En este estudio se llevará a cabo un análisis exhaustivo de los derechos laborales de los individuos con discapacidad, así como de su regulación en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, en la normativa y jurisprudencia nacional. Se explorará el derecho al acceso y a la continuidad en el empleo para este colectivo, examinando los criterios que tanto entidades gubernamentales como empresas privadas deben seguir para evitar cualquier forma de discriminación. Además, se examinarán los diversos casos judiciales, tanto a nivel nacional como internacional, que involucran los derechos laborales de las personas con discapacidad. Se concluirá en que la discriminación por discapacidad es un problema muy arraigado en la sociedad peruana, el cual ha sido abordado adecuadamente en el ámbito de la justicia constitucional y suprema nacional, reconociendo y respaldando el respeto a los derechos laborales de este grupo poblacional.
In this study, an exhaustive analysis of the labor rights of individuals with disabilities will be carried out, as well as their regulation in the 2006 Convention on the Rights of Persons with Disabilities, as well as in national regulations and jurisprudence. The right to access and continuity in employment for this group will be explored, examining the criteria that both government entities and private companies must follow to avoid any form of discrimination. In addition, various court cases will be examined, both nationally and internationally, involving the labor rights of people with disabilities. It will be concluded that disability discrimination is a deeprooted problem in Peruvian society, which has been adequately addressed in the field of constitutional and national supreme justice, recognizing and supporting respect for the labor rights of this population group.
Neste estudo será realizada uma análise exaustiva dos direitos trabalhistas das pessoas com deficiência, bem como da sua regulamentação na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência de 2006, bem como nas regulamentações e jurisprudências nacionais. Será explorado o direito de acesso e continuidade no emprego para este grupo, examinando os critérios que tanto as entidades governamentais como as empresas privadas devem seguir para evitar qualquer forma de discriminação. Além disso, serão examinados diversos processos judiciais, tanto a nível nacional como internacional, envolvendo os direitos laborais das pessoas com deficiência. Concluise que a discriminação por deficiência é um problema profundamente enraizado na sociedade peruana, que tem sido adequadamente abordado no campo da justiça constitucional e suprema nacional, reconhecendo e apoiando o respeito aos direitos trabalhistas deste grupo populacional.
Según la
Para proteger los derechos fundamentales de este grupo, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la Asamblea General de la
En esa misma línea,
Por ello, en este artículo el foco principal estará en el análisis de los derechos laborales reconocidos en la convención antes mencionada y su implementación en la legislación nacional. Para ello, se revisará el marco jurídico de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, así como su implementación en la legislación y jurisprudencia internacional y nacional en materia de derechos laborales de las personas con discapacidad.
Dado que el trabajo es esencial en la vida diaria y esencial para el desarrollo pleno de individuos con discapacidad, es necesario reconocer su relevancia. Por lo tanto, es fundamental que estas personas, que poseen una variedad de habilidades, sean integradas en la sociedad mediante su participación en entornos laborales donde colaboren con sus compañeros.
Sin perjuicio de que este objetivo es el óptimo deseable, hay que ser realistas. En la actualidad, a nivel nacional, resulta más problemático alcanzarlo que desearlo. Por esta razón nace la
En síntesis, la
El Perú, como parte de la CPCD, firmada por nuestro país el 30 de marzo de 2007 y ratificada mediante Resolución Legislativa n.o 29127 y Decreto Supremo n.o 073-2007-RE el 30 de enero del 2008, tiene la obligación de proteger, de respetar y de cumplir con los derechos reconocidos en este instrumento internacional; además, debe garantizar la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidades en el marco del reconocimiento establecido por la Convención.
En consecuencia, la
No discriminación: La Convención prohíbe específicamente la distinción basada en la discapacidad en todos los contextos laborales, tanto públicos como privados, asegurando a estas personas igualdad de oportunidades de empleo y condiciones laborales equitativas.
Adaptaciones razonables: Los países que han ratificado este acuerdo están comprometidos a implementar las medidas requeridas para garantizar que las personas con discapacidad puedan ejercer plenamente su derecho al empleo. Esto podría incluir la implementación de adaptaciones en el lugar de trabajo, así como políticas de ajustes razonables. Por ejemplo, identificar la proporción de empleados con discapacidad en una empresa o entidad gubernamental y luego modificar el entorno laboral para eliminar barreras que obstaculicen su progreso laboral.
Protección contra la explotación y el abuso: La Convención establece las acciones que los Estados parte deben emprender para prevenir la explotación, el acoso o el abuso de las personas con discapacidad en contexto laboral. Esto implica asegurar un entorno laboral seguro y libre de violencia y de discriminación.
