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Commons Attribution 4.0 International License
Revista de la Comisión Permanente de Acceso a la Justicia de Personas en Condición
de Vulnerabilidad y Justicia en tu Comunidad del Poder Judicial del Perú
Vol. 6, n.
o
8, enero-junio, 2024, 21-55
Publicación semestral. Lima, Perú
ISSN: 2709-6491 (En línea)
DOI: https://doi.org/10.51197/lj.v6i8.971
La convención sobre los derechos de las personas con
discapacidad y los derechos laborales de las personas
con discapacidad en el Perú
The Convention on the Rights of Persons with Disabilities and the
Labor Rights of Persons with Disabilities in Peru
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e os
Direitos Trabalhistas das Pessoas com Deficiência no Peru
martín eduardo ato alvarado
Corte Suprema de Justicia de la República
(Lima, Perú)
Contacto: mato@pj.gob.pe
https://orcid.org/0000-0003-0507-970X
reSumen
En este estudio se llevará a cabo un análisis exhaustivo de los derechos
laborales de los individuos con discapacidad, así como de su regulación
en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
de 2006, en la normativa y jurisprudencia nacional. Se explorará el
derecho al acceso y a la continuidad en el empleo para este colectivo,
examinando los criterios que tanto entidades gubernamentales
como empresas privadas deben seguir para evitar cualquier forma de
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discriminación. Además, se examinarán los diversos casos judiciales,
tanto a nivel nacional como internacional, que involucran los derechos
laborales de las personas con discapacidad. Se concluirá en que la
discriminación por discapacidad es un problema muy arraigado en
la sociedad peruana, el cual ha sido abordado adecuadamente en el
ámbito de la justicia constitucional y suprema nacional, reconociendo
y respaldando el respeto a los derechos laborales de este grupo
poblacional.
Palabras clave: persona con discapacidad; no discriminación; ajustes
razonables; igualdad de trato; acceso al empleo; derechos laborales.
Términos de indización: personas con discapacidad; igualdad
de oportunidades; derecho a la dignidad; derecho al trabajo (Fuente:
Tesauro Unesco).
abStraCt
In this study, an exhaustive analysis of the labor rights of individuals
with disabilities will be carried out, as well as their regulation in the
2006 Convention on the Rights of Persons with Disabilities, as well
as in national regulations and jurisprudence. The right to access and
continuity in employment for this group will be explored, examining
the criteria that both government entities and private companies must
follow to avoid any form of discrimination. In addition, various court
cases will be examined, both nationally and internationally, involving
the labor rights of people with disabilities. It will be concluded that
disability discrimination is a deep-rooted problem in Peruvian society,
which has been adequately addressed in the field of constitutional and
national supreme justice, recognizing and supporting respect for the
labor rights of this population group.
Key words: people with disabilities; non-discrimination; reasonable
adjustments; equal treatment; access to employment and labor rights.
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Indexing terms: persons with disabilities; equal opportunities; right to
dignity; right to employment (Source: Unesco Thesaurus).
reSumo
Neste estudo será realizada uma análise exaustiva dos direitos trabalhistas
das pessoas com deficiência, bem como da sua regulamentação na
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência de 2006,
bem como nas regulamentações e jurisprudências nacionais. Será
explorado o direito de acesso e continuidade no emprego para este
grupo, examinando os critérios que tanto as entidades governamentais
como as empresas privadas devem seguir para evitar qualquer forma
de discriminação. Além disso, serão examinados diversos processos
judiciais, tanto a nível nacional como internacional, envolvendo
os direitos laborais das pessoas com deficiência. Conclui-se que a
discriminação por deficiência é um problema profundamente enraizado
na sociedade peruana, que tem sido adequadamente abordado no
campo da justiça constitucional e suprema nacional, reconhecendo e
apoiando o respeito aos direitos trabalhistas deste grupo populacional.
Palavras-chave: pessoas com deficiência; não discriminação; ajusta-
mentos razoáveis; igualdade de tratamento; acesso ao emprego e dire-
itos laborais.
Termos de indexação: pessoas com deficiência; igualdade de
oportunidades; direito à dignidade; direito ao trabalho (Fonte: Unesco
Thesaurus).
Recibido: 30/03/2024 Revisado: 04/04/2024
Aceptado: 13/06/2024 Publicado en línea: 30/06/2024
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Los derechos y obligaciones son iguales para todos los seres humanos. La
sociedad debe ayudar a las personas con discapacidad para que puedan
desarrollar todos sus dones, esa es la base de una sociedad justa y solidaria.
Juan Pablo II
1. introduCCión
Según la Organización Panamericana de la Salud (OPS) (2024),
la definición de persona con discapacidad es aquella que presenta
limitaciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales persistentes y
que, junto con otros obstáculos, le impiden integrarse plenamente a la
sociedad en igualdad de condiciones. Sin embargo, una persona con
discapacidad tiene derecho a participar activamente en la sociedad en
igualdad de condiciones como las demás.
Para proteger los derechos fundamentales de este grupo, la
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
apro bada por la Asamblea General de la Organización de las Naciones
Unidas (2006), es un instrumento global que asegura el reconocimiento,
la protección integral y el desarrollo sistemático de las habilidades de
las personas con discapacidad, lo que incluye aspectos como la igualdad
de oportunidades y las oportunidades de empleo pleno.
En esa misma línea, Bach (2017, p. 56), sostiene que es esencial
garantizar el ejercicio de estos derechos, ya que son esenciales para la
realización de otros derechos según la CDPD (2006), por ejemplo,
la participación en la sociedad, el acceso al mercado laboral, la toma de
decisiones de atención médica y administrar sus asuntos financieros.
Por ello, en este artículo, el foco principal estará en el análisis
de los derechos laborales reconocidos en la convención antes mencio-
nada y su implementación en la legislación nacional. Para ello, se
revisará el marco jurídico de la Convención sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad, así como su implementación en la
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legislación y jurisprudencia internacional y nacional en materia de
derechos laborales de las personas con discapacidad.
2. el emPleo de PerSonaS Con diSCaPaCidad
Forcada Rojkin (2024, p. 86) afirma que el empleo es esencial para
la realización y la dignidad personal. Por lo tanto, por el solo hecho
de ser humano, toda persona que sea capaz de trabajar, ya sea por
sus propios esfuerzos o por la provisión de ciertas instalaciones, tiene
derecho a trabajar en un puesto que le resulte apropiado.
Dado que el trabajo es esencial en la vida diaria y esencial para el
desarrollo pleno de individuos con discapacidad, es necesario reconocer
su relevancia. Por lo tanto, es fundamental que estas personas, que
poseen una variedad de habilidades, sean integradas en la sociedad
mediante su participación en entornos laborales donde colaboren con
sus compañeros.
Sin perjuicio de que este objetivo es el óptimo deseable, hay que
ser realistas. En la actualidad, a nivel nacional, resulta más problemático
alcanzarlo que desearlo. Por esta razón, nace la CDPD de la ONU
para reconocer internacionalmente, por los Estados miembros, la
obligación de garantizar y de tratar seriamente los derechos laborales y
de otra índole de este colectivo, dado su estado de vulnerabilidad. Se
trata de un problema importante no solo a nivel local, sino también
latinoamericano y global.
