individual del trabajo
en el Perú. Un enfoque teórico-práctico (2015) de Jorge Toyama Miyagusuku, quien realiza un estudio minucioso de las
instituciones del derecho del trabajo individual en el Perú.
Es necesario
añadir el Derecho laboral,
contratos y remuneraciones (2017) de Javier Neves
Mujica, el cual lleva a cabo un exhaustivo análisis del derecho laboral
peruano; y el Tratado de derecho laboral (2023) de Javier Arévalo Vela, que aborda de manera detallada
diversos aspectos del derecho
laboral. Asimismo, disponemos de los artículos de Ruth Jaqueline Lara Arnao «El derecho de asignación familiar. Preguntas y
respuestas para determinar el otorgamiento de este beneficio» (2019),
y de Augusto Ulloa Millares
«Disparatar laboral: la
confusa regulación de la asignación familiar y de las gratificaciones legales»
(2013).
En
esa línea de contribuciones, el presente trabajo aborda el tema de la asignación familiar a la luz de la legislación y jurisprudencia actuales.
De
acuerdo con el derecho nacional, la asignación familiar puede definirse como
aquella suma dineraria que percibe periódicamente el trabajador que tiene hijos a su cargo, constituyendo una contribución a los
gastos que se originan en la manutención de estos.
La Oficina
Internacional del Trabajo
(2008, p. 28), con criterio amplio, nos ofrece la definición
siguiente:
Las
asignaciones familiares se pagan a los trabajadores que tienen a cargo el mantenimiento de sus hijos (incluidos los hijos
en adopción). Se trata del pago periódico de una suma concedida en función del número y la edad de las personas
a cargo, inde- pendientemente de su sexo, al término estipulado de calificación.
El
Convenio 102, convenio sobre la seguridad social (norma mínima) (1952),
aprobado por el Perú mediante Resolución Legislativa
n.o 13284, del 9 de diciembre de 1959, ratificado el 23 de agosto
de 1961, considera la asignación familiar dentro de las prestaciones familiares de seguridad social
que tienen por finalidad cubrir
la contingencia de tener hijos a cargo en las condiciones prescritas. En el derecho
comparado, se puede constatar que la definición puede ser distinta a partir de considerar que la
asignación familiar es un concepto que pertenece al ámbito de la seguridad social y que no solo comprende a los hijos, sino también a los cónyuges.
El
autor De Diego (2004, p. 867), teniendo en cuenta la normatividad argentina,
nos presenta este beneficio social como una prestación de la seguridad
social, con una naturaleza no remunerativa,
cuyo objetivo es cubrir la contingencia social de cargas de familia, a partir de la carga económica
que causa tener familiares a cargo. El autor colombiano
López (2014, pp. 385 - 386) explica que, en su país, el empleador tiene a su
cargo el abono del subsidio familiar, que es un pago en dinero, en especie,
en servicios o beneficios que se otorga a los trabajadores
con menores ingresos y recursos; esta prestación si bien es responsabilidad del
empleador, la reciben los trabajadores a través de las Cajas de Compensación Familiar.
El autor ecuatoriano Vásquez (2004, pp. 209 - 210),
en la legislación de su país, señala
que existe el decimocuarto
sueldo o bono escolar, que se paga mensualmente a los trabajadores dependientes de un empleador privado y cuyo monto
corresponde a una remuneración básica mínima unificada.
En consecuencia, podemos afirmar que la manera
de definir la asignación familiar variará en los distintos países, según sea considerada
como un concepto laboral o de seguridad
social, así como si la misma
es otorgada en función de los hijos
o de más integrantes de la familia.
Tal
como hemos visto al tratar de definir la asignación familiar, también existe
discusión en la doctrina sobre su naturaleza jurídica. Por un lado, se puede decir que la asignación
familiar es un concepto propio de la seguridad social que no constituye una remuneración, pues no se abona
como contraprestación por el trabajo
efectuado; por otro lado,
se puede defender su carácter
remunerativo, dado que el monto percibido lo paga el empleador, constituyendo un concepto que se percibe de manera permanente y que es de libre disposición del trabajador, no siendo fiscalizado si se utiliza o no
en gastos familiares.