Apoyo al empleo: Los Estados tienen la responsabilidad de sensibilizar al público sobre las habilidades y contribuciones que las personas con discapacidad pueden contribuir con su empleo, así como de implementar las medidas de apoyo al empleo de este grupo. Esto puede incluir programas de capacitación profesional y de formación vocacional.
El artículo 2 de la Constitución Política de 1993, aunque no lo expresa expresamente, reconoce que el trabajo es un derecho de todas las personas, incluidas las personas con discapacidad, lo que significa que estas personas tienen derecho a un trabajo decente en un entorno laboral que se adapte a sus necesidades.
El 6 de enero de 1999, la promulgación de la Ley General de las Personas con Discapacidad (Ley n.o 27050), publicada en el diario El Peruano, estableció la base jurídica para satisfacer las necesidades de las personas con discapacidad en el país. Su objetivo fue proporcionar atención sanitaria, oportunidades de empleo y de educación para que estas personas puedan alcanzar su máximo potencial e integrarse plenamente en la sociedad. Además, el Ministerio para el Empoderamiento de la Mujer y el Desarrollo Humano (ahora Ministerio de la Mujer y Grupos Vulnerables) está facultado en virtud del artículo 5 del mismo para establecer la Comisión Nacional para la Integridad de las Personas con Discapacidad (Conadis).
La Ley n.o 29973, Ley General de las Personas con Discapacidad, publicada en el Diario El Peruano el 24 de diciembre de 2012, deroga completamente la Ley n.o 27050. Esta establece el marco jurídico para la igualdad, la protección y la garantía de los derechos de las personas con discapacidad y promueve su inclusión plena y efectiva en todos los ámbitos de la vida. También determina la política de promoción del empleo de personas con discapacidad utilizando los servicios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de conformidad con el artículo 46.1.
Es importante señalar que esta ley reconoce que las personas con discapacidad tienen los mismos derechos que los demás miembros de la sociedad y se deben tomar medidas especiales para garantizar la igualdad en la práctica. El Estado garantizará un entorno favorable, accesible e igualitario para todas las personas con discapacidad de conformidad con el artículo 4, que reconoce principios fundamentales de la política del Estado, como la igualdad inherente, la no discriminación y la igualdad de oportunidades. Además, el artículo 49 de la ley contiene cuotas de empleo para personas con discapacidad. Esto significa que las instituciones públicas deben reservar al menos el 5% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad, mientras que los empleadores privados con más de 50 empleados deben reservar al menos el 3% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encargará de garantizar el cumplimiento de estas cuotas en el sector privado, mientras que la Autoridad Nacional del Servicio Civil y el Conadis lo harán en el sector público. El artículo 52 de la misma ley reconoce que un trabajador que adquiera una discapacidad durante su relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo y a ser reubicado en un nuevo puesto; el despido por esta razón está prohibido en todas sus formas. En este caso, se aplicará el inciso d) del artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo n.o 728 que establece que el despido es nulo si se basa en discriminación por discapacidad del trabajador. El Reglamento de la Ley n.o 29973, aprobado mediante Decreto Supremo n.o 002-2014-MIMP de fecha 07 de abril de 2014, establece porcentajes mínimos para la contratación de personas con discapacidad tanto en el sector público como en el privado, así como los requisitos y los procedimientos para cumplir con esta obligación.
En línea con las medidas legislativas adoptadas por el gobierno, la Resolución Ministerial n.o 030-2021-MIMP de 28 de enero de 2021, instituyó la Política Nacional de Desarrollo de la Discapacidad, reconociendo la «discriminación estructural contra las personas con discapacidad» como un problema arraigado. Esta política busca mejorar el compromiso político y social hacia las personas con discapacidad, promover percepciones positivas en la sociedad y garantizar condiciones de accesibilidad, entre otros objetivos, conforme a lo establecido en la mencionada resolución.
Por otra parte, la Resolución Ministerial n.o 127-2016-TR, publicada en El Peruano el 29 de junio de 2016, aprobó las normas técnicas para el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables en el empleo de personas con discapacidad en el sector privado. Estas normas establecen las medidas para prevenir la discriminación en todas las etapas del empleo, promover las condiciones laborales seguras y saludables, asegurar la equidad salarial, facilitar el acceso a derechos laborales y sindicales, y respaldar la orientación laboral, la colocación y la formación profesional.