En síntesis, la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (CDPD) establece la igualdad de derechos para
las personas con discapacidad, incluyendo el acceso al empleo en
condiciones equitativas. Esto implica la libertad de selección laboral y
la no discriminación en el proceso de contratación. Además, reconoce
derechos especiales para aquellos que adquieran una discapacidad
durante el empleo.
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Este punto de vista nos permite entender que el núcleo esencial
de los derechos laborales de las personas con discapacidad conlleva:
a) acceso al empleo
b) antidiscriminación
c) accesibilidad al trabajo y adaptaciones razonables
d) acción estatal
Respecto de los ajustes razonables, Wolbring (2008) nos ofrece
una visión crítica sobre la idea de adaptaciones razonables desde el
estudio de la discapacidad, analiza su importancia para avanzar en la
inclusión social y la igualdad de oportunidades, señala el autor:
Son aquellas modificaciones o adopciones dentro del entorno
laboral, o de cualquier otro ámbito, que permiten a una persona
con discapacidad desempeñar sus funciones o participar
plenamente en alguna actividad, garantizando así la igualdad
de oportunidades.
En adición a ello, existen otras medidas que entran dentro de la
categoría de medidas de acción estatal. Estas incluyen:
a) Incentivos financieros (para empresas que emplean personas
con discapacidad), como bonificaciones en las contribuciones a
la seguridad social y deducciones fiscales; y
b) Cuotas de reserva de empleo, que pueden incluir los siguientes
requisitos (relativos a negocios formales):
• empresas que están obligadas a participar
• tamaño de la cuota
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• supervisión del cumplimiento y sanciones por
incumplimiento
• medidas alternativas (medidas sociales en la contratación
pública y empresas con el fin de colocar a personas con
discapacidad en puestos de trabajo)
En última instancia, corresponde al Estado el deber primordial
de garantizar las condiciones requeridas para facilitar la inclusión de
las personas con discapacidad en el mercado laboral a nivel nacional.
Esto implica la implementación de medidas destinadas a asegurar su
acceso a todos los recursos necesarios para salvaguardar su seguridad,
su libertad de movimiento, su bienestar, el respeto a su privacidad, y la
comprensión y la comunicación plena de sus actos.
3. la ConvenCión Sobre loS dereChoS de laS
PerSonaS Con diSCaPaCidad y Su imPaCto en el
dereCho al trabaJo
El Perú, como parte de la CPCD, firmada por nuestro país el 30
marzo de 2007 y ratificada mediante Resolución Legislativa n.
o
29127
y Decreto Supremo n.
o
073-2007-RE el 30 de enero del 2008,
tiene la obligación de proteger, de respetar y de cumplir con los
derechos reconocidos en este instrumento internacional, además debe
garantizar la protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidades en el marco del reconocimiento establecido por la
Convención.
En consecuencia, la CDPD (Organizacion de las Naciones
Unidas, 2006) reconoce algunos principios clave que son cruciales
para comprender el desarrollo de nuestra legislación nacional en este
ámbito, entre los que se encuentran:
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a) No discriminación: La Convención prohíbe específicamente
la distinción basada en la discapacidad en todos los contextos
laborales, tanto públicos como privados, asegurando a estas
personas igualdad de oportunidades de empleo y condiciones
laborales equitativas.
b) Adaptaciones razonables: Los países que han ratificado este
acuerdo están comprometidos a implementar las medidas
requeridas para garantizar que las personas con discapacidad
puedan ejercer plenamente su derecho al empleo. Esto
podría incluir la implementación de adaptaciones en el
lugar de trabajo, así como políticas de ajustes razonables.
Por ejemplo, identificar la proporción de empleados con
discapacidad en una empresa o entidad gubernamental y
luego modificar el entorno laboral para eliminar barreras
que obstaculicen su progreso laboral.
c) Protección contra la explotación y el abuso: La Conven-
ción establece las acciones que los Estados parte deben
emprender para prevenir la explotación, el acoso o el abuso
de las personas con discapacidad en contexto laboral. Esto
implica asegurar un entorno laboral seguro, y libre de
violencia y de discriminación.
d) Apoyo al empleo: Los Estados tienen la responsabilidad de
sensibilizar al público sobre las habilidades y contribuciones
que las personas con discapacidad pueden contribuir con
su empleo, así como de implementar las medidas de apoyo
al empleo de este grupo. Esto puede incluir programas de
capacitación profesional y de formación vocacional.
En última instancia, el artículo 27 de la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad (CPCD) ofrece pautas
fundamentales para que los Estados participantes implementen
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medidas que respalden y defiendan los derechos laborales de las
personas con discapacidad. Estas medidas abarcan la prevención de
la discriminación en todas las etapas del empleo, desde la selección hasta
las condiciones laborales. Además, se hace especial énfasis en asegurar
la continuidad laboral, el desarrollo profesional y un entorno de trabajo
seguro y saludable. La Convención subraya también la igualdad salarial,
el acceso equitativo a los derechos laborales y sindicales, así como la
provisión efectiva de orientación, colocación y formación profesional.
Se promueven oportunidades de empleo y de crecimiento profesional,
respaldadas por iniciativas que faciliten la búsqueda y la conservación
del empleo. Además, se fomenta la generación de oportunidades
empresariales y la promoción del empleo tanto en el ámbito público
como el privado mediante políticas inclusivas y medidas apropiadas,
que podrían comprender programas de acción afirmativa e incentivos.
Igualmente, se destaca la importancia de ofrecer ajustes razonables en
el entorno laboral y promover programas de rehabilitación vocacional
y profesional, así como la reincorporación laboral después de periodos
de incapacidad, entre otras disposiciones.
4. marCo legal laboral Para PerSonaS Con
diSCaPaCidad en el Perú
El artículo 2 de la Constitución Política de 1993, aunque no lo
expresa expresamente, reconoce que el trabajo es un derecho de todas
las personas, incluidas las personas con discapacidad, lo que significa
que estas personas tienen derecho a un trabajo decente en un entorno
laboral que se adapte a sus necesidades.
El 6 de enero de 1999, la promulgación de la Ley General de
las Personas con Discapacidad (Ley n.
o
27050) publicada en el diario
El Peruano estableció la base jurídica para satisfacer las necesidades de
las personas con discapacidad en el país. Su objetivo fue proporcionar
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atención sanitaria, oportunidades de empleo y de educación
para que estas personas puedan alcanzar su máximo potencial e
integrarse plenamente en la sociedad. Además, el Ministerio para
el Empoderamiento de la Mujer y el Desarrollo Humano (ahora
Ministerio de la Mujer y Grupos Vulnerables) está facultado, en virtud
del artículo 5 del mismo, para establecer la Comisión Nacional para la
Integridad de las Personas con Discapacidad (Conadis).