Toyama
(2015, p. 321), al referirse a la naturaleza jurídica de la asignación
familiar, sostiene que la referida contraprestación no guarda relación
con la prestación laboral, puesto a que la misma surge por causas externas al
vínculo de trabajo; sin embargo, «dada la fórmula genérica y presuntiva de la
remuneración, estamos ante un concepto remunerativo».
En
Perú, el debate ha sido zanjado por el RLAF, el cual, en su artículo 3,
establece que la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa.
Esto implica que la misma es un ingreso de libre disposición para el trabajador
y que sirve como base para calcular diversos derechos laborales, tales como
gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicio, entre otros (Arévalo, 2023, p. 366).
La
Corte Suprema de Justicia de la República, al resolver la Casación Laboral n.o 16409-2014-JUNÍN, del 15 de junio
de 2016, respecto de la naturaleza jurídica de la asignación familiar, ha seña-
lado que debemos comprender que este beneficio
social cuenta con
naturaleza remunerativa, debido a una disposición legal expresa, la misma que
se basa en el hecho de que el trabajador cumpla con acreditar la existencia de
un hijo.
De
acuerdo con los artículos 1 y 2 de la Ley n.o 25139,
concordantes con los artículos 2, 4 y 6 del Decreto Supremo n.o 035-90-TR, modificado por el
Decreto Supremo n.o 003-2023-TR, los trabajadores
para percibir el beneficio de la asignación familiar deben cumplir los
requisitos siguientes:
Régimen laboral.
Es requisito encontrarse bajo el régimen
laboral de la actividad
privada; en cuanto a quienes estén sujetos a regímenes especiales, estos se
rigen por sus propias normativas y, en defecto de ellas, por la legislación común sobre la materia. El pago de la asignación
familiar también se extiende a quienes laboran
en organismos estatales y empresas
públicas, que estén sujetos al régimen laboral de la actividad
privada. Además, es necesario que este beneficio incluya a quienes se
encuentran bajo contratos sujetos a modalidad, siempre y cuando
sus remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
La Casación
Laboral n.o 13559-2014-CAÑETE, del 26 de mayo
de 2016, respecto de los trabajadores contratados originalmente por locación de servicios, cuya relación contractual se declara desnaturalizada, ha resuelto
que les corresponde el reconocimiento del derecho a la asignación
familiar. En la Casación Laboral n.o 16409-2014-JUNÍN,
del 15 de junio de 2016, se ha mantenido el mismo criterio. En este caso, ante la desnaturalización de un contrato
de locación de servicios,
se ordenó el pago de la asignación familiar a un trabajador que no había
informado a su empleador sobre su paternidad. Esto se debe a que, bajo la
modalidad contractual en la que se encontraba, no tenía derecho a dicho beneficio.
Vínculo laboral. El primer requisito para acceder a este derecho, según
el artículo 5 del RLAF, es «tener vínculo laboral vigente». Esto se explica debido a que el beneficio se paga juntamente con la remuneración, por lo que es necesaria la vigencia de la relación
laboral. Resulta irrelevante si se encuentra bajo una
relación de trabajo sujeta a modalidad o a plazo indeterminado.
Es
importante precisar que los trabajadores que se encuentran gozando de descanso vacacional también tienen el derecho a percibir
la asignación familiar correspondiente al mes de descanso, aunque el monto de la asignación familiar forme parte
de la remuneración vacacional. así se ha opinado
en el Informe n.o 78-2017-MTPE/2/14.1, del 9 de octubre de 2017, emitido por la
Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
No
regulación por negociación colectiva. A
partir del texto del artículo 1 de la LAF, que indica que tendrán derecho a
este beneficio quienes se encuentren contratados bajo el régimen de la actividad
privada y su remuneración no se encuentre regulada mediante convenio
colectivo, se pretendió interpretar que los trabajadores que gozaran de esta autotutela no percibirían la
asignación familiar en ningún caso.
La
Corte Suprema de Justicia de la República corrigió este errado criterio al
resolver la Casación n.o 2630-2009-HUAURA, del
10 de marzo de 2010, estableciendo que la correcta interpretación del artículo 1 de LAF era la siguiente: la restricción establecida en la misma respecto a los trabajadores
de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, es que estos no
perciban un doble beneficio por este derecho de Asignación Familiar
otorgado de forma general
e imperativa a favor de los trabajadores del sector privado, se encuentren o no sindicalizados, como consecuencia
del que perciban a raíz del convenio
colectivo o del previsto por la ley (derecho mínimo), caso
en el cual los trabajadores percibirán el que le otorgue mayor beneficio en efectivo. En caso de
que el convenio colectivo no contemple pago alguno por concepto de Asignación
Familiar, los trabajadores sindicalizados
deberán percibir
la Asignación Familiar en el monto y porcentaje
establecido por la Ley.