Asimismo, el Decreto Supremo n.o 001-2020-TR de fecha 03 de enero de 2020, estableció los lineamientos para la concesión de ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo y los criterios para determinar una carga desproporcionada o indebida aplicables en el sector público. Este decreto detalla pautas para otorgar ajustes adecuados en el entorno laboral a los empleados públicos con discapacidad y evaluar si representan una carga excesiva para la entidad con el fin de eliminar la discriminación por motivos de discapacidad. Se proporcionan definiciones clave como ajustes razonables, obstáculos en el lugar de trabajo y enfoque de género, junto con principios fundamentales como la accesibilidad, la autonomía y la no discriminación. El proceso para conceder ajustes razonables se describe desde la identificación de los empleados con discapacidad hasta la solicitud, evaluación e implementación de ajustes. Además, se establecen condiciones para considerar una carga desproporcionada o indebida, especificando criterios para rechazar solicitudes de ajustes y obligaciones para justificar la negativa e identificando la denegación injustificada como una forma de discriminación.
Este desarrollo normativo enfatiza la importancia de los ajustes razonables en la promoción de la igualdad de trato para personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado, permitiendo su plena participación sin experimentar discriminación en el ejercicio de sus funciones o tareas.
Desde la perspectiva internacional, se han emitido decisiones judiciales que apoyan el reconocimiento mundial de los derechos laborales de las personas con discapacidad en el contexto de su derecho a la igualdad. Así, tenemos los siguientes casos relevantes:
En sentencia 51/2021 de fecha 15 de marzo de 2021, el Tribunal Constitucional español (Sala Primera) declaró fundado el
El recurrente llevaba mes y medio como secretario judicial cuando la unidad de inspección tercera del Consejo General del Poder Judicial realizó una inspección ordinaria en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción n.o 2 de Haro. El Órgano Inspector identificó que existían indicios objetivos de incumplimiento de sus deberes, pero advirtió que no era un caso de indisciplina, sino de falta de preparación adecuada o de competencia, actitud y aptitud para desempeñar el cargo.
La Secretaría de Estado de Justicia impuso al demandante una sanción de suspensión de empleo y salario por un año y un día por falta grave consistente en repetidos incumplimientos en el desempeño de las responsabilidades inherentes a su cargo o las tareas asignadas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 154.7 del Reglamento Orgánico del cuerpo de secretarios judiciales.
El recurrente reveló en la contestación al pliego de cargos que padecía el Síndrome de Asperger (diagnóstico que había mantenido en secreto porque consideraba que se trataba de información personal) y aportó un informe psiquiátrico del médico que lo trataba desde el año 2002. Sugirió que el instructor considerara la evaluación psiquiátrica, pero esta fue rechazada por su discapacidad en el procedimiento administrativo destinado a poner fin a su relación laboral y su derecho a «adaptaciones razonables» en el trabajo conforme a las directrices que rigen los derechos de las personas con discapacidad.
La Sala resolvió el caso señalando que implementar «ajustes razonables» en el lugar de trabajo es esencial para prevenir el tipo de discriminación por discapacidad que está prohibida por el artículo 14 de la Constitución española. Como se señala en la Observación General n.o 6 (2018) sobre igualdad y no discriminación del Comité de los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD/C/GC/6), estas modificaciones se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación de las personas con discapacidad, siempre que sea necesaria para garantizar el ejercicio en igualdad de condiciones de sus derechos en el lugar de trabajo.
La Sala concluye que la motivación de la administración es insuficiente porque no responde expresamente a las alegaciones de discapacidad por padecer Síndrome de Asperger ni a la petición de ajustes razonables que el recurrente solicitaba por considerarlos necesarios para eliminar las barreras que experimenta y garantizar su desempeño en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
El Tribunal Superior Social de Justicia de Galicia de España, en la sentencia del 14 de abril de 2021 (STSJ GAL 975/2021 - ECLI:TSJGAL:2021:975), declaró por primera vez en España que se puede utilizar la discriminación basada en la apariencia de discapacidad para anular un despido y obligar a un empleador a reintegrar a un empleado sin tener que devolver salarios impagados. Los magistrados confirmaron la prueba actuada que un empresario había despedido a su trabajador al día siguiente de sufrir un accidente laboral, vulnerando la ley que prohíbe la discriminación por percepción de discapacidad.