La Ley n.
o
29973, Ley General de las Personas con Discapacidad,
publicada en el Diario El Peruano el 24 de diciembre de 2012, deroga
completamente la Ley n.
o
27050. Esta establece el marco jurídico para
la igualdad, la protección y la garantía de los derechos de las personas
con discapacidad, y promueve su inclusión plena y efectiva en todos
los ámbitos de la vida. También, determina la política de promoción
del empleo de personas con discapacidad utilizando los servicios del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de conformidad con
el artículo 46.1.
Es importante señalar que esta ley reconoce que las personas
con discapacidad tienen los mismos derechos que los demás miembros
de la sociedad, y se deben tomar medidas especiales para garantizar la
igualdad en la práctica. El Estado garantizará un entorno favorable,
accesible e igualitario para todas las personas con discapacidad de
conformidad con el artículo 4, que reconoce principios fundamentales
de la política del Estado como la igualdad inherente, la no
discriminación y la igualdad de oportunidades. Además, el artículo 49
de la ley contiene cuotas de empleo para personas con discapacidad.
Esto significa que las instituciones públicas deben reservar al menos
el 5 % de los puestos de trabajo para personas con discapacidad,
mientras que los empleadores privados con más de 50 empleados
deben reservar al menos el 3 % de los puestos de trabajo para personas
con discapacidad.
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El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encargará
de garantizar el cumplimiento de estas cuotas en el sector privado,
mientras que la Autoridad Nacional del Servicio Civil y el Conadis
lo harán en el sector público. El artículo 52 de la misma ley reconoce
que un trabajador que adquiera una discapacidad durante su relación
laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo y a ser reubicado
en un nuevo puesto; el despido por esta razón está prohibido en todas
sus formas. En este caso, se aplicará el inciso d) del artículo 39 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo n.
o
728, que establece
que el despido es nulo si se basa en discriminación por discapacidad
del trabajador. El Reglamento de la Ley n.
o
29973, aprobado mediante
Decreto Supremo n.
o
002-2014-MIMP de fecha 07 de abril de 2014,
establece porcentajes mínimos para la contratación de personas con
discapacidad tanto en el sector público como en el privado, así como
los requisitos y los procedimientos para cumplir con esta obligación.
En línea con las medidas legislativas adoptadas por el gobierno,
la Resolución Ministerial n.
o
030-2021-MIMP de 28 de enero de
2021 instituyó la Política Nacional de Desarrollo de la Discapacidad,
reconociendo la «discriminación estructural contra las personas con
discapacidad» como un problema arraigado. Esta política busca mejorar
el compromiso político y social hacia las personas con discapacidad,
promover percepciones positivas en la sociedad y garantizar condiciones
de accesibilidad, entre otros objetivos, conforme a lo establecido en la
mencionada resolución.
Por otra parte, la Resolución Ministerial n.
o
127-2016-TR,
publicada en El Peruano el 29 de junio de 2016, aprobó las normas
técnicas para el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables
en el empleo de personas con discapacidad en el sector privado. Estas
normas establecen las medidas para prevenir la discriminación en todas
las etapas del empleo, promover las condiciones laborales seguras y
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saludables, asegurar la equidad salarial, facilitar el acceso a derechos
laborales y sindicales, y respaldar la orientación laboral, la colocación
y la formación profesional.
Asimismo, el Decreto Supremo n.
o
001-2020-TR, de fecha 03
de enero de 2020, estableció los lineamientos para la concesión de
ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar
de trabajo y los criterios para determinar una carga desproporcionada
o indebida, aplicables en el sector público. Este decreto detalla pautas
para otorgar ajustes adecuados en el entorno laboral a los empleados
públicos con discapacidad y evaluar si representan una carga excesiva
para la entidad con el fin de eliminar la discriminación por motivos
de discapacidad. Se proporcionan definiciones clave como ajustes
razonables, obstáculos en el lugar de trabajo y enfoque de género, junto
con principios fundamentales como la accesibilidad, la autonomía y
la no discriminación. El proceso para conceder ajustes razonables se
describe desde la identificación de los empleados con discapacidad
hasta la solicitud, evaluación e implementación de ajustes. Además, se
establecen condiciones para considerar una carga desproporcionada o
indebida, especificando criterios para rechazar solicitudes de ajustes y
obligaciones para justificar la negativa e identificando la denegación
injustificada como una forma de discriminación.
Este desarrollo normativo enfatiza la importancia de los ajustes
razonables en la promoción de la igualdad de trato para personas
con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado,
permitiendo su plena participación sin experimentar discriminación
en el ejercicio de sus funciones o tareas.
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5. deSarrollo JuriSPrudenCial de loS dereChoS
laboraleS de laS PerSonaS Con diSCaPaCidad en
loS tribunaleS euroPeoS
Desde la perspectiva internacional, se han emitido decisiones judiciales
que apoyan el reconocimiento mundial de los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el contexto de su derecho a la igualdad.
Así tenemos, los siguientes casos relevantes:
5.1. Caso n.
o
01. Sobre discapacidad y los ajustes razonables en
el trabajo
En sentencia 51/2021, de fecha 15 de marzo de 2021, el Tribunal
Constitucional español (Sala Primera) declaró fundado el Recurso
de Amparo n.
o
2950-2018, 2021, que analizó la sanción impuesta a
un secretario judicial, sin que se tuviera en cuenta la discapacidad y
los ajustes razonables en el trabajo del demandante, vulnerando su
derecho a la igualdad y a la no discriminación.
5.1.1. Hechos
1. El recurrente llevaba mes y medio como secretario judicial
cuando la unidad de inspección tercera del Consejo General
del Poder Judicial realizó una inspección ordinaria en el
Juzgado de Primera Instancia e Instrucción n.
o
2 de Haro.
El Órgano Inspector identificó que existían indicios
objetivos de incumplimiento de sus deberes, pero advirtió
que no era un caso de indisciplina, sino de falta de
preparación adecuada o de competencia, actitud y aptitud
para desempeñar el cargo.
2. La Secretaría de Estado de Justicia impuso al demandante
una sanción de suspensión de empleo y salario por un
año y un día, por falta grave consistente en repetidos
incumplimientos en el desempeño de las responsabilidades
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inherentes a su cargo o las tareas asignadas, de acuerdo con
lo establecido en el artículo 154.7 del Reglamento Orgánico
del cuerpo de secretarios judiciales.
3. El recurrente reveló en la contestación al pliego de cargos,
que padecía el Síndrome de Asperger (diagnóstico que había
mantenido en secreto porque consideraba que se trataba de
información personal), y aportó un informe psiquiátrico
del médico que lo trataba desde el año 2002. Sugirió que
el instructor considerara la evaluación psiquiátrica, pero
esta fue rechazada por su discapacidad en el procedimiento
administrativo destinado a poner fin a su relación laboral,
y su derecho a «adaptaciones razonables» en el trabajo
conforme a las directrices que rigen los derechos de las
personas con discapacidad.