Nuestro Supremo
Tribunal coloca a lo reglado
en la LAF como un «derecho
mínimo», el cual tiene como objetivo proteger a los trabajadores y garantizar condiciones de trabajo justas
y dignas. En ese
sentido, hay que señalar que quienes, haciendo uso de la prerrogativa de la
autotutela sindical, por encontrarse dentro de los alcances de un convenio colectivo, no pueden recibir
tal beneficio; pero sería una interpretación contraria a los
parámetros de la Constitución.
El Informe
n.o 128-2014-MTPE/2/14.1, del 3 de noviembre de 2014,
emitido por la Dirección General
de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha señalado con claridad que la
asignación familiar es un beneficio que alcanza a quienes laboran
y son parte de los alcances
de un convenio colectivo, salvo que el mismo «no haya previsto un concepto similar o
lo haya establecido en un monto inferior al 10 % de la remuneración mínima
legal».
Por
lo tanto, corresponde aplicar la regla de la norma más favorable, de conformidad con la cual,
si el convenio colectivo incluye la asignación familiar y ofrece
beneficios adicionales, se aplicarán las disposiciones establecidas en dicho convenio; de lo contrario, se aplicará
la LAF. Es importante destacar que, en ningún caso, el trabajador debe dejar
de percibir este derecho, independientemente de cómo esté regulado, ya sea por pacto colectivo
o por la legislación vigente.
Derecho a reclamar el
pago de la asignación familiar. La Corte Suprema, en la
Casación Laboral n.o 4802-2012-LA
LIBERTAD, del 21 de enero
de 2013, ha establecido que los artículos 5 y 11 del RLAF no
deben interpretarse de manera restrictiva, limitando el derecho a reclamar la retribución de este beneficio social solo mientras la relación
de trabajo se encuentre vigente. El presente hecho no es compatible con
el ordenamiento constitucional nacional ni con la interpretación conforme a los
tratados internacionales y convenciones firmadas por el Estado; por consiguiente, este derecho puede
ser reclamado incluso después de finalizada la relación laboral,
siempre y cuando
sea dentro del plazo de
prescripción, el cual, como se conoce, es de cuatro años contados desde el siguiente
día en que se extingue el vínculo laboral, conforme a lo establecido por la Ley
n.o 27321, publicada el 22 de julio del
2000.
Tener hijos a cargo. El
3 de noviembre del 2022 se promulgó la Ley n.o 31600,
con la cual se modificó el segundo artículo de la LAF, señalando que tendrán derecho
a este beneficio social quienes «tengan a su cargo
uno o más hijos menores
de 18 años». Por su parte, cuando
el hijo cumpla la mayoría de edad y continúe sus estudios, la asignación
se mantendrá hasta el término de estos estudios superiores hasta el máximo de
seis años desde el cumplimiento de la mayoría de edad. De igual manera,
los trabajadores que tengan uno o más hijos, mayores
de 18 años, con discapacidad severa, debidamente certificada de
conformidad con lo establecido por la Autoridad Nacional de Salud, tienen derecho
a percibir esta asignación, salvo
que a su vez reciban
la Pensión No Contributiva por Discapacidad Severa establecida por la Ley General de la Persona con
Discapacidad, Ley n.o 29973. Sobre este requisito,
la Corte Suprema de Justicia, en la Casación
n.o 512-2015-LA LIBERTAD, del 24 de agosto
de 2016, estableció lo siguiente:
El
beneficio social de asignación familiar sólo se sustenta en el hecho que, durante la vigencia de la
relación laboral, los trabajadores tengan a su cargo
un hijo o hijos menores
de edad o que, siendo
mayores, estos se encuentren cursando estudios superiores hasta los
veinticuatro años de edad. Sobre la continuidad del
pago de la asignación familiar por los hijos
mayores de edad que cursan estudios superiores o universitarios,
hasta cumplir un máximo de seis años, la Casación Laboral n.o 5385- 2020-LA LIBERTAD, del 16 de
marzo de 2022, ha señalado lo siguiente:
Respecto a esta premisa,
surge la controversia respecto a determinar si para acceder a este beneficio, el hijo o hija del trabajador
necesariamente debería encontrarse efectuando estudios al cumplir los dieciocho años de edad,
o si el legislador, al permitir
que este pago se realice
hasta seis años después de alcanzada la mayoría de edad, estaría permitiendo que se pague este beneficio
al trabajador cuyo hijo o hija inició sus estudios superiores o
universitarios después de cumplida la mayoría de edad.