El demandante comenzó a trabajar para la empresa AGUASORENSE S. L. el 6 de julio de 2020 como conductor-repartidor. El 20 de julio de 2020, mientras realizaba sus labores, fue atropellado por un vehículo mientras cruzaba un paso de peatones, lo que resultó en su traslado urgente a un hospital. A pesar de la preocupación inicial de la empresa demandada por la salud del trabajador, tras conocer su estado procedió a darlo de baja en la Seguridad Social el mismo día del accidente. Por este incidente, el demandante estuvo hospitalizado durante 5 días y fue diagnosticado con politraumatismos debido al atropello en la vía pública, una contusión pulmonar leve y una fractura de huesos nasales al momento de su alta médica.
La Sala indica que existe una evidente conexión temporal entre el accidente de tráfico que resultó en una apariencia objetiva de incapacidad duradera y la posterior baja en la Seguridad Social, eventos que ocurrieron el mismo día. Esta estrecha relación temporal sugiere un elemento subjetivo en la actuación del empresario que se hace evidente al asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido, más aún si se considera la falta de evidencia que indique una falta de diligencia previa en el desempeño laboral.
En resumen, nos enfrentamos a un caso de discriminación por apariencia debido a la discapacidad, claramente comprendido dentro del concepto de discriminación directa por discapacidad establecido en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea. Es importante destacar que la definición comunitaria no requiere que el individuo discriminado tenga una discapacidad real, sino que sea discriminado por razón de discapacidad. En el caso de la discriminación por apariencia, el sujeto es discriminado por la percepción que el sujeto discriminatorio tiene sobre su discapacidad, independientemente de si realmente la posee o no.
La Sala llega a la conclusión de que el recurso de suplicación sea aceptado en su totalidad y se concederá la solicitud de nulidad presentada, dado que existen pruebas suficientes de discriminación por apariencia debido al despido luego del accidente y al estado de discapacidad del demandante.
Según la normativa procesal laboral vigente en el Perú, Nueva Ley Procesal de Trabajo n.o 29947, en el artículo III del Título Preliminar establece que en todos los casos judiciales laborales, los jueces tienen la responsabilidad de garantizar que la desigualdad entre las partes no afecte el curso ni el resultado del proceso. En este sentido, se esfuerzan por lograr una verdadera igualdad entre las partes, priorizando la sustancia sobre la forma y adoptando una interpretación favorable de los requisitos y condiciones procesales para permitir la continuidad del proceso. Específicamente, se enfocan en estos deberes con mayor atención en casos que involucran a mujeres embarazadas, a menores de edad y a personas con discapacidad.
En cuanto a la jurisprudencia relacionada con los derechos laborales de las personas con discapacidad, el Tribunal Constitucional ha emitido diversos dictámenes al respecto:
Mediante sentencia de fecha 26 de julio del 2023, el Tribunal Constitucional, en el proceso de amparo (Expediente n.o 02362-2012-PA/TC, 2023), reconoció el derecho a la educación en igualdad de condiciones a una estudiante con discapacidad en la visión, quien se vio perjudicada por la demandada cuando rindió una evaluación oral en el curso de Derecho de la Regulación y la Competencia en la Maestría de Regulación IV; habiéndose acreditado la afectación a su derecho fundamental a la educación, se ordenó a la demandada que implemente los ajustes razonables necesarios en el caso de la demandante, así como respecto a los demás estudiantes que se encuentren en situaciones similares.
La demanda de amparo estaba dirigida contra la Escuela de Posgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) con el objetivo de inaplicar el numeral 2.2.9 de su Reglamento de Estudios para la demandante que padece de ambliopía en ambos ojos, enfermedad irreversible causada por cataratas congénitas, lo que resultó en la pérdida de la visión en su ojo derecho y la mayoría de la visión en su ojo izquierdo.
Esta condición de salud siempre ha requerido que reciba ayuda para realizar sus estudios y para la evaluación oral de sus exámenes. A pesar de haber informado a la institución demandada sobre su situación, se le aseguró que esto no sería un problema y se esperaba que recibiera el mismo trato que durante sus estudios de pregrado. Sin embargo, al finalizar el tercer ciclo de estudios, solicitó permiso al director del programa para rendir una evaluación oral en un curso específico, solicitud rechazada basándose en el numeral 2.2.9 del reglamento de estudios, que establece que solo se permiten un máximo de dos exámenes suplementarios a lo largo de la Maestría, lo que vulneró sus derechos a la educación, a la salud, a la dignidad y a la igualdad ante la ley.