5.1.2. Fundamentación
La Sala resolvió el caso señalando que implementar «ajustes
razonables» en el lugar de trabajo es esencial para prevenir el tipo de
discriminación por discapacidad, que está prohibida por el artículo
14 de la Constitución española. Como se señala en la Observación
General n.
o
6 (2018) sobre igualdad y no discriminación del Comité
de los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD/C/GC/6),
estas modificaciones se integran en el derecho a la igualdad de trato y
a la no discriminación de las personas con discapacidad siempre que
sea necesaria para garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones,
de sus derechos en el lugar de trabajo.
5.1.3. Conclusión
La Sala concluye que la motivación de la administración es insuficiente,
porque no responde expresamente a las alegaciones de discapacidad
por padecer Síndrome de Asperger ni a la petición de ajustes razonables
que el recurrente solicitaba por considerarlos necesarios para eliminar
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de las barreras que experimenta y garantizar su desempeño en la vida
profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
5.2. Caso n.
o
02. Sobre discriminación basada en la apariencia de
discapacidad
El Tribunal Superior Social de Justicia de Galicia de España,
en la sentencia del 14 de abril de 2021 (STSJ GAL 975/2021 -
ECLI:TSJGAL:2021:975, 2021), declaró por primera vez en España
que se puede utilizar la discriminación basada en la apariencia de
discapacidad para anular un despido y obligar a un empleador a
reintegrar a un empleado sin tener que devolver salarios impagados.
Los magistrados confirmaron la prueba actuada, que un empresario
había despedido a su trabajador al día siguiente de sufrir un accidente
laboral, vulnerando la ley que prohíbe la discriminación por percepción
de discapacidad.
5.2.1. Hechos
El demandante comenzó a trabajar para la empresa AGUASORENSE,
S. L. el 6 de julio de 2020 como conductor-repartidor. El 20 de
julio de 2020, mientras realizaba sus labores, fue atropellado por un
vehículo mientras cruzaba un paso de peatones, lo que resultó en su
traslado urgente a un hospital. A pesar de la preocupación inicial de
la empresa demandada por la salud del trabajador, tras conocer su
estado, procedió a darlo de baja en la Seguridad Social el mismo día
del accidente. Por este incidente, el demandante estuvo hospitalizado
durante 5 días y fue diagnósticado con politraumatismos debido al
atropello en la vía pública, una contusión pulmonar leve y una fractura
de huesos nasales al momento de su alta médica.
5.2.2. Fundamentación
La Sala indica que existe una evidente conexión temporal entre
el accidente de tráfico, que resultó en una apariencia objetiva de
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incapacidad duradera, y la posterior baja en la Seguridad Social,
eventos que ocurrieron el mismo día. Esta estrecha relación temporal
sugiere un elemento subjetivo en la actuación del empresario, que se
hace evidente al asociar causalmente la apariencia de discapacidad con
el despido, más aún si se considera la falta de evidencia que indique
una falta de diligencia previa en el desempeño laboral.
En resumen, nos enfrentamos a un caso de discriminación por
apariencia debido a la discapacidad, claramente comprendido dentro
del concepto de discriminación directa por discapacidad establecido
en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la
Unión Europea. Es importante destacar que la definición comunitaria
no requiere que el individuo discriminado tenga una discapacidad
real, sino que sea discriminado por razón de discapacidad. En el caso
de la discriminación por apariencia, el sujeto es discriminado por la
percepción que el sujeto discriminatorio tiene sobre su discapacidad,
independientemente de si realmente la posee o no.
5.2.3. Conclusión
La Sala llega a la conclusión de que el recurso de suplicación sea
aceptado en su totalidad, y se concederá la solicitud de nulidad
presentada, dado que existen pruebas suficientes de discriminación
por apariencia debido al despido luego del accidente y al estado de
discapacidad del demandante.
6. deSarrollo JuriSPrudenCial de loS dereChoS
laboraleS de laS PerSonaS Con diSCaPaCidad en el
P
erú
Según la normativa procesal laboral vigente en el Perú, Nueva Ley
Procesal de Trabajo n.
o
29947, en el artículo III del Título Preliminar,
establece que en todos los casos judiciales laborales, los jueces tienen
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la responsabilidad de garantizar que la desigualdad entre las partes no
afecte el curso ni el resultado del proceso. En este sentido, se esfuerzan
por lograr una verdadera igualdad entre las partes, priorizando la
sustancia sobre la forma y adoptando una interpretación favorable de
los requisitos y condiciones procesales para permitir la continuidad
del proceso. Específicamente, se enfocan en estos deberes con mayor
atención en casos que involucran a mujeres embarazadas, a menores de
edad y a personas con discapacidad.
En cuanto a la jurisprudencia relacionada con los derechos
laborales de las personas con discapacidad, el Tribunal Constitucional
ha emitido diversos dictámenes al respecto:
6.1. Caso n.
o
01. Sobre ajustes razonables
Mediante sentencia de fecha 26 de julio del 2023, el Tribunal
Constitucional en el proceso de amparo (Expediente n.
o
02362-2012-
PA/TC, 2023) reconoció el derecho a la educación en igualdad de
condiciones a una estudiante con discapacidad en la visión, quien
se vio perjudicada por la demandada cuando rindió una evaluación
oral en el curso de Derecho de la Regulación y la Competencia en
la Maestría de Regulación IV; habiéndose acreditado la afectación a
su derecho fundamental a la educación, se ordenó a la demandada
que implemente los ajustes razonables necesarios en el caso de la
demandante, así como respecto a los demás estudiantes que se
encuentren en situaciones similares.
6.1.1. Hechos
La demanda de amparo estaba dirigida contra la Escuela de Posgrado
de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), con el obje-
tivo de inaplicar el numeral 2.2.9 de su Reglamento de Estudios para
la demandante, que padece de ambliopía en ambos ojos, enfermedad
irreversible causada por cataratas congénitas, lo que resultó en la
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pérdida de la visión en su ojo derecho y la mayoría de la visión en su
ojo izquierdo.
Esta condición de salud siempre ha requerido que reciba ayuda
para realizar sus estudios y para la evaluación oral de sus exámenes.
A pesar de haber informado a la institución demandada sobre su
situación, se le aseguró que esto no sería un problema y se esperaba
que recibiera el mismo trato que durante sus estudios de pregrado.
Sin embargo, al finalizar el tercer ciclo de estudios, solicitó permiso
al director del programa para rendir una evaluación oral en un curso
específico, solicitud rechazada basándose en el numeral 2.2.9 del
reglamento de estudios que establece que solo se permiten un máximo
de dos exámenes suplementarios a lo largo de la Maestría, lo que
vulneró sus derechos a la educación, a la salud, a la dignidad y a la
igualdad ante la ley.
6.1.2. Fundamentación
El Tribunal Constitucional indica que la condición de salud de
la demandante constituye una limitación que justifica un trato
diferenciado, puesto que las condiciones visuales como la catarata, la
ambliopía, la atrofia macular en ambos ojos, la retinopatía miópica
y la membrana neovascular han resultado en limitaciones visuales
confirmadas mediante un certificado de discapacidad. Esto ayuda a
entender la situación desigual en la que se encuentra una persona que
sufre este tipo de enfermedades, ya sea que las haya tenido desde su
nacimiento o que las haya adquirido en la edad adulta. Por lo tanto, se
requiere de un tratamiento diferenciado en la sociedad para facilitar su
desarrollo personal, profesional y laboral.