En
atención a ello, es importante precisar que cuando el legislador emitió la
norma en cuestión, lo hizo con la finalidad de otorgar al trabajador una
remuneración suficiente para procurar a él y su familia, el bienestar material
y espiritual. En función a
ello, es que el pago de la asignación familiar no constituye una retribución
directa por el trabajo aportado por el trabajador, sino una subvención para
afrontar el gasto que enfrenta el trabajador para procurar a sus hijos el goce
del derecho a la educación, el cual no solo contribuirá al bienestar material y espiritual de su hogar, sino al de la propia comunidad y a su progreso
y desarrollo, al que todos los ciudadanos tienen el deber de contribuir, especialmente aquellos que han alcanzado
mejores condiciones económicas y de vida.
Es por esta razón que la norma no solo consagra
la percepción de este derecho durante
la formación escolar de los hijos, sino durante su formación técnica o
profesional, que impacta de mejor manera en el bienestar
general, permitiendo la formación
de personas productivas, por ello dispone el otorgamiento de
este beneficio hasta por un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de la
mayoría de edad, es decir hasta que los hijos o hijas que se encuentren
cursando estudios superiores o universitarios cumplan la edad de veinticuatro
años.
Acreditar la existencia
de los hijos a cargo. Es importante tener en
cuenta que no es suficiente que el trabajador declare tener hijos menores de
edad o que se encuentren cursando estudios superiores o universitarios, o que presenten discapacidad severa
debidamente acreditada, para efectos de percibir el pago de la asignación
familiar. El trabajador se encuentra obligado
a acreditar la existencia del hijo o hijos menores que tuviese, así como su
condición de estudiante o de persona con discapacidad, cuando fuere el caso,
tal como lo señala el artículo 11 del RLAF.
Para
este fin es necesario que el trabajador presente los documentos que acrediten
la existencia de los hijos, tales como la partida de nacimiento o el Documento
Nacional de Identidad, certificados de estudios o carné del Consejo Nacional
para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis),
la cual acredite la condición de discapacidad.
La
Casación Laboral n.o 14443-2015-JUNÍN, del
21 de junio de 2017, en su considerando quinto, ha sostenido que:
Para
efectos de percibir la asignación familiar, se requiere que el trabajador debe
tener vínculo laboral y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años. En el caso de que
el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá
hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad; asimismo, es obligación del trabajador acreditar
la existencia de los mismos.
A diferencia de la legislación comparada, en la que la asignación familiar solo puede
ser abonada a uno de los cónyuges
cuando ambos trabajan para un mismo empleador, nuestra
legislación admite la posibilidad de que, si la madre y el padre trabajan para
un mismo empleador, ambos trabajadores tengan derecho a percibir la asignación
familiar. Este beneficio es individualizado, por lo que puede ser recibido por ambos cónyuges,
aun cuando estos se encuentren al servicio del mismo empleador
de acuerdo con el artículo 7 del RLAF, el cual establece que: «para
el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este
beneficio, ambos».
Asimismo, el artículo 8 del RLAF ha admitido, basándose en la no prohibición del multitrabajo, que: «si el trabajador labora para más de
un empleador, tendrá
derecho a percibir
la Asignación Familiar
por cada empleador». En consecuencia, nuestra
legislación establece que la
asignación familiar se genera de forma independiente en cada vínculo laboral, sin importar otra
circunstancia que la comprobación de que el trabajador cuenta con hijos que se encuentren comprendidos en los supuestos
establecidos por la Ley.