El Tribunal Constitucional indica que la condición de salud de la demandante constituye una limitación que justifica un trato diferenciado, puesto que las condiciones visuales como la catarata, la ambliopía, la atrofia macular en ambos ojos, la retinopatía miópica y la membrana neovascular han resultado en limitaciones visuales confirmadas mediante un certificado de discapacidad. Esto ayuda a entender la situación desigual en la que se encuentra una persona que sufre este tipo de enfermedades, ya sea que las haya tenido desde su nacimiento o que las haya adquirido en la edad adulta. Por lo tanto, se requiere de un tratamiento diferenciado en la sociedad para facilitar su desarrollo personal, profesional y laboral.
El Tribunal determina que en el contexto de que la demandada no ha presentado prueba alguna que respalde su alegato de que trató diferente a la recurrente antes de su separación del Programa de Posgrado, se supone que tales acciones ocurrieron como señala la demandante. En consecuencia, es evidente que se vulneró el derecho de la demandante a la educación porque no existía documentación que impidiera implementar los ajustes razonables que su educación requería por su discapacidad visual, la cual había manifestado oportunamente a la Escuela de Graduados.
Las personas con discapacidad tienen derechos equiparables a los de las demás personas, como el derecho a la educación y al empleo en condiciones de igualdad, por lo que tanto entidades públicas como privadas deben realizar los ajustes razonables según lo consideren necesario.
En caso de que un trabajador adquiera una discapacidad durante una relación laboral, tiene derecho a conservar su empleo y a ser reintegrado tras recibir la rehabilitación correspondiente, siendo nulo cualquier despido por discriminación por discapacidad.
La discapacidad debe ser demostrada al postular a un empleo, pudiendo acreditarse mediante certificado médico o inscripción en el Conadis.
El Estado peruano está obligado a proteger y promover los derechos laborales de las personas con discapacidad, dada su situación de vulnerabilidad y el reconocimiento conferido por la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de 2006.
La jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema muestran una consistencia relevante al brindar protección judicial a las personas con discapacidad, garantizando el reconocimiento pleno de sus derechos laborales en igualdad de condiciones conforme a los tratados y a la jurisprudencia internacional.
A pesar de las disposiciones legales que protegen los derechos de los trabajadores con discapacidad, se identifican deficiencias en su implementación. Se sugiere establecer o promover mecanismos de vigilancia e inspección más eficaces para garantizar el cumplimiento de las cuotas laborales.
Es necesario intensificar los esfuerzos para mejorar la accesibilidad y la adaptabilidad de los entornos laborales, tanto públicos como privados, con el fin de facilitar la plena participación de las personas con discapacidad.
La promoción del respeto a la diversidad y la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral es crucial para combatir la discriminación y el estigma hacia las personas con discapacidad. Se recomienda realizar acciones de sensibilización, de educación y de compromiso social para proteger sus derechos.
Financiamiento
Autofinanciado.
Conflicto de interés
El autor declara no tener conflicto de interés.
Contribución de autoría
Recojo, análisis e interpretación de los datos sobre el tema referido al acceso a la justicia mediante el lenguaje sencillo y su concepción, así como el diseño del presente trabajo.
Agradecimientos
Se agradece los alcances brindados por la autora Forcada Rojkin, C. por su disertación respecto de la inserción de personas con discapacidad en el mercado laboral.
Biografía del autor
Martín Eduardo Ato Alvarado es abogado por la Universidad de Lima, maestro en Derecho Empresarial por la Universidad Nacional Federico Villareal. Tiene estudios concluidos de doctorado en Derecho en la Universidad Privada Antenor Orrego. Ha realizado un diplomado en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia de la Escuela de Alta Dirección de la Universidad de Piura. Es egresado en el 16 Programa de Capacitación para el Ascenso - IV Nivel- Jueces Supremos. Asimismo, ha sido juez superior titular de la Corte Superior de Justicia de Piura, desde el año 2004 hasta diciembre del 2018. Actualmente, se desempeña como juez supremo provisional, magistrado de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República desde el 02 de enero del 2019 a la fecha. Habiendo sido docente universitario en postgrado en Derecho, dicta el curso de Teoría General del Derecho Civil, Responsabilidad Civil y Defensa Internacional de los Derechos Humanos en la Unidad de Posgrado de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de Piura. Además, es integrante del Componente de Administración de Tribunales en el marco del Acuerdo de Colaboración Institucional entre el Poder Judicial y la Oficina del Comisionado para Asuntos Federales de la Judicatura de Canadá, que elaborará el documento relacionado al Proyecto de Mejoramiento de los Sistemas Judiciales para el Comercio y la Economía (Proyecto Justicia), y es miembro del Legal Writing Institute LWI - United States.
Correspondencia
mato@pj.gob.pe