6.1.3. Conclusión
El Tribunal determina que en el contexto de que la demandada no ha
presentado prueba alguna que respalde su alegato de que trató diferente
a la recurrente antes de su separación del Programa de Posgrado, se
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
39
supone que tales acciones ocurrieron como señala la demandante. En
consecuencia, es evidente que se vulneró el derecho de la demandante
a la educación porque no existía documentación que impidiera
implementar los ajustes razonables que su educación requería por su
discapacidad visual, la cual había manifestado oportunamente a la
Escuela de Graduados.
6.2. Caso n.
o
02. Sobre discriminación
La Primera Sala de la Corte Constitucional analizó en el Expediente
n.
o
2317-2010-AA/TC, 2010, del 3 de septiembre de 2010, el caso
de un exservidor público despedido que solicitó su inclusión en el
Registro Nacional de Trabajadores Cesados Irregularmente por
el Estado Peruano. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
declinó incluirlo por lo que presenta su solicitud de protección contra
la discriminación por estar discapacitado por paraplejía. Dado que el
demandado no había proporcionado una justificación legítima para
la exclusión del demandante, el Tribunal Constitucional analizó que
se había vulnerado el derecho del demandante a no ser discriminado.
6.2.1. Hechos
1. El 31 de julio de 2002, el reclamante presentó su solicitud
para ser incluido en el Registro Nacional de Trabajadores
Cesados Irregularmente (RNTCI) ante la Comisión
Ejecutiva designada por la Ley n.
o
27803.
2. El 15 de enero de 2004, el reclamante presentó una petición
de revisión a la Comisión Ejecutiva por haber sido excluido
de los listados publicados hasta ese momento.
3. El 6 de julio de 2007, se promulgó la Ley n.
o
29059, que
estableció la revisión de los casos de los extrabajadores
cuyos derechos habían sido reconocidos previamente por
la Resolución Suprema n.
o
034-2004-TR, pero que habían
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
40
sido excluidos posteriormente. Esta ley también incluía a
aquellos que, a pesar de haber presentado sus expedientes
dentro del plazo legal, habían interpuesto recursos de
impugnación judicial o administrativa debido a su exclusión
de las listas publicadas hasta la fecha.
4. Finalmente, el 3 de septiembre de 2009, la Secretaría Técnica
de la Comisión Ejecutiva emitió la carta n.
o
06000-2009-
MTPE, en la que comunicó al reclamante que: a) No cumplía
con el primer requisito del artículo 1 de la Ley n.
o
29059,
ya que no era un extrabajador excluido por la Resolución
Suprema n.
o
021-2003-TR; b) No había demostrado de
manera objetiva que había impugnado administrativamente
alguna de las resoluciones ministeriales mencionadas en el
artículo 1 de la Ley n.
o
29059; y c) No había presentado
una demanda autenticada o legalizada, como lo exigía la
Resolución Suprema n.
o
185-2007-TR, para confirmar el
inicio de algún proceso de impugnación judicial relacionado
con su exclusión del registro.
6.2.2. Fundamentación
El Tribunal sostiene que cualquier forma de discriminación, ya sea
directa o indirecta, vulnera el derecho a no ser discriminado por
motivos expresamente prohibidos por la Constitución. En este
sentido, el juez constitucional debe seguir las siguientes pautas:
i) Es responsabilidad del demandado, no del demandante, demostrar
que no ha habido discriminación; ii) Esta demostración debe someterse
a un escrutinio estricto, lo que implica que no es suficiente que el
demandado demuestre la legitimidad del propósito y la racionalidad
de la medida, sino que también debe justificar la necesidad imperio-
sa de la misma; y iii) En caso de duda, el juez debe inclinarse hacia la
inconstitucionalidad de la medida adoptada.
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
41
6.2.3. Conclusión
El Tribunal Constitucional llega a la conclusión de que la carta
n.
o
0600-2009-MTPE carece de una justificación adecuada respecto
de la no aplicación del principio de analogía vinculante al caso del
demandante, como lo establece el artículo 3 de la Ley n.
o
29059.
Por lo tanto, al haberse demostrado que este actuar de la deman-
dada ha vulnerado el derecho del recurrente a recibir un trato
igualitario en la aplicación de la ley, se puede inferir que se ha produ-
cido un ejemplo de discriminación indirecta basada en un «motivo
sospechoso», que en este caso específico es la discapacidad física del
demandante. En consecuencia, la demanda es aceptada también
desde este último aspecto.
6.3. Caso n.
o
03. Sobre el despido injustificado de un trabajador
con discapacidad
La sentencia del Tribunal Constitucional, del 9 de julio de 1999
(STC n.
o
324-99-AA/TC, 1999), a pesar de su antigüedad, sigue
siendo relevante debido al tema que aborda: el despido injustificado
de un trabajador que sufría discapacidad como resultado de las
secuelas de la poliomielitis. En esta sentencia se establece que, al estar
comprobada la discapacidad del demandante, la empresa demandada
no tenía justificación para despedirlo sin tener en cuenta su condición,
especialmente si no se demostraba que hubiera incurrido en una
falta grave. Por el contrario, se consideró que el despido constituía
discriminación negativa basada en la condición de discapacidad del
demandante.
6.3.1. Hechos
El 3 de noviembre de 1998, se presenta una demanda de acción
de amparo contra el Banco de Materiales para anular la carta
n.
o
3240-98-ORH-BM, que lo despide el 1 de noviembre de 1998,
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
42
alegando violación de su derecho consagrado en el artículo 23 de
la Constitución. Se argumenta que debido a que es una persona
con discapacidad desde el 7 de agosto de 1959, como secuela
de poliomielitis, se encuentra en una situación de desventaja en
comparación con otros para obtener empleo, y además afirma que no
ha cometido ninguna falta grave que justifique la terminación de su
contrato laboral.
6.3.2. Fundamentación
El Tribunal Constitucional indica que la condición de discapa-
cidad del demandante está respaldada por el Informe Médico
n.
o
022-JSMFR-HIII-DAC-T-IPSS-98 emitido por el Jefe del
Servicio Médico de Física y Rehabilitación del Instituto Peruano de
Seguridad Social, ratificada por el Certificado Médico del Hospital de
Apoyo Departamental Hipólito Unánue de Tacna, que diagnostican
al demandante como un paciente con la enfermedad de Heine Medin,
secuela de poliomielitis.
6.3.3. Conclusión
En este sentido, sustentado en los artículos 7 y 23 de la Constitución
Política, que garantizan el respeto a la dignidad y la protección legal
de las personas con discapacidad, interpretados en consonancia con
los principios establecidos en los artículos 4 y 7 del Convenio n.
o
159
de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por el Estado
Peruano mediante Resolución Legislativa n.
o
24509, se consideró que
el despido constituía discriminación negativa basada en la condición
de discapacidad del demandante.