En cuanto
a la suma a pagar por asignación familiar debemos decir que
el texto original de la norma establecía que esta debe ser el equivalente al diez por ciento
(10 %) del ingreso mínimo
legal; sin embargo, la Resolución Ministerial n.o 091-92-TR, del 3 de abril de 1992, en su artículo 1, creó el concepto de Remuneración Mínima
Vital, la que absorbía los conceptos existentes en
la época, tales como el ingreso mínimo legal, bonificación por movilidad y bonificación suplementaria
adicional. Asimismo, en su artículo 2, precisó que debían entenderse
sustituidas las menciones al ingreso mínimo legal consignadas en la legislación
anterior por la de Remuneración Mínima Vital.
Actualmente,
se considera, para efectos del cálculo de la asignación familiar, el 10 % de la
Remuneración Mínima Vital vigente en
la oportunidad de pago. Debemos
precisar que el monto que se abona bajo el concepto de asignación
familiar no se incrementa por la cantidad de hijos; en ese sentido, el pago es
único. Sobre este punto, consideramos que la mejor postura sería que la
percepción del pago de este beneficio
social sea por cada hijo menor de edad que se tiene a
cargo (Arévalo, 2023, p. 371).
Es
de resaltar que, de acuerdo con el Informe n.o 028-2012-
MTPE/2/14, del 21 de agosto de 2012, emitido por la Dirección General
de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
este beneficio no está bajo los descuentos por inasistencias o suspensión del servidor. La finalidad de dicho pago es proteger
a los hijos del
trabajador, sean estos menores de edad, sigan estudios superiores o presenten
discapacidad severa debidamente certificada.
De
similar criterio ha sido el Tribunal
de Fiscalización Laboral al expedir la Resolución n.o 402-2021-SUNAFIL/TFL-
Primera Sala, del 12 de octubre de 2021, en la que se declara infundado el
recurso de revisión de una empresa que no había abonado íntegramente la
asignación familiar a un trabajador, sino en forma proporcional a los días laborados. El mencionado tribunal
administrativo consideró que dicho
beneficio no estaba condicionado a la labor efectiva del trabajador, pues
solo se requería que este mantenga carga familiar, debido a que la asignación
familiar es un beneficio de orden social. Distinto es el caso de los
trabajadores que perciben un subsidio por incapacidad temporal, en cuyo caso ya
no corresponde que el empleador efectúe el pago de la asignación familiar, pues la suma pagada como subsidio, que es equiparable a la
remuneración total que recibe el trabajador, debe incluir el monto de dicho
beneficio.
Dado
que la asignación familiar se origina en una relación de dependencia, se encuentra afecta
al impuesto a la renta
de Quinta Categoría; en consecuencia, el empleador está obligado a
realizar la retención respectiva juntamente con la que afecta a otros conceptos
remunerativos.
En
nuestra legislación laboral existen regulaciones particulares del beneficio de
la asignación familiar, tal como veremos a continuación.
Trabajadores agrarios
En el régimen laboral
agrario regulado por la Ley n.o 31110, se les «ha reconocido expresamente el derecho
de los trabajadores sujetos a ese
régimen especial al pago de una asignación familiar proporcional a los
días trabajados cuando
corresponda lo dispuesto por la Ley n.o 25129» (Arévalo, 2023, p. 372).
Trabajadores de la actividad pesquera para consumo humano
En
lo que respecta a estos trabajadores, la asignación familiar del trabajador se paga semanalmente y tiene carácter
cancelatorio, de con- formidad con lo dispuesto en los
artículos 1 y 2 de la Ley n.o 27979
y los artículos 7 y 8 de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo
n.o 015-2016-TR.
Trabajadores portuarios
En
el régimen laboral de la actividad portuaria, la asignación familiar del
trabajador portuario se abona semanalmente en forma proporcional, conforme a lo
señalado en la Ley n.o 27866 en su artículo
15 y
en el artículo 24 de su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo n.o 013-2004-TR.
Trabajadores de construcción civil
Para los trabajadores de construcción civil,
lo que existe es el derecho
a la asignación escolar. Si el trabajador tiene uno o más hijos menores de
dieciocho años que cursen la educación escolar,
tienen derecho a la
asignación por escolaridad, que es equivalente a treinta jornales básicos
al año por cada hijo y debe ser abonado en la última semana de cada mes
calendario.