En esa misma línea jurisprudencial, la Corte Suprema también
ha analizado temas relacionados con los derechos laborales de las
personas con discapacidad, los que pasamos a desarrollar.
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
43
6.4. Caso n.
o
4. Sobre el registro de Conadis
El 8 de marzo de 2022, la Corte Suprema de la República (Casación
Laboral n.
o
24267-2019-Lima, 2019), determinó que no se configura
discriminación en el acceso al empleo de las personas con discapacidad,
cuando el trato diferenciado esté debidamente justificado de manera
objetiva; asimismo, es responsabilidad del demandante demostrar su
discapacidad, con un certificado médico expedido por una Comisión
Médica o mediante el registro o carnet de Conadis. En el caso evaluado,
el demandante desde el inicio de su postulación a un puesto laboral de
la demandada conocía que se buscaba a un asesor de ventas y servicios
con al menos 2 años de experiencia para la inserción laboral de
personas con discapacidad física en miembros superiores o inferiores.
Sin embargo, el demandante no demostró que su discapacidad se
ajustara a los criterios objetivos requeridos para el puesto, ya que su
discapacidad era por un trastorno del sueño (insomnio), incumpliendo
los requisitos específicos para el trabajo ofrecido.
6.4.1. Hechos
1. Mediante una Ficha de Solicitud de Búsqueda de Personal-
PCD del 11 de agosto de 2017, Scotiabank S. A. A.
solicitó al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
la contratación de dos asesores de venta y servicios con al
menos dos años de experiencia en el cargo. En la descripción
del puesto se especificaba que se buscaba la inserción de
personas con discapacidad, con énfasis en discapacidades
físicas en miembros superiores o inferiores.
2. El demandante postuló al puesto ofrecido por correo
electrónico, adjuntando su curriculum vitae, pero sin incluir
su Certificado de Discapacidad. Manifestó su intención de
presentar este certificado en una eventual entrevista. De esta
manera, desde el inicio de su postulación, el demandante
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
44
no proporcionó evidencia que acreditara su condición de
discapacidad declarada.
6.4.2. Fundamentación
La Corte Suprema indica respecto a la alegación del demandante
sobre la presunta falta de atención por parte de la empresa demandada a
su solicitud de ajustes razonables, que en dicha solicitud el demandante
solicitó ajustes en requisitos y experiencias, aspectos que no están
contemplados en el inciso c) del artículo 3 de la Resolución Ministerial
n.
o
127-2016-TR. Esta resolución aprueba las normas técnicas para
el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables para el
empleo de personas con discapacidad en el sector privado, así como
el formato de solicitud de ajustes razonables que es aplicable al caso en
cuestión debido a su relevancia temporal.
6.4.3. Conclusión
La conclusión de la Corte Suprema es que el demandante estaba al tanto
de la discapacidad objetiva requerida desde el inicio de su postulación,
pero no logró demostrarla en ese momento. Resulta incoherente que
luego pretenda argumentar que su discapacidad se debe al trastorno
del sueño (insomnio). Además, en cuanto a los ajustes razonables, no
se puede solicitar que se apliquen a los requisitos y la experiencia, ya
que esto no está contemplado en la normativa reglamentaria de los
ajustes razonables para el empleo de personas con discapacidad en el
sector privado.
6.5. Caso n.
o
05. Sobre el derecho a la tutela jurisdiccional de la
persona con discapacidad
En la Casación n.
o
11263-2018-ICA, 2020, pp. 1361-1363, publicada
en el diario El Peruano
1
con fecha 07 de octubre de 2021, la Corte
1 https://diariooficial.elperuano.pe/Casaciones
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
45
Suprema estableció que cualquier individuo, especialmente aquellos
con discapacidad, tiene el derecho absoluto de acudir al sistema
judicial en busca de una protección efectiva cuando, en una relación
privada, no se han realizado los ajustes necesarios para asegurar que
pueda disfrutar plenamente de su derecho a la salud. Esto implica
que los jueces deben evitar que la disparidad entre las partes influya en
el curso o resultado del proceso, trabajando con un enfoque dirigido a
resolver el fondo del asunto por encima de las formalidades para lograr
una igualdad genuina entre ellas.
6.5.1. Hechos
La demandante presentó una demanda buscando la declaración
de nulidad parcial de una transacción extrajudicial realizada con la
demandada y la compensación por daños sufridos, debido a que
producto de un accidente laboral perdió la pierna derecha y es ahora
una persona con discapacidad conforme a la Resolución Directoral
n.
o
02761-2008-DGPDIS/REG-MIMDES de fecha 14 de abril
de 2008. Solicitó un total de S/ 7 700 184.81 en concepto de
indemnización por daños. La sentencia de primera instancia declaró
fundadas las excepciones de conclusión del proceso por transacción
y prescripción extintiva, y desestimó la demanda. La sentencia
de segunda instancia confirmó la sentencia apelada, encontrando
fundadas las excepciones y rechazando la demanda de nulidad parcial
de la transacción extrajudicial.
6.5.2. Fundamentación
En este caso particular, la Corte Suprema estima importante evaluar
las circunstancias especiales de la demandante, quien, como resultado
de un accidente laboral, forma parte de un grupo que necesita una
protección adecuada contra acciones que vulneren su dignidad y
obstaculicen su acceso a una tutela judicial efectiva. El artículo 7 de
la Constitución Política del Perú establece el derecho a la protección
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
46
de la salud de manera individual, familiar y comunitaria, así como
el deber de promover y defender este derecho. Además, reconoce el
derecho de las personas con discapacidad a ser tratadas con dignidad
y a recibir un régimen legal de protección, atención, readaptación y
seguridad.
Resalta que al ratificar la Convención sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas y su Protocolo
Facultativo, el Estado peruano adquirió compromisos internacionales
para promover, proteger y garantizar en igualdad de condiciones los
derechos humanos y las libertades de las personas con discapacidad.
Esto implica que los Estados deben adoptar medidas para hacer
efectivos los derechos reconocidos en la Convención, incluyendo la
eliminación de cualquier discriminación por motivos de discapacidad.
Argumenta que en el ámbito laboral se aplica el principio
protector que reconoce la desigualdad existente entre el empleador
y el trabajador, justificando la necesidad de ajustar razonablemente
las condiciones laborales para equilibrar esta situación. La ley laboral
prioriza la protección de la madre, del menor de edad y del trabajador
discapacitado, garantizando que ninguna relación laboral limite el
ejercicio de los derechos constitucionales ni menoscabe la dignidad
del trabajador.
6.5.3. Conclusión
En dicho contexto argumentativo, la Corte Suprema reconoce que la
transacción extrajudicial no puede ser una barrera para la búsqueda de
una tutela judicial efectiva, especialmente si se sospecha discriminación
por discapacidad. Por lo tanto, los jueces laborales, ante la mínima
sospecha de un acto de discriminación en razón de la discapacidad del
accionante al no tener en cuenta al momento de negociar el estado
de salud de la persona discapacitada, su dependencia al empleador
y no haberle posibilitado la asesoría jurídica especializada, tienen la
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
47
obligación de analizar a fondo la controversia y de evaluar la transacción
extrajudicial que contravenga al goce de un derecho fundamental
como la salud y seguridad en el trabajo. No puede detentar la calidad
de cosa juzgada y convertirse en una barrera para la búsqueda de tutela
judicial efectiva de la persona con discapacidad, basándose en una
interpretación incorrecta de la ley.
6.6. Caso n.
o
06. Sobre el derecho a la pensión de personas con
discapacidad
En la Casación n.
o
17180-2018-Lima, 2019, pp. 289-291, publicada
en el diario El Peruano, con fecha 06 de octubre de 2020, la Corte
Suprema señala que, conforme al régimen actual de pensiones del
personal militar y policial, corresponde la restitución de la pensión de
orfandad en favor del hijo mayor de edad en situación de discapacidad
física o mental, al haber sido declarado nulo el matrimonio contraído
por este. No obstante, dicha normativa debe revisarse a la luz del
Decreto Legislativo n.
o
1384 y su reglamento que sustituye la
interdicción por el modelo social de apoyos y salvaguardias.
6.6.1. Hechos
El caso trata sobre la restitución de la pensión de orfandad en
favor de un hijo mayor de edad con discapacidad física o mental.
La demandante sostiene que su hermano fue declarado interdicto
debido a su debilidad mental, lo que llevó a que ella fuera designada
como su curadora. Se otorgó una pensión de orfandad a favor de su
hermano, la cual fue cancelada posteriormente por la Policía Nacional
del Perú, argumentando que contrajo matrimonio. Sin embargo, dicho
matrimonio fue declarado nulo judicialmente.
La sentencia de primera instancia declaró improcedente la
demanda fundamentando principalmente que si bien una de las
causales que establece el artículo 45 de la Ley n.
o
19846 es que se pierde
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
48
el derecho a pensión de orfandad en caso de ulterior matrimonio,
también es cierto que el demandante, a quien se le otorgó dicha
pensión, fue en calidad de persona interdicta que posteriormente
contrajo matrimonio; por tanto, existiría la posibilidad que el
matrimonio podría subsumirse dentro de las causales del artículo 274
o 277 del Código Civil, lo cual no le permite pronunciarse sobre el
tema de fondo, decisión que fue confirmada por la instancia superior.
6.6.2. Fundamentación
La instancia suprema destaca que la pensión es un derecho humano
fundamental reconocido y garantizado en la Constitución Política del
Estado. El artículo 10 establece el derecho universal a la seguridad
social para proteger a las personas de contingencias previstas en la
ley para mejorar su calidad de vida. El artículo 11 garantiza el acceso
a prestaciones de salud y pensiones a través de entidades públicas,
privadas o mixtas.
A partir de lo anterior, concluye que la pensión es esencial
para la subsistencia de toda persona, especialmente cuando se trata
de individuos vulnerables, como aquellos con discapacidad. Esto se
fundamenta en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional que
reconoce la protección del derecho fundamental a la pensión.
En el caso específico, se otorgó una pensión de orfandad al
demandante debido a su discapacidad mental, siendo designada su
hermana como curadora. Sin embargo, cuando contrajo matrimonio,
la pensión fue cancelada por una resolución administrativa.
Posteriormente, se determinó que dicho matrimonio fue declarado
nulo por un proceso judicial, lo que invalida la cancelación de la
pensión.
Además, se enfatiza el cambio del paradigma referido a la
sustitución del régimen de interdicción por un modelo de apoyos y
salvaguardias para personas con discapacidad, basado en el Decreto
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
49
Legislativo n.
o
1384 y su Reglamento, que reconocen la plena
capacidad jurídica de las persona con discapacidad y elimina el sistema
de interdicción civil.
6.6.3. Conclusión
El Tribunal Supremo concluye que la entidad demandada debe emitir
una nueva resolución restableciendo el derecho a la pensión del
demandante desde su cancelación y pagar las pensiones devengadas
hasta la fecha de restablecimiento del derecho, dado que debía
reconocerse la vulnerabilidad en que se encontraba el demandante
debido a su discapacidad.
6.7. Caso n.
o
07. Sobre el despido injustificado de un trabajador
con discapacidad
En la Casación Laboral n.
o
23826-2017 Lima Norte, 2019, pp. 878-
881, publicada en el diario El Peruano con fecha 07 de febrero de
2020, la Corte Suprema reconoce que la imputación de causa justa
de despido relacionada con la capacidad del trabajador no cumplía con
los requisitos legales, lo que lleva a concluir que se trata de un despido
fraudulento.
6.7.1. Hechos
El demandante solicita su reposición laboral debido a un despido que
consideraba fraudulento, argumentando que la causal invocada por
la demandada no se ajustaba a lo establecido en la normativa laboral.
El demandante era ayudante de producción durante 7 años, hasta
su despido por la causal relacionada con su diagnóstico de epilepsia,
según lo dispuesto en el artículo 23 Texto Único Ordenado del D. Leg.
n.
o
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - del Decreto
Supremo n.
o
003-97-TR.
En la sentencia inicial, se rechazó la demanda al considerar que
el despido se basó en la incapacidad permanente del trabajador, y
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
50
que para que un despido sea considerado fraudulento debe haber
pruebas de fraude por parte del empleador, las cuales no se demostraron;
consideró que la condición médica del demandante, quien admitió
tener epilepsia desde los diecisiete años, no fue objeto de disputa por
lo que se rechazó la demanda.
En la sentencia de apelación, el Colegiado revocó la decisión
anterior y la consideró fundada, argumentando que la empresa no
realizó los ajustes razonables requeridos por ley para adaptarse a la
condición médica del trabajador, como se establece en el artículo
correspondiente; se evidenció que la empresa no implementó un
programa de tratamiento para el demandante y las medidas tomadas
no fueron suficientes para cumplir con los ajustes razonables; además,
los informes médicos de la empresa fueron considerados como actos
discriminatorios hacia el trabajador.
6.7.2. Fundamentación
La Corte Suprema sustentó que el Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos de 1988 establece el derecho
al trabajo como la oportunidad de asegurar medios para una vida
digna mediante una actividad lícita libremente escogida; el Tribunal
Constitucional, en el Expediente n.
o
1124-2001-AA/TC, define este
derecho como el acceso al empleo y la protección contra el despido
injustificado; y que la Ley General de la Persona con Discapacidad,
en concordancia con la Constitución del Perú, garantiza el derecho
al trabajo en igualdad de condiciones, así como la obligación de
proporcionar los ajustes razonables en el lugar de trabajo para las
personas con discapacidad y promover la conservación del empleo para
aquellos que adquieren una discapacidad durante su relación laboral.
Enfatiza que, según el Censo Nacional de Población y Vivienda
del INEI de 2017, había 3 510 612 personas con discapacidad en el
Perú, lo que representaba el 10.4 % de la población total. Sin embargo,
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
51
la discriminación y la exclusión social hacia estas personas siguen
siendo un problema; finalmente, evalúa que el despido fraudulento
está proscrito por la jurisprudencia constitucional, se refiere a la
terminación injustificada de una relación laboral con el propósito de
perjudicar al trabajador.
6.7.3. Conclusión
En el caso en cuestión, el demandante fue despedido debido a su
diagnóstico de epilepsia. Aunque la empresa justificó el despido
alegando que esta enfermedad generaba la incapacidad del trabajador
para continuar sus labores y que los informes médicos presentados no
estaban certificados por entidades médicas oficiales, lo que invalidó la
causal invocada, llevó a concluir que el despido fue fraudulento; por
ello, a pesar de haber seguido los procedimientos formales, la falta de
cumplimiento de los requisitos legales esenciales resultó en la invalidez
de la justificación del despido.
7. ConCluSioneS
Las personas con discapacidad tienen derechos equiparables a los de
las demás personas, como el derecho a la educación y al empleo en
condiciones de igualdad por lo que tanto entidades públicas como
privadas deben realizar los ajustes razonables según lo consideren
necesario.
En caso de que un trabajador adquiera una discapacidad
durante una relación laboral, tiene derecho a conservar su empleo y
a ser reintegrado tras recibir la rehabilitación correspondiente, siendo
nulo cualquier despido por discriminación por discapacidad.
La discapacidad debe ser demostrada al postular a un empleo,
pudiendo acreditarse mediante certificado médico o inscripción en el
Conadis.
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
52
El Estado peruano está obligado a proteger y promover los
derechos laborales de las personas con discapacidad, dada su situación
de vulnerabilidad y el reconocimiento conferido por la Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de
2006.
La jurisprudencia constitucional y de la Corte Suprema
muestran una consistencia relevante al brindar protección judicial a
las personas con discapacidad, garantizando el reconocimiento pleno
de sus derechos laborales en igualdad de condiciones, conforme a los
tratados y a la jurisprudencia internacional.
8. reComendaCioneS
A pesar de las disposiciones legales que protegen los derechos de
los trabajadores con discapacidad, se identifican deficiencias en su
implementación. Se sugiere establecer o promover mecanismos de
vigilancia e inspección más eficaces para garantizar el cumplimiento
de las cuotas laborales.
Es necesario intensificar los esfuerzos para mejorar la
accesibilidad y la adaptabilidad de los entornos laborales, tanto
públicos como privados, con el fin de facilitar la plena participación
de las personas con discapacidad.
La promoción del respeto a la diversidad y la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral es crucial para combatir la
discriminación y el estigma hacia las personas con discapacidad.
Se recomienda realizar acciones de sensibilización, de educación y de
compromiso social para proteger sus derechos.
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
53
referenCiaS
Bach, M. (2017). El Derecho a la capacidad en la Convención de la
ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD).
Universidad de Manitoba.
Casación Laboral n.
o
24267-2019-Lima. Discriminación en el acceso
al Trabajo. Corte Suprema de la República (08 de marzo de
2019).
Casación Laboral n.
o
23826-2017 Lima Norte. Reposición por despido
fraudulento de persona con discapacidad. Corte Suprema (12 de
diciembre de 2019).
Casación n.
o
11263-2018-Ica. Tutela jurisdiccional efectiva de personas
con discapacidad Corte Suprema (21 de octubre de 2020).
Casación n.
o
17180-2018-Lima. El derecho a la pensión de personas
con discapacidad. Corte Suprema (09 de diciembre de 2019).
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(2006). Organización de las Naciones Unidas. https://www.
un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-s.pdf
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Salud/ Organización Mundial de la Salud. https://www.paho.
org/es/temas/discapacidad
Expediente n.
o
2317-2010-AA/TC. Proceso de Amparo sobre
Discriminación. Tribunal Constitucional (03 de septiembre de
2010).
Expediente n.
o
02362-2012-PA/TC. Proceso de Amparo. Tribunal
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Forcada Rojkin, C. I. (2024). La inserción de personas con discapacidad
en el mercado laboral privado. Invenio, 18(35), noviembre, 2015,
85-104. https://www.redalyc.org/pdf/877/87742317006.pdf
Martín Eduardo ato alvarado
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
54
Recurso de Amparo n.
o
2950-2018, Sentencia 51/2021.Tribunal
Constitucional de España (15 de marzo de 2021).
STC n.
o
324-99-AA/TC. Proceso de Amparo sobre despido
injustificado.Tribunal Constitucional (09 de julio de 1999).
STSJ GAL 975/2021 - ECLI:TSJGAL:2021:975. Nulidad de despido
por discriminación Tribunal Social Superior de Justicia de Galicia
(14 de abril de 2021).
Wolbring, G. (2008). Ableism and Favoritism for Abilities Governance,
and Policies Inspired by Ableism and Favoritism for Abilities:
A Disabilitiy Studies Perspective. Journal of Research in Special
Educational Needs.
Financiamiento:
Autofinanciado.
Conflicto de interés:
El autor declara no tener conflicto de interés.
Contribución de autoría:
Recojo, análisis e interpretación de los datos sobre el tema referido al
acceso a la justicia mediante el lenguaje sencillo y su concepción, así
como el diseño del presente trabajo.
Agradecimientos:
Se agradece los alcances brindados por la autora Forcada Rojkin, C. por
su disertación respecto de la inserción de personas con discapacidad en
el mercado laboral.
Biografía del autor:
Martín Eduardo Ato Alvarado es abogado por la Universidad de
Lima, maestro en Derecho Empresarial por la Universidad Nacional
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y los derechos laborales de las
personas con discapacidad en el Perú
Llapanchikpaq: Justicia, 6(8), 21-55
55
Federico Villareal. Tiene estudios concluidos de doctorado en
Derecho en la Universidad Privada Antenor Orrego. Ha realizado un
diplomado en Alta Dirección y Gerencia para el Sector Justicia de la
Escuela de Alta Dirección de la Universidad de Piura. Es egresado
en el 16 Programa de Capacitación para el Ascenso - IV Nivel-
Jueces Supremos. Asimismo, ha sido juez superior titular de la Corte
Superior de Justicia de Piura, desde el año 2004 hasta diciembre del
2018. Actualmente, se desempeña como juez supremo provisional,
magistrado de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República desde el
02 de enero del 2019 a la fecha. Habiendo sido docente universitario
en postgrado en Derecho, dicta el curso de Teoría General del Derecho
Civil, Responsabilidad Civil y Defensa Internacional de los Derechos
Humanos en la Unidad de Posgrado de la Facultad de Derecho y
Ciencia Política de la Universidad Nacional de Piura. Además, es
integrante del Componente de Administración de Tribunales en
el marco del Acuerdo de Colaboración Institucional entre el Poder
Judicial y la Oficina del Comisionado para Asuntos Federales de la
Judicatura de Canadá, que elaborará el documento relacionado al
Proyecto de Mejoramiento de los Sistemas Judiciales para el Comercio
y la Economía (Proyecto Justicia), y es miembro del Legal Writing
Institute LWI - United States.
Correspondencia:
mato@pj.gob.pe