Trabajadores de empresas de intermediación laboral
De acuerdo con el artículo 7 de la
Ley n.o 27626, estos trabajadores gozan de
todos los derechos que tienen los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada. En ese sentido,
deben percibir la asignación
familiar a que se refiere la Ley n.o 25129,
reglamentada por el Decreto Supremo n.o 035-90-TR.
Trabajadores de empresas de tercerización laboral
De
acuerdo con el artículo 7 de la Ley n.o 29245,
estos trabajadores tienen todos los derechos reconocidos por la legislación laboral vigente;
por consiguiente, resulta de plena aplicación la Ley n.o 25129 y su reglamento,
el Decreto Supremo n.o 035-90-TR.
Trabajadores extranjeros
El artículo
23 del Decreto Supremo n.o 014-92-TR establece que bajo ningún caso
los derechos y beneficios de los trabajadores extranjeros serán diferentes o
menores a los reconocidos para el régimen laboral de la actividad privada. Por
ello, resulta evidente que el derecho a la asignación familiar está garantizado, de conformidad con lo establecido
en la Ley n.o 25129 y su reglamento, el Decreto Supremo n.o 035-90-TR.
Trabajadores de micro y pequeñas empresas
Con
relación a las Micro y Pequeñas Empresas (MYPES), el Decreto Supremo n.o 013-2013-PRODUCE, que aprueba el Texto Único Ordenado
(TUO) de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento
Empresarial, no ha incluido específicamente el pago de la asignación familiar como un derecho para los trabajadores sujetos a esta
normativa (Arévalo, 2023, p. 367).
De acuerdo
con el artículo 10 del RLAF, la asignación familiar
deberá ser abonada con las mismas características y modalidades con las
que se efectúa el abono de la remuneración. En consecuencia, el servidor,
al que el empleador no le pague oportunamente este beneficio social, podrá exigir
el pago de los intereses legales correspondientes (Arévalo, 2023, p. 372).
Siendo la asignación familiar
un derecho de los trabajadores que tiene como fin contribuir al mantenimiento de sus hijos,
el incumplimiento con su pago origina un hecho sancionable por la inspección del trabajo.
De conformidad con el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo
n.o 019-2006- TR, dispone
en su artículo 24.4, que el no pago íntegro
y oportuno de la remuneración y otros beneficios sociales, entre los que se considera
la asignación familiar, constituye infracción grave en materia de relaciones
laborales que acarrea la sanción de multa.
Primera. A partir
de la entrada en vigencia de la Carta
Constitucional de 1993, el derecho a la asignación familiar dejó de ser
un derecho constitucional para convertirse en uno de fuente legal o, en algunos
casos, convencional.
Segunda. En
el Perú, la asignación familiar es un concepto remunerativo, cuyo propósito es
solventar la manutención de los hijos menores
de edad o que cursen
estudios universitarios o que presenten una discapacidad severa.
Tercera. Es posible que, mediante un convenio colectivo, el trabajador pueda acceder a una asignación
con un monto por encima de los mínimos establecidos por la LAF, lo que
mejoraría su percepción de dicho beneficio.
Cuarta. La Corte Suprema de Justicia de la República, como máxima instancia judicial, ha establecido estrictas normas y ha planteado deba- tes significativos sobre los
requisitos necesarios para acceder a este beneficio.
Quinta. Es
importante revisar y ampliar el monto establecido legal- mente en función de
los indicadores socioeconómicos y de productividad actuales. Esta revisión permitiría cumplir de manera más efectiva
con la función social que esta asignación representa, garantizando un
apoyo más adecuado y equitativo para la familia de los trabajadores.
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Jurídica Cevallos.
Financiamiento
Autofinanciado.
Conflicto de intereses
El autor
declara no tener
conflicto de intereses.
Investigación,
redacción y revisión de trabajo; aprobación final de la versión que se
publicará.
Javier
Arévalo Vela es juez supremo titular y actual presidente de la Corte Suprema
de Justicia de la República y del Poder
Judicial en Perú. Es
docente de la maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad de San Martín de Porres y miembro de la Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha recibido la condecoración de la Orden del Trabajo en el Grado de Gran Cruz por su destacado legado en los
ámbitos de trabajo, promoción del empleo y seguridad social. Asimismo, ha
colaborado en la elaboración de la nueva Ley Procesal del Trabajo, conocida
como Ley n.o 29497, y ha sido autor de diversos libros sobre derecho laboral